劳动合同法培训课件(确定版).ppt

人力资源部,劳动合同法概况,劳动合同2007年6月29日第十届全国人大 常委会第二十八次会议通过 实施日期：2008年1月1日 共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履 行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、 法律责任、附则） 劳动合同法实施条例2008年9月18日实施 共6章38条（包括总则、劳动合同的订立、解除和 终止、劳务派遣的特别规定、法律责任、附则）,立法宗旨-从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发， 立法最终还是定位于向劳动者倾斜。 用工成本提高（违法处罚） 用工风险加大（举证倒置） 用工难度增强（向劳动者倾斜） 劳动合同书面化（书面合同） 经济补偿全面化（补偿金） 劳动关系长期化（无固定期限） 集体合同特别化（集体合同） 试用期严格化（说明理由） 规章制度规范化（不能违法） 竞业限制合意化（竞业说明） 员工辞职自由化（提前通知就行） 解雇保护重点化（不能随意解雇） 合同效力严肃化（不能随意更改）,劳动合同法 的特点,加重企业违法成本,双倍工资处罚 1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资. 2)试用期约定违法,支付双倍工资. 3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日起支付双倍工资. 双倍经济补偿金处罚-企业违法解除或终止劳动合同 1)劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当继续履行 或者 2)劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行,应当支付双倍经济补偿金. 50%至100%的赔偿金处罚 1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; 3)安排加班不支付加班费的； 4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,完善合同制度： 1、招工聘用； 2、员工在职管理； 3、解除雇佣关系。 ,劳动合同法 及条例重点,一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行与变更 四、劳动合同的解除与终止 五、特别规定 1、集体合同 2、劳务派遣 3、非全日制用工 六、十个没有规范明确的问题和对策 七、总结,本次课程主要内容,共六条：1、宗旨；2、范围；3、原则； 5、协调机制；6、集体协商机制 4、规章制度：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。,一、总则,解读（一）： 这一条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。 这一条的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会，职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。,一、总则,解读（二）： 中华全国总工会在一九八六年颁布了全民所有制工业企业职工代表大会条例。近几年，一些省市出台了“非公有制企事业单位实行职工大会制度的规定”。 如果企业没有建立职工代表大会，企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就必须组织全体职工讨论（证据为讨论记录）。 如果企业没有成立工会，规章制度就要与职工代表平等协商确定。 职工代表不能由企业指定，职工代表由职工直接选举。,一、总则,第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,1、规章制度违法的法律责任,企业规章制度具有法律效力的四个必备条件： 1、规章制度的主体合法； 2、规章制度的内容合法； 3、规章制度的程序合法； 4、规章制度公示程序合法；,1、规章制度怎样才能合法？,1、规章制度的主体合法； 制定规章制度的主体是指：用人单位行政系统中处于最高层次，对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并以其代表用人单位制定并以用人单位的名义颁布实施。 制定规章制度的主体主要包括：具有承担民事责任的法人单位，包括集团公司及其子公司。不能独立承担民事责任的非法人单位，受集团公司及其子公司的授权管理人、财、物，可以在授权范围内制定规章制度。而集团公司、子公司和分公司的管理部门及其它机构、组织、非行政单位等均无权制定和发布规章制度。如，集团公司、子公司和分公司所属的人力资源部（处、科）拟定、发布薪酬管理办法，由于部门不承担民事责任，不是法人组织，主体不合格，所制定的薪酬管理办法无效。主体合格是规章制度的第一要素，前提条件，如果主体资格不合格，导致所制定的规章制度无效，会导致法律风险。,1、规章制度怎样才能合法？,注：规章制度的主体为能承担民事责任的法人组织,1、规章制度怎样才能合法？,注：制度颁布最好盖公司章。,特别是涉及到处罚的制度。,2、规章制度的内容合法； 劳动规章制度内容广泛，政策性强，直接涉及员工的切身利益。劳动规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。相对而言，我认为规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等方面 劳动报酬:确保员工最低工资 休息休假：确保员工有休息的时空 根据劳动法第40条和51条的规定，以及工资支付暂行规定第11条的规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。,1、规章制度怎样才能合法？,两不超过 8与40 44,3、规章制度的程序合法； A、提交、讨论（协商）：企业在制定、修改涉及职工切身利益的规章制度时，要提交职工代表大会或职工讨论，听取员工意见。讨论的过程也是协商的过程。劳动合同法并没有规定必须要一致通过才有效，要提交表决的问题。所以，仅提交即符合规定。 B、告知：告知程序是要让员工了解规定，明白规定，提高守纪的自觉性。,1、规章制度怎样才能合法？,4、公示程序合法； 规章制度如何合法制定公示的方式 ： 1、员工签收；2、培训员工； 3、公告栏公布；4、网络公布（内部网但要注意所有员工都要看得到） 5、其他 我认为主要有三种既有操作性、又有便于保留证据的告知形式。 一、是员工手册。将涉及员工切身利益的规章制度汇编成册，员工人手一册，让员工学习掌握。在发放员工手册时，要履行发放 名册，员工在发放名册上亲笔签字，以此作为告知的法定依据。 