管理心理学课件6人的期望.ppt

第六章 人的期望,一、期望理论 二、价值观 三、目标管理,第一节 期望理论,一、期望的理解 1，期望：一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到的目标或满足需要的一种心理活动。,2，期望心理的产生,需要,期望,目标,可能性,价值,目标,行为,案 例,红星机床厂设计制造一台大型齿轮机床的过程中，遇到一个技术难题，厂领导几次组织攻关，均告失败。为此，厂里贴出告示，公布论功行赏：凡是在规定时间里攻下难关，技术员可以晋升为工程师，工人可晋升一级工资。 这就给大家设立了一个目标，而且对一些人来说是有价值的目标，消息传开后，立即引起许多技术员和工人的兴趣，一个正在市里俱乐部参加象棋比赛的技术员急忙终止比赛赶回厂里，一个已由车间调到厂里打更的老工人也找到领导要回车间攻关难题，更有许多人自动翻图纸找资料不声不响地开始了攻关准备工作。,张贴后，牵动了几百人并不同程度地表现出对攻关目标的期望心理。但是，调查资料表明，许多人的期望心理产生后不久就发生了变化，一部分人期望心理消失，行动偃旗息鼓；另一部分人则积极投入攻关活动中，据了解，前者在把自己的技术能力与经验，同攻关所需的条件做了比较后，意识到攻下难关可能性很小，在这种情况下，尽管达到攻关目标获得利益，但力不从心，只好放弃。后者在比较之后，感到攻关成功的可能性很大，因而使期望成功的心理得到了强化，表现出积极的攻关行为。,人的期望心理产生和形成的过程，一般都与目标、目标价值及可行性比较有关. 目标及目标价值是促使人们产生期望心理的外在因素. 可行性比较即个人能力及经验与达到目标，所需条件相比较，是形成期望心理的内在因素。,3, 期望心理特征 A,表现一定的期望概率，概率值是人的经验与能力的总和. B,表现一定的行为动力，一般，高期望，高表现；低期望，低表现. C,期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化,案 例,某学校新建一批教职工住房,由于”僧多粥少”,许多职工担心住房条件的期望实现不了,便酝酿着要哄抢新房的行动.对此,厂领导把即将竣工的5万平方米的住房建设工作暂缓一下,组织施工队伍抢挖第二批5平方米住房地基,同时,着手设计第三个5平方米的住房工作.结果,一部分职工把期望目标由第一批转向第二、三批。职工出现了把抢房变为让房的情况。说明人的期望心理会随着环境的变化而变化。,二、期望理论 1，期望理论的内容 美国心理学家：弗罗姆 1964年工作与激励中提出：通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。 当人们有需要，又有达到目标的可能性时，积极性才会高.,2，期望理论的公式： 激励水平高低=期望值效价 M（motivation）=E(expectancy) V(valence) （1）激励水平高低表明动机的强烈程度，即为了达到高绩效而作的努力程度。 作为管理者，要调动员工的工作积极性，激发其内在的潜力，为其设置合理的工作目标使职工通过努力可以实现这个目标。,（2）期望值：人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小 0 E1 （3）效价：人们对某一目标的重视程度与评价高低。即人们在主观上认为奖酬价值的大小。 1 V1,3，期望理论的结论 (1)努力与绩效：人认为通过努力总会实现目标。 如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。 如果他认为目标太高了，通过努力也不会有很好的绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。,(2)绩效与奖励:人总是希望取得成绩后能够得到奖励. 奖励包括提高工资、多发奖金等物质方面的激励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。 如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就有可能产生工作热情. 如果取得绩效奖励不合理或没有奖励,工作就没有积极性.,(3)奖励与满足个人需要:人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要. 由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同，因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。,因此,管理人员在实施管理活动中,应做到以下三点: 1，明确做什么工作给予什么奖酬,确立目标，激发期望心理. 2，使员工认识这种奖酬与工作绩效有一定的联系,运用期望值调动积极性. 3，使员工相信只要努力工作，绩效就能提高,把人的期望方向引导到正确的轨道上来.,举 例,某企业2006年招工30名，他们进厂后期望着分配到“好”的工种或岗位，其中28人通过不同渠道打电话、递条子到厂领导处说情。厂领导认为：如果按照后门要求满足这些青年职工的期望心理，会影响他们今后的健康成长，于是，厂里对他们进行正面教育的同时，决定让他们轮流到各种岗位劳动，从中了解他们的兴趣、特长和爱好、性格，然后按照生产要求分配工作，使大部分职工改变了靠后门满足期望心理的态度，确立了新的期望目标，焕发出积极性。,4,期望理论在管理中的应用. 管理者应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施.通过指点，指导和参加各种技术训练，明确提高下级对努力到绩效的期望. 