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薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题 （每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计 时要进行 薪酬调查。 2. 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于 预定的 绩效目标 进行激励。 3. 平衡计分法 是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴 全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出。作为一种绩 效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标 体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4. 交替排序法 的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中 挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对 考核要简单易行的多。 5. 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影 响：保健因素 与激励因素。 6. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力 的薪酬、 基于绩效的薪酬 和基于市场价值的薪酬。 7. 一次性奖金 是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加 薪的一种改进。 8. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金和 福利 。 9. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力 的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 10. 薪酬水平 指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对 于组织的总费用会产生重大的影响。 11. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本工资 、奖金和福利。 12. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力 的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 13. 奖金 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的 绩效目标进行激励。 14. 绩效加薪 是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工 作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征 是直接加到基本工资中去的。 15. 工伤保险制度遵循的原则有无过失补偿原则、风险分担，互助 互济原则和个人不缴费原则。 16. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助 型、强制储蓄型和 国家统筹型 养老保险。 17. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金 和福利。 18. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助 型、强制储蓄型 和国家统筹型养老保险。 19. 19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有 利，全世界第一个用 社会保障制度 来推行工人保障。 20. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力 的薪酬、基于绩效的薪酬和 基于市场价值的薪酬。 二 选择题 第一章 红色 1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱 动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ D ）回答如何使能 力得以持续发展和提高的问题。 A. A. 客户指标 B. 内部经营过程指标 C. 财务指标 D. 学习与成长指标 2. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A ） A. 产值 B. 销售量 C. 销售额 D. 市场份额 3.基于战略的薪酬系统设计必须在_这三个层面上得到体现。( A ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4. 薪酬的构成包括（ B ） A. 奖金、福利、股票计划 B. 工资、奖金、福利 C. 奖金、工资、津贴 D. 工资、福利、津贴 5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水 平 A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略 6（A）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。 A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才 7. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当 （B） A. 坚持理想 B. 现实为主，理想为辅 C. 理想为主，现实为主 D. 承认并尊重现实 8. 访谈法最好与(C)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。 A. 问卷的质量 B. 问卷发放的数量 C. 问卷的分析统计方法 D. 问卷的发放对象 9. （ C ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要 素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。 A. 排序法 B. 归类法 C. 点数法 D. 要素比较法 10.关于福利的说法不正确的是（ C ） A. 福利是总报酬的重要组成部分 B. 福利大都表现为非现金的收入 C. 福利是总报酬中可有可无的部分 D. 福利通常采取间接的形式发放 11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？ A. A. 战略影响薪酬水平的高低策略 B. 战略影响薪酬的发放时间 C. 战略影响薪酬的支付基础 D. 战略影响福利的设计 12. 货币薪酬又称（D ） A. 补贴 B. 福利 C. 保障计划 D. 核心薪酬 13. 对于问题产品一般应采取的策略是( C ) A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略 D. 尽可能少的增加投资 14. ( B )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式 15.（ B ）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是 其他。 A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式 16. 薪酬水平定位的( D )，是指企业发放的报酬低于市场平均工资 水平 A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略 17.（ D ）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知 识和技能，比较容易从人才市场上获得。 A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才 18. 薪酬区间的三种重叠形式为（ A ） A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠 19. 企业战略研究的基本问题在于（ A ） A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方 式 B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向 C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分 配方式 D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文 化定位 20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 ( B ) A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本 B. 根据该职位所需的能力确定 C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫 D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任 21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象 为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ） A. 技能水平、解决问题能力、知识水平 B. 技能水平、职务责任，知识水平 C. 知识水平，解决问题能力、职位责任 D. 技能水平、解决问题能力、职位责任 22 以下属于交替排序法的特点的是 （C） A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分 B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确 C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核 D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水 平分布上人数可以预知 23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱 动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C ）回答怎样满足顾 客的问题。 A. 内部经营过程指标 B. 财务指标 C. 学习与成长指标 D. 客户指标 24以下不属于福利发展的趋势的有（C） A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B. 员工福利弹性化的趋势 C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 D. 社会化的趋势 25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( A ) A. A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略 D. 尽可能少的增加投资 26. 对于金牛类产品应采取的策略是_D_。 A. A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略 D. 获取现金流，尽可能少的增加投资 27. _C_是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬 水平的排列形式。 A. A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式 28. 薪酬水平定位的_B_，是指企业发放的报酬等于市 场平均工资水平。 A. A. 领先策略 B. 匹配策略 C. 随机策略 D. 滞后策略 29._C_是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需 的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因 而相对比较紧缺。 A. A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才 30. （ B ）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其 不适用于工作内容不固定的工作。 A. A. 访谈法 B. 观察法 C. 问卷法 D. 日志法 31. _B_是将职位进行分类，先分大类，再分小类。 将所有的职位归类化等。 A. A. 排序法 B. 归类法 C. 点数法 D. 要素比较法 32. _B_是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别 的职位的外部水平。 A. A. 薪酬测试 B. 薪酬调查 C. 职位评价 D. 职位调查 33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是 _A_ A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机 B. 知识、技能与社会角色 C. 社会角色、动机需要与知识技能 D. 知识、技能、自我概念与人格特质 34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是_C_。 A.战略设计运用的方法 B.战略设计的出发点 C.制度设计运用的方法 D.制度设计的出发点 35._A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体 寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整 个计划的首要原则是以团体为目标。 A. A. 斯坎伦计划 B. 泰罗计划 C. 利润计划 D. 甘特计划 36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题( B) A. 基本薪酬支付的依据 B. 如何确保外部公平性 C. 基本薪酬发放的数量 D. 如何确立报酬结构 37.（ D ）是指对如何支付报酬的策略选择。 A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式 38.（ B ）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值 较高的一类人才。 A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才 39. 薪酬区间中点由（ A ）决定，反应了收到良好培训的员工 在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。 A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略 B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬 C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略 D. 公司的薪酬策略和市场形式 40 非货币化的奖励形式包括（B ） A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金 B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励 D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励 简答题 1. 什么是基于职位的基本薪酬？ 2. 什么是宽带薪酬 随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式“宽带薪酬设计”正逐渐被导入中国的一 些企业。所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几 个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管 理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次 垂直往上走，相反，有的时间里他们可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业 中的流动是横向的，员工即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高 的报酬。 3. 简单解释什么是工作分析 工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报 收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源 管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资 源管理中的位置。 4. 失业保险的特点。 普遍性 强制性 互济性 5. 企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？ 1、战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象支付规模。 2、战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。 3、不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。 4、战略会影响组织薪酬结构的设