二、是组织员工学习。以科、队或班组为单位组织员工学习规章制度。做好学习记录和考勤，或者参学者签字，作为告知的法定依据。（这是最好的方法） 三、是告示法。利用专栏、板报、电视等载体公布规章制度，将 音影资料作为法定依据。 注：公示总结为一点-每一个员工都知道规章制度的内容且有证据证明该员工知道规章证据的内容。,1、规章制度怎样才能合法？,注： 职工作为规章制度的遵守者，有权了解规章制度的内容，法律不要求职工遵守一个自己不知晓或无法知晓的规章制度。,在劳动争议案件处理中，用人单位主张适用某一规章制度作为裁判依据，则必须同时举证证明该规章制度已经过必要的民主程序并向劳动者公示，劳动者确实知晓，任何一方面举证不能，该规章制度都不能作为判案的依据。（即企业如果要证明对员工进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。） 随着电子科技的进步，许多企业将规章制度在内部互联网上公布或通过电子邮件发送告知，让员工自觉浏览查阅。这种情况，会由于用人单位很难举证证明某一规章制度曾在内部网上公布或透过电子邮件发送且劳动者确已知晓，往往导致用人单位在劳动争议处理过程中处于被动局面。,1、规章制度的举证责任,二、劳动合同的订立,劳动合同法实施条例第四条： 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构； 依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一管理、规范管理。,比如以部门或车间的名义与劳动者签订劳动合同有效吗？,思考,1、劳动合同的订立的主体,劳务关系,1、劳动合同的订立主体,劳动合同管谁？ 用人单位：依法成立或者登记的组织 劳动者：依法获得“劳动”资格的个人 注意：标准是劳动者的年龄须在十六周岁 和六十周岁（男）或五十五周岁（女）之间。 同时，劳动合同法规定， 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的，劳动合同终止；劳动者达到法定退 休年龄的，劳动合同终止。,1、劳动合同的订立主体,广东地方规定 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老 保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可 按劳动关系处理。 与条例冲突！ 用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金 的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。,1、劳动合同的订立主体,外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。,2、劳动关系的建立：,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 用工之日 一个月 一年 合法 双倍工资 视为无固定 且双倍工资,2、劳动关系的建立：不订立书面劳动合同的法律责任,2、劳动关系的建立：,A、一个时间点，两个书面通知 条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。,B、一个时间段，两个依法动作 条例第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。,2、劳动关系的建立：,C、临界点，权利点 条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,2、劳动关系的建立：,事实劳动关系可否避免？ 1、用工之前或者同时签署劳动合同必须的！ 2、上岗签署用工协议或者聘用文件核心的！ 3、冒风险一个月内谨慎用工当心“意外件” ！ （工伤、疾病、意外事故、女职工怀孕等）,2、劳动关系的建立：,1、在政策设计上，对于事实劳动关系的处理，都是对职工有利，对企业是绝对不利。因此最好的做法是在实际用工之前订立劳动合同，续签合同的，必须在原合同期满前履行完续签手续； 2、在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业应当终止录用关系。用工之后拒绝签订合同，除非企业有证据证明是劳动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金。 3、如果已经形成事实劳动关系，职工又出现违纪、工伤、怀孕等企业将非常难处理；,2、劳动关系的建立：,2、劳动关系的建立：,2、职工名册内容与法律责任 1、职工名册的内容： 一是劳动者的基本信息，包括劳动者的姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址； 二是用工形式，包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等 三是用工起始时间，即劳动者实际提供劳动的时间。 四是劳动合同期限，包括固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。 除上述内容以外，用人单位职工名册还可以记载与用人单位或者职工有关的其他一些内容。为免发生争议和防止用人单位造假, 职工名册应有劳动者的签名确认。 企业和职工是首次签订合同，或是第一次续签合同，还是第二次续签劳动合同，职工名册都将明确反映。,2、职工名册内容与法律责任 2、法律责任： 建立职工名册，是全面实施劳动合同制度，规范劳动用工秩序，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要措施，也是用人单位的法定义务。 符合劳动合同法规定的用人单位，都应当建立职工名册。用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。,2、劳动关系的建立：,1、固定期限劳动合同 是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。 2、无固定期限劳动合同 是指用人单位与劳动者约定无确定终止 时间的劳动合同。 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 是指用人单位与劳动者约定以某项工作 的完成为合同期限的劳动合同。,3、劳动合同的种类：,1、固定期限劳动合同 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。 不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。 对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。 对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。