“三全”青年员工培养发展模式.pdf

Frontier 前沿汇 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.7 摘要：国网上海浦东供电公司坚持 “人才强企” 战略， 以 “加强人 才培养、 打造一流队伍” 为目标， 积极推行基于职责、 流程、 制度、 标 准、 考核 “五位一体” 的 “三全” 青年员工培养发展模式。 模式涵盖全 融合培养机制、 全周期管理、 全方位考核， 以此统筹公司发展、 电网发 展和员工发展， 持续提升队伍素质和企业素质。 关键词：三全 五位一体 能力积分 一、 引言 国网上海浦东供电公司在青年员工人才培训开发过程中， 采取因材施 教、 行之有效的手段和方法， 运用课堂讲授、 案例分析、 经验交流、 现场操 作、 实地观摩、 专家讨论、 网络自学等方式， 注重双向交流和互动， 建立起 涵盖全融合培养机制、 全周期管理、 全方位考核为一体的 “三全” 青年员工 培养发展模式。 二、 应用 “三全” 培养发展模式的意义 国网上海浦东供电公司承担着上海浦东新区1210平方公里的供电服 务， 是国内负荷密度最高的地区。 如何让青年员工更积极地投入工作， 提升 履职能力， 开发创新能力； 如何结合浦东地区的重大项目搭建青年成才平 台， 缩短青年员工成长的周期； 这些都是是浦东公司亟需探索解决的问题。 三、 主要做法 “三全” 培养发展模式聚焦青年员工的 “选、 用、 育、 留” ， 由全融合 培养机制、 全周期管理、 全方位考核三大部分组成。 主要通过建立能力素 质模型、 推行 “OFE” 教学模式、 实施 “111” 带教模式， 将传统的 “师徒带 教” 等教学培训方式与新兴的 “网络大学” 等教学方式相结合， 建立 “全融 合培养机制” ； 通过定位五种不同的 “职业锚” ， 员工自主选择职称技能， 职员职级， 职务等级三条职业发展通道， 推行 “全周期管理” ； 通过制定 和应用 “能力积分” 体系， 建立青年员工选拔、 使用、 评价、 培养的管理机 制， 实现 “全方位考核” （ 见图1） 。 1.建立 “全融合培养机制” （1） 建立青年员工能力素质模型 基于人力资源利用效率不断优化的原则， 根据行业性质及业务发展需 要， 比对职责、 流程、 制度、 标准、 考核 “五位一体” 岗位手册 中任职资 格与员工的实际能力的差距， 建立能力素质模型， 明确员工能力需求。 能力 素质模型包括显性能力与隐性能力， 其中： 显性能力包括专业理论知识及 专业技能， 隐性能力包括核心能力素质与通用能力素质。 针对员工能力素 “三全” 青年员工培养发展模式 吴英姿 杨颖 国网上海市电力公司浦东供电公司 供信息的真实性与准确性， 传播内容的持久性和迭代性， 以及人们阅读习 惯的持续性和政策的影响力作用下， 纸媒体仍具有非常广泛和重要的影响 力和宣传力。 报纸、 杂志、 读本、 教材等纸媒体在发挥好人正能量传播中地 位重要、 影响广泛， 其作用应该得到持续的巩固和加强， 一些创新性做法 也应该加以推广 。 2.注重加强新媒体的信息推送 中国互联网信息中心统计数据显示， 截至2015年12月， 我国网民规模 达6.88亿， 互联网普及率50.3%； 手机网民规模达6.20亿， 手机上网人群占 比90.1%， 电脑和手机网民数量已超过13亿。 以微博、 微信等为代表的新媒 体具有强大的信息覆盖能力和快速传播能力， 利用新媒体宣传和推送好人 正能量信息， 使好人事迹深入生活、 深入群众， 充分利用党政机关、 企事业 单位和人民团体开通的微博、 微信、 手机客户端、 二维码、 QQ 群等工具， 建立正能量宣传平台， 定期推送好人事迹和信息， 形成公益集群效应。 3.正确引导自媒体的传播导向 正确引导社会个体和基层单元自媒体传播导向， 以群众个体和基层 单位为中心向其朋友圈和生活圈传播好人事迹， 以身边人打动身边人， 群 体间潜移默化中受到感染， 形成良好氛围， 调动群众个体的主观能动性和 宣传积极性， 搭建广泛平台， 把传承和弘扬好人事迹融入生活， 形成常态， 组织好人进机关、 学校和社区， 让群众体会身边的感动， 传播好人善举， 引 发道德自觉， 倡导修身养性， 弘扬价值取向， 使好人事迹产生 “滚雪球” 效 应， 最终覆盖全社会。 总之， 好人正能量是一种健康乐观、 积极向上的动力和情感， 其传播 体系的构建与形成是推动社会主义核心价值观形成的需要， 是推动国家和 社会进步的动力。 全社会应该大力倡导和弘扬好人正能量教育， 其传播体 系的构建与形成是早日实现中华民族远大理想， 实现 “中国梦” 的必要途 径和方法。 参考文献 1中共中央办公厅.