集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 1 母子公司管控体系制度汇编之 中捷控股集团公司 薪酬 管理制度 服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司 薪酬管理制度 2 目 录 第一章总则1 第二章薪酬组织1 第三章薪酬体系2 第四章薪酬结构2 第五章工资调整4 第六章工资特区5 第七章福利津贴5 第八章其他7 第九章附则8 薪酬管理制度 1 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中捷控股集团公司（以下简称公司）总部员工及战略型管控子公 司员工。 第二条 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与 长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章 薪酬组织 第六条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案 并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 第七条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特 殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第八条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬 薪酬管理制度 2 工作会议和绩效考核结果执行。 第九条 集团公司确定子公司的薪酬总额并严格控制，子公司在制定年度预算时 应一并考虑薪酬预算。 第十条 公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总 经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。 第十一条 薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。 薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。 第十二条 日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。 薪酬管理权限： （一）月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算 （二）季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算 （三）已有职位新入职人员的定级建议和实施 （四）按照薪酬与绩效管理小组的调整方案对薪酬体系进行调整 第三章 薪酬体系 第十三条 公司薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与销售业绩相关的提成工资制； （三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资 制； （四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； 薪酬管理制度 3 （五）与岗位相关的固定工资制。 第十四条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。 第十五条 对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资 制。 第十六条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产 管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结 构工资。 第十七条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计 时/计件工资制。 第十八条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制， 包括司机、门卫、卫生工、勤杂工，其特征是每月支付固定工资。 第十九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第四章 薪酬结构 第二十条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不 同的组合。 （一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗 位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在 价值和员工技能因素。 （二）绩效工资，与工作业绩直接挂钩。 （三）奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 薪酬管理制度 4 第二十一条 岗位工资 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与 职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二）确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十二条 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时/计件工资两种形式。 （一）季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助 人员、生产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果 挂钩。 （二）计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作 量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。 第二十三条 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。 （一）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况 挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利 润和提成工资制以外的所有员工。 （二）利润/收入提成奖适用于集团公司总裁和各子公司总经理。与其关键业 薪酬管理制度 5 绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定 比例来确定，提成比例由集团公司董事会确定。 （三）针对与销售工作直接相关的人员采用收入提成奖，具体奖励金额按照 销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各子公司总经理办公 会商讨，总经理审核，报集团公司总裁审批后执行。 第五章 工资调整 第二十四条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一）整体调整是调整所有人员的工资，根据国家政策和物价水平等宏观 因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效 益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅 度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上；工资增长率应 低于公司劳动生产率的增长。 （二）个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工 资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进 行的调整；工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工 资级别进行的调整。 第二十五条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第二十六条 各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批 通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源管理部门执行。 第二十七条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 调整的程序:由人力资源管理部门根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、 薪酬管理制度 6 幅度、方式） ，汇总到集团人力资源管理中心，报请总裁办公会审议，总裁批准后由 人力资源中心负责组织实施。 薪酬管理制度 7 第六章 工资特区 第二十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是 激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十九条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业 内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十一条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 薪酬管理制度 8 第七章 福利津贴 第三十二条 福利津贴是在岗位工资、绩效工资和奖金以外，为解决员工后 顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险、加班津贴、特殊工作津贴和福利假期等。 第三十三条 带薪法定节假日 （一）公休假日：周日 （二）法定节假日：元旦节 1 天、五一节 3 天、国庆 3 天、春节 3 天（公司 可视实际安排春节假期，以通知为准） 。 （三）女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假 90 天。难产者延长 30 天，其中：产前 30 天。产后哺乳假期每天 1 小时，直至小孩 1 岁止。 （四）男员工生育陪护假 3 天。 （五）员工带薪婚假： 员工正常婚假 3 天，如为晚婚者（男 25，女 23 以上）则增加 5 天。再婚者 不适用。 员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。 （六）员工工伤病假： 员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行， 公司发基本生活费。 非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工 伤假处理。 薪酬管理制度 9 （七）员工探亲假： 根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考 虑，每年一次以 5 天为限。 （八）丧假： 员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假 3 天，为有 薪假期。 如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。 （九）无薪病假 突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后 2 天内补办手续。 属于一般就诊治疗者，应提前 1 天申请，经过批准后执行。 （十）无薪事假 员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。 以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时 间。 （十一）请假申请审批权限： 请假天数部门经理人力资源管理部门 总裁/总经理 1 天批准备案 2-3 天审核批准/备案 3 天以上审核审核/备案批准 第八章 其他 第三十四条 试用期工资标准 薪酬管理制度 10 （一）试用期间工资表：（单位：元） 学历中专及以下大专大本研究生博士及以上 试用期工资 （二）试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。 第三十五条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。 计算标准： （一）平时每小时加班费=（岗位工资/172）1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172 小时计。 （二）周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）2 （三）法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）3 （四）加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数 （五）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六）每月每人加班费最高限额不超过 元。 （七）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部 门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 第三十六条 病事假期间工资发放标准 经各公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数(岗位工资/21.5) 薪酬管理制度 11 第三十七条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）借款及利息； （四）社会保险、住房公积金个人负担部分； （五）其它应扣除项目。 第三十八条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日 发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日 发放。 （一）人力资源管理部门按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者 不计薪； （二）各部门考勤表应于每月 2 号前交到人力资源管理部门（节假日顺延两 天） ，最迟不能超过每月 5 号； （三）生产部生产计件成绩表应于每月 号前交到人力资源管理部门； （四）未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在 下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并向进行通报。 第三十九条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第四十条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经 批准后 15 天内一次性结清工资。 作作作作作作作 作作作作作作 作作作作作作作作作 薪酬管理制度 12 （一）依法解除或终止劳动合同时； （二）公司认可的其他事由。 第九章 附则 第四十一条 根据劳动法第四十七条的规