,3、劳动合同的种类：,2、无固定期限劳动合同 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 注：劳动法向劳动者倾斜的表现-主动权在劳动者手中,3、劳动合同的种类：,2、无固定期限劳动合同-对无固定期限的认识 劳动者-“铁饭碗”、“终身制”？ 用人单位- “终身包袱” ？ 这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同 注：1、只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。如第三十八、三十九条 2、双方协商同意也可以解除,3、劳动合同的种类：,3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 这种劳动合同实际上属于固定期限的劳动合同，只不过表现形式不同。 签订此类型合同的几种情况： （1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同； （2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同； （3）因季节原因临时用工的劳动合同； （4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 注：不得约定试用期。,3、劳动合同的种类：,【条款】第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。 注：劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为没有签订。用人单位需承担相应的法律责任。 【法律风险防治】：在法律上如果劳动者说没有劳动合同，法律采取“倒置举证”即由用人单位进行举证，所以发放劳动合同时记得进行“劳动合同签收登记”为以后留下发放的证据。 提醒：公司在发放物品时都应该进行“签收登记”为以后留下证据。如：制度、绩效面谈、工资单,4、劳动合同的生效：,一定得是公司章,第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身 份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点(它关系到劳动者的工作 环境、生活环境，以及劳动者的就业选择）； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 非必须条款举例”商业医疗保险”,4、劳动合同的内容：,【法律责任】第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,4、劳动合同的内容：法律责任,第二十五条 除本法第二十二条（专项培训的服务期限）和第二十三条（保密义务和竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,4、劳动合同的内容：违约金,第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 注： 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动 争议仲裁机构或者人民法院确认。 合同中“可根据工作需要，随时调整”的约定无效；,4、劳动合同的内容：无效、部分无效,【法律责任】第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,4、劳动合同的内容：无效、部分无效,试用期时间约定 试用期 合同期限：三个月 一年 三年 试用期限： 1个月 2个月 6个月 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期=0个月 非全日制用工，试用期=0个月 违法约定后果 违法约定的试用期无效，由劳动部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，按合同期满工资标准向劳动者支付双倍工资,5、试用期：,试用期其他规定 试用期应当书面约定。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论 是否调整工作岗位。 劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；试用期含在劳 动合同期限内。 试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明 理由。并证明不符合录用条件(健康状况、知识技能和工作经历 ).,5、试用期：,第二十一条 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 注：不符合录用条件 首先：要设定明确的录用条件 录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。 如：录用条件确认函不具备政府规定的就业手续;无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料;不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责;患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病;与原用人单位未依法解除、终止劳动关系;与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内;通缉在案或者被取保候审、监视居住;未经单位书面许可不按约定时间到岗;入职后不同意购买社会保险;隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。,5、试用期：,注：在试用期内用人单位只要说明理由可以即时解约,录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化 。,新入职的员工在试用期生病，等医疗期满后，按医疗期满且不胜任工作解除合同肯定符合法律规定，但要支付经济补偿金。 如果企业把生病做为“不符合录用条件”而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病后都有休满医疗期的权利，除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种禁止的疾病。 企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合“录用条件”的结论必须在试用期内做出。-知情权不能滥用!,5、试用期：,1、劳动合同交付到员工手上的时间大于一个月； 2、转正时间大于约定的试用期时间； 3、试用期考核不明确； 4、试用期解除合同没有书面说明材料； 5、做事不留证据； 6、公司规章制度的合法性问题；（主体、内容、程序、公示） 怎么解决？