关于培育和践行社会主义核心价值观的意见 EB/OL. c_118674820.htm,2013-12-23/2016-2-28 2贾产峰.出版物价值选择根向度:正能量传播及其正外部效益分析J. 出版发行研究， 2013（4） ： 31-33 3金光磊.中国好人文化研究D.湛江： 广东海洋大学， 2014 4新华网.习近平： 意识形态工作是党的一项极端重要的工作EB/OL. htm ,2013-8-20/2016-2-28 5人民日报记者.习近平： 深入开展学习宣传道德模范活动为实现中国梦 凝聚有力道德支撑N.人民日报， 2013-9-27(1) 6新华网.习近平： 从小积极培育和践行社会主义核心价值观EB/OL. htm,2014-5-30/2016-2-28 7人民网.习近平： 坚持正确方向创新方法手段 提高新闻舆论传播力引 导力EB/OL. 28136187.html2016-2-20/2016-2-28 8邵龙宝.中国社会的信仰问题及其实质J.江汉论坛， 2015（4） ： 52- 56 9朱金英.社会主义核心价值观培育践行： 榜样引领与政府推动J.合作 经济与科技， 2014（10） ： 176-178 10杨静等.社会主义核心价值观融入学校教育的路径探讨J.黑龙江畜 牧兽医（综合版） ， 2015（10下） ： 221-223 11中国互联网络发展状况统计报告R.北京： 中国互联网络信息中心， 2016： 1-2 12陈剑.对社会主义核心价值观的思考兼论培育和践行社会主义核 心价值观的对策J.探索， 2013（2） ： 171-173 作者介绍 谢刚， 1980， 男， 安徽滁州， 讲师。 孟凡会， 1980， 男， 安徽阜阳， 副 教授。 Frontier 前沿汇 P.8 质模型设计相应的培训类型， 开发配套的培训课程目录及大纲， 开展多种 形式的员工培训。 鼓励员工通过岗位竞赛、 技能竞赛、 任职资格与等级工培 训、 职称评定、 后续学历教育等方式来提高自身综合素质和业务能力。 （2） 推行 “OFE” 教学模式 结合浦东地区迪斯尼乐园、 十平方公里配电自动化等一系列重点项目 大力推行 “OFE” 教学模式， 通过现场带教 （0n-spot） 、 制作模拟操作动画 演示 （Flash） 和 “五位一体” 网络专栏结合网络大学 （E-learning） 三个层 次的教学推进理论与实际的结合。 现场带教过程中， 结合 “五位一体” 建设 成果， 使用 “五位一体” 协同平台中的 “工作流程” 和 “岗位手册” 作为必备 教材， 有效发挥 “五位一体” 协同作用， 打破条块限制， 运检、 营销、 建设、 调度等专业交叉培养， 使新员工人才资源在更大范围内得到调配和整合。 （3） 实施 “111” 带教模式 根据新员工特点， 尝试 “111” 带教机制， 即 “一个人、 一个平台、 一年 时间” ， 并在变电检修一班试点。 每个新员工进入班组后， 班组长让新员工 学习、 熟悉、 应用 “五位一体” 平台， 新员工根据自身需求从 “五位一体” 中 搜索相关的知识， 改变学习态度， 从 “要我学” 变成 “我要学” ， 使学习更有 针对性。 一般给予新员工一年的时间， 带领青年新员工一起进行科技创新， 将理论知识与工作实际相结合， 使其能在一年后根据所学的资料在进行现 场进行实际操作和技术创新。 2.推行 “全周期管理” 根据五种不同的 “职业锚” ， 青年员工可按需选择职称技能、 职员职 级、 职务等级等三条不同的发展通道。 形成 “建立档案制定培养计划 定期回顾考核评价” 的青年员工职业生涯全周期管理。 （1） 开展职业倾向测验 进行 “霍兰德职业偏好测评” ， 全面了解青年员工的职业兴趣人格 类型。 根据测评结果给青年员工分别定位五种不同的 “职业锚” （Career Anchor） ， 即自主型职业锚、 创业型职业锚、 管理能力型职业锚、 技术职能 型职业锚、 安全型职业锚， 为青年员工职业规划提供依据。 （2） 确定职业发展通道 梳理细化覆盖青年员工的职业生涯发展体系， 建立起职称技能， 职员 职级， 职务等级三条职业发展通道， 便于青年员工根据自身 “职业锚” 的特 点， 扬长避短， 选择最符合自己的职业生涯。 第一， 职称技能发展通道。 根据岗位体系设置， 编制青年员工职称、 技能发展通道关系， 明确以专业技术职称、 任职资格认证、 职业技能鉴定 为主， 竞赛调考为辅的 “三主一辅” 新员工职称、 技能发展体系。 特别是针 对各技术岗位的工作特点及内容， 制定相关岗位的前置岗位， 为青年员工 的发展明确方向。 第二， 职员职级发展通道。 