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,报酬要紧密、明确地与对组织有重要意义的行为相联系. 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望与不希望行动之间的效价差值。 控制期望概率和实际概率,重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。,2001年，时任微软中国研究院院长的李开复雇了一位年轻人做助手，这位助手第1年自我评估的第一句话却是：“虽然我是那么谦虚的一个人，但我仍然认为自己这一年的成就是不可思议的”。李开复知道此人自恃太高。“他觉得他该得满分，而我只能给他一个平均分。” 于是，李开复给他4个月时间去找一份新工作。3个月之后，他还没有找到新工作。李开复建议他降低求职标准，可他找了许多别的理由，诸如放假期间难找工作、他这样的“资深工作人”3个月是不够的李开复同意再给他2个月，不过“如果你还找不到工作，我需要你的一封辞职信。”6个月后，他仍没有找到工作，离开了微软。又过了1个月，李开复得知此人找到了一份比他在微软低两个级别的工作。但是李开复很为他庆幸，因为他终于知道自己适合什么样的工作了。,巧的是，当这位年轻助手离开时，一位副总裁级别的员工主动要求来给李开复当助手：“我上一个工作失败了，愿意降级来接受你的工作。”事实证明，他很成功。 这山望着那山高，别家的草总比自家的绿。李开复发现年轻员工都迫不及待地想快速成功，过于乐观地给自己设定一些目标，“应该有更多容忍失败的勇气，有足够的勇气尝试新的东西。从人才培养的角度，我希望更多的人对自己有自觉，不要那么迫不及待做宁为鸡首的事情。” 企业要对员工的期望进行管理，体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。,第二节 价值观,一、从心理学角度认识价值观 1,价值观：代表一个人对周围事物的是非,善恶和重要性的评价,价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。是在家庭和社会中积累形成的。,价值观有正确与错误之分。 正确的价值观才能指导人们积极、健康地生活.当一种价值观同社会历史发展的趋势相一致，并能够反映最大多数人的长远利益时，这样的价值观就是合理的、正确的. 错误的价值观只会引人误入歧途。违背社会历史发展趋势，违背大多数人的长远利益的价值观就是不合理、不正确的。,2,价值观的分类 格雷夫斯分为七级：反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型 斯布兰格分为六类：理性价值观、审美价值观、政治性价值观、社会性价值观、经济性价值观、宗教性价值观 罗克奇分为两类:终极价值观;工具价值观 a、终极价值观：为个人一生中最想达到的目标。 b、工具价值观：个人为达到目的的价值观手段，个人偏爱的行为表现方式。,3,价值观的作用 价值观的作用：动力作用、标准作用、调节作用和定向作用. 管理者一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在价值观，另一方面又要树立和培养新的价值观.,4,现代组织应树立以下价值观念 战略观念 市场观念 变革观念 竞争观念 服务观念 专业观念 素质观念 开发观念 质量观念 信息观念,第三节 目标管理,一、什么是目标 1，目标：在一定时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。 功能：（1）提供一个中心点来分配资源和拟订作业计划。 （2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标,2，目标与动机 目标必须与需要和动机相结合 组织所设置的目标，尽量让职工本人参与 当人们受到阻碍不能实现目标时，会发生两种动向：一是客观地分析原因；另一个是导致非理智的破坏行为，应避免后一种动机的发生。,3，目标与行为 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标直接行为：直接满足需要和达到目标的行为。例如：准备食物是目标导向行为，而吃饭就是目标直接行为。 目标间接行为：与当前目标暂时没有关系，而为将来满足需要准备的行为。,二、目标管理 目标管理：MBO，管理上的激励技术，也是员工参与的一种手段。 1954年美国学者杜拉克在其著作管理的实践一书中提出的。观点：“一个组织的目的与任务，必须转化为目标”。,1，目标管理的要点 让每个职工根据总目标的要求，制定自己的个人目标，努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握。 实施过程中，充分信任员工，实行权力下放和民主协商，使职工自我控制，独立自主地完成自己的任务。 成果的考核、评价和奖励必须按照每个职工目标任务的完成情况和实际成果大小来进行。,2，有关目标值的确定 （1）目标值的确定，坚持两个原则： 目标值必须具有激励、诱导作用，以提高各级人员的积极性和工作能力 目标应该直接或间接地与提高企业或社会经济效益相联系 （2）确定目标值的要求： 目标值应定量化 目标值应略高于指标，使其有激励的作用 目标值必须注意到可行性 凡已经达到的目标，不能再作为目标值。,3，目标管理的过程 （1）目标的制定 （2）目标的实施 （3）目标成果的评价 评价的目的： 使目标实施者了解自己工作状况 成为根据具体情况调整下一循环周期定量目标值的基础 能为人事管理工作中职工晋级、加薪、奖励提供准备信息，成为激励全体职工积极争取更好成果的强大推动力。,4，目标管理的应用 能集中企业每个职工的力量，保证完成企业的各项任务 能创造一个培养各级管理人员真正领导能力的