,6、我们公司在劳动合同的订立方面存在的问题,思考,第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 劳动合同的变更形式： 有效变更=协商一致+书面形式+双方签章 各执一份 劳动合同可以变更的事项: 1）劳动合同期限 2）工作内容和工作地点 3）劳动报酬,三、劳动合同的履行和变更：,休息5分钟！,中途,劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 继续执行劳动法解除劳动合同的框架： 1、协商解除（三十六条） 2、过错性解除（三十九条） 3、非过错性解除（四十条） 4、经济性裁员（四十一条）,四、劳动合同的解除和终止：,1、协商解除劳动合同 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动 合同。 分为两种情况： 一是劳动者提出，用人单位同意，双方解除劳动合同； 二是用人单位提出，必须征得劳动者同意，可解除劳动合同。 协商解除劳动合同，如果是用人单位首先提出，劳动者同意后 达成解除劳动合同协议的。用人单位需向劳动者支付经济补偿金。 怎样确定是劳动者首先提出还是用人单位首先提出？ 劳动者：辞职信 用人单位：劳动合同解除通知书,1、劳动合同的解除：,思考,用人单位单方解除劳动合同 劳动合同法给用人单位设定的单方解除劳动合同权有三种： 2、过错性解除：劳动者出现本法第三十九条规定的情形之一的（即劳动者的过错行为已严重到足以导致辞退）； 3、非过错性解除：劳动者出现本法第四十条规定的情形之一的（即劳动者无主观过错行为或其过错行为轻微）； 4、经济性裁员：用人单位出现本法第四十一条的情形之一的（即由于经营不善等经济原因），可以裁员， 属于非过错性解除和经济性裁员的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。,1、劳动合同的解除：,注：达到相应条件的证据、说明材料,用人单位单方解除情形汇总-过错性解除 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（默许多重劳动关系） （五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）； （六）被依法追究刑事责任的。,1、劳动合同的解除：,用人单位单方解除情形汇总-非过错性解除 第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,1、劳动合同的解除：,用人单位单方解除情形汇总-经济性裁员 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,1、劳动合同的解除：,企业单方解除劳动合同的必经程序 即时通知程序或提前通知程序： 过错性解除劳动合同，在解除程序上用人单位可依法做出解除劳动合同的决定，无需提前通知，即时通知解除，适用于出现劳动合同法第三十九条情形之一的； 非过错性解除劳动合同，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，即“代通知金”可以代替“提前三十日以书面形式通知”，适用于出现劳动合同法第四十条情形之一的。,1、劳动合同的解除：,工会监督程序： 劳动合同法第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 随付程序： 劳动合同法第五十条规定 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,1、劳动合同的解除：,用人单位解除劳动合同解读： 1、有证据证明已经向求职者明示过“录用条件”； 2、劳动合同须在求职者上班前签订； 3、合同中试用期期限的约定符合法规规定； 4、有证据证明求职者不符合录用条件； 5、解除合同决定必须在试用期内做出，并书面送达求 职者； 6、用人单位规章制度必须明确规定违纪职工的解除条 件； 7、有证据证明劳动者已经严重违反劳动纪律或者用人 单位规章制度； 8、因“劳动者不能胜任工作”而解除，只能以岗位责任制（岗位说明说）为衡量标准，不得实行末位淘汰。,1、劳动合同的解除：,要具体化，可衡量性,用人单位解除劳动合同解读： 9、何谓“被依法追究刑事责任”？ 劳办发（1994）289号解释刑事责任是指： 1）、被人民检查院免予起诉的； 2）、被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的； 3）、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。 注意：拘留、监视居住、逮捕、劳动教养均不属于“被依法追究刑事责任” 遇到上面的情况怎么办？ 注：最好不要以违法解除，可以以不能继续履行劳动合同义务解除。,1、劳动合同的解除：,思考,用人单位解除劳动合同解读： 已废止的处理违纪职工的法规： 2001年10月6日国务院发文已将国营企业辞退违纪职工暂行规 定（国发【1986】77号）废止。 2008年1月15日国务院又发文废止了企业职工奖惩条例。 因此，企业对违纪职工不能做开除、除名、辞退处理。 遇到员工违纪我们怎么办？ 可以根据公司规章制度予以解除或终止劳动合同。 注意：“根据公司规章制度”首先要有“合法的公司规章制度”。,1、劳动合同的解除：,思考,劳动者单方面解除劳动合同 劳动合同法给劳动者的单方面解除劳动合同权有两种： 1、预告解除：劳动者依据本法第三十七条规定，提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 2、即时解除：用人单位出现本法第三十八条规定情形之一的（即用人单位违约违法、严重侵犯员工权利），劳动者可以不提前三十日通知用人单位，即时解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。,1、劳动合同的解除：,劳动者单方面解除劳动合同情形汇总： 1、第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。； 2、第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,1、劳动合同的解除：,3、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 4、因本法第二十六条第二款（用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的）规定的情形致使劳动合同无效的； 5、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；,1、劳动合同的解除：,辞职的基本特征 1、员工一方主动提出： 2、提出的原因在于员工本人： 3、提出解除合同的主动方是员工 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为据,1、劳动合同的解除,劳动者单方解除劳动合同解读： 1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同； 2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同； 3、劳动者提出解除劳动合同，应当向能代表用人单位或有用人单位授权的个人或部门提出；（员工直接上级应将辞职信即时转交部门领导等人员）； 4、劳动者解除合同不存在用人单位批准问题； 5、用人单位正式收到劳动者解除劳动合同通知，辞职行为已成立，只是劳动合同解除时间尚未到达，除非用人单位同意，劳动者不得要求撤回辞职决定； 注：体现平等、协商等原则。,1、劳动合同的解除：,劳动者单方解除劳动合同解读： 6、在提前通知期内，劳动者提出休假（病事假、调休等），只要符合法律、法规及用人单位规章制度的，用人单位应当予以准许 7、用人单位存在第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 之一的，劳动者以口头或书面形式告知用人单位后可立即 与用人单位解除劳动合同。,1、劳动合同的解除：,公司规章制度的重要性,劳动者单方解除劳动合同解读： 用人单位存在第三十七条 “用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 劳动者无需事先告知，在离开用人单位后，将辞职一事通知用人单位即可； 8、劳动者违反提前通知期，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任； 9、劳动者违反服务期约定的，应当按劳动合同约定向用人单位支付违约金，违约金数额与培训费用相对应。,1、劳动合同的解除：,劳动者单方解除劳动合同解读： 劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（非过错性解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形（a,应征入伍，在义务服兵役期间的；b，复员、专业退伍军人退伍后初次参见工作未满三年的；c，建设征地农专工人员初次参加工作未满三年的；d，实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的）。,1、劳动合同的解除：,1、劳动合同终止的情形汇总： 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,2、劳动合同的终止：,2、劳动合同终止的限制： 劳动者出现第四十二条的情形，劳动合同到期不能终止必须顺延： 劳动合同法第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（注：前面讲的九种人），劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。（注：工伤致残七级至十级的企业才可以单方面终止轻）,2、劳动合同的终止：,3、劳动合同终止的程序： 第一步:终止的通知程序： 仅从劳动合同法的规定上来看，用人单位没有提前通知的法定义务，但从管理的角度来看，适当的提前通知还是需要的。 在处理劳动关系解除或终止争议中，“劳动争议发生之日”的界定是仲裁时效60日的起算点，因此，用人单位为减少仲裁时效的不确定和处长的不利因素，务必要注意两点： 一是劳动关系的解除或终止通知必须是书面的； 二是劳动关系或编目通知必须兼而有之劳动者。 送达方式可采用劳动者签收、邮寄、甚至录音等方式，且要“事后有据可查”。,2、劳动合同的终止：,第二步：终止的随附程序： 劳动合同法第五十条规定 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当 向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 用人单位未按上述规定办理终止的附随手续，应承担以下责任： 劳动合同法第八十四条规定 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民 身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律 规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品 的，依照前款规定处罚。 劳动合同法第八十九条规定 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解 除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。,2、劳动合同的终止：,4、劳动合同终止的后果： 合法终止的后果： 劳动合同法第四十六条规定： 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的，应当向劳动者支付经济补偿金。 注：只有劳动者主动提出或者因劳动者严重过错解除劳动合同的，才不用支付经济补偿金。 怎样理解“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件”？,2、劳动合同的终止：,思考,5、违法终止的后果： 劳动合同法第四十八条规定 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 注：所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。,2、劳动合同的终止：,经济补偿金的支付举例 合同期满终止: 2005.6.1-2007.12.31-2008.5.29 无需支付补偿 支付半个月工资 合同提前违法解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工资32 B 提前30天书面通知(1个月工资) 裁员解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工资3 B 提前30天书面通知(1个月工资),四、劳动合同的解除与终止经济补偿金与赔偿金,经济赔偿金与补偿金 1、经济赔偿金的定义：经济赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。 2、经济补偿金与经济赔偿金的区别： 经济补偿金是用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补助费用，是劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算得到的生活补助和医疗补助等。