按照 “严格筛选、 统一推进、 程序完备、 确 保稳定” 的原则， 依据岗位类别和岗位 （职务） 等级， 由高到低依次设置二 至七级职员， 形成 “层次划分清晰、 职数设置合理、 任职资格明确、 发 展路径通畅” 的职员职级序列。 按照择优选聘的原则， 将绩效表现好、 能 力素质强的优秀员工聘任到相应的职级， 进一步激励员工立足岗位成才。 第三， 职务等级发展通道。 在后备干部培养上重点关注35周岁以下的 年轻同志， 在提任干部时优先考虑年轻干部， 积极开辟青年员工职务等级 发展通道。 细化后备干部选拔， 通过部门公开遴选、 职代会民主推荐、 部 门提名、 个别访谈等多渠道选拔后备干部， 综合考量被推荐对象的工作业 绩、 政治素质、 群众基础、 突出贡献等因素。 规范干部选拔任用， 遵循干部 管理的权限、 原则和流程， 坚持德才兼备、 以德为先的用人标准。 （3） 制定能力提升计划 系统梳理员工的最高学历、 最高职称、 最高技能等级/任职资格记录， 制定青年员工个人能力提升三年计划。 明确青年员工在学历、 职称、 高技能 等级/任职资格等方面的提升时间节点， 便于青年员工知晓自身能力提升 的重要节点， 并为青年员工提供培训所需的资源支持， 确保员工及时提升 自身能力素质， 为公司的发展提供坚强的人才支撑。 3.实现 “全方位考核” 从 “经验成长、 素质提升、 人才培养、 创新与竞赛、 荣誉表彰” 五方面 着手， 推行青年员工 “能力积分” 考核制度。 通过能力积分， 建立青年员工 选拔、 使用、 评价、 培养的考核管理机制。 （1） 制定能力积分体系 根据国家电网公司、 国网上海市电力公司能力的管理要求， 结合 “五 位一体” 协同机制中的任职资格， 建立国网上海浦东供电公司能力积分体 系 （见图2） ， 通过能力积分是记录员工在企业中各类反映其能力提升的积 极向上的努力和表现， 将员工成长与企业成长联系在一起， 使对员工的评 价标准化、 精确化、 客观化。 （2） 应用能力积分体系 根据员工的积分类型， 分别赋予不同的应用职能， 其中荣誉积分作为 评选专家人才、 各类先进、 荣誉称号、 岗位聘任的参考， 积分不进行扣减； 消费积分则用于岗位晋升、 培训机会等， 兑现后积分进行扣减。 （3） 构建能力积分考核流程 结合部门实际， 分别测算各部门人员职称、 技能等级、 学历、 任职资格 等方面的提升值和目标值； 在获得专利、 发表论文、 创新成果、 竞赛调考、 兼职培训、 荣誉表彰等方面也设定提升值和目标值。 将能力积分与部门绩 效考核挂钩， 根据考核标准， 在绩效考核中对达标并且排名第一的部门予 以绩效加分， 对未达标并且排名末位的部门扣分。 四、 工作成效 公司在实施 “三全” 青年员工培养发展模式以来， 成效显著， 可归纳为 “四个有效提升” 。 1.有效提升组织执行力 公司建立了统一的规章制度、 技术标准、 工作标准， 规范各业务工作 流程和岗位职责， 有效消除部门之间、 岗位之间的壁垒， 促进相互间的沟 通和团队合作， 同时公司针对大量专项工作采用项目化管理， 建立跨职能 图1 “三全” 青年员工培养发展模式 图2 能力积分体系图 Frontier 前沿汇 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.9 摘要：社会转型时期各种利益诉求并未消减， 互联网已是中国社 会最大的舆论出口。 如何在新媒体环境下及时有效地应对网络舆情, 提高党的执政能力已经成为摆在各级党政机关面前的一个新课题。 本文主要从政府、 媒体、 意见领袖及民众四个角度提出应对突发公共 事件网络舆情的策略。 关键词：公共事件 网络舆情 应对策略 我国正处于社会转型期， 伴随着社会矛盾的日益突出， 社会公众的民 意表达也日趋强烈， 在目前复杂的国内外环境下， 突发公共事件网络舆情 急剧增加， 其负面效应也越来越明显。 因而， 如何正取合理地应对突发公 共事件网络舆情显得尤为迫切和重要。 一、 健全突发公共事件网络舆情的政府应对机制 政府具有行使权力、 制定政策、 事务管理、 提供服务等多重身份， 因 此， 在在处理突发公共事件过程中， 对网络舆情的有效处理有着十分重要 的作用。 1.政府应加强对突发公共事件网络舆情的资金投入力度。强大的 物质基础和资金保障是政府成功应对网络舆情的重要保证。 政府应该不 断加强对网络舆情应对工作的资金投入力度， 建立专业的网络舆情分析机 构， 配备一流的网络舆情监测软件。 同时， 在政府应对网络舆情过程中危机 公关所需要的必要支出， 相关部门也应该给予无条件的大力支持。 2.政府应重视突发公共事件网络舆情应对机制的人才队伍建 设。政府应成立网络舆情应对处置工作小组， 并下设专门的办公室， 负责 各项日常事务， 从而保证网络舆情应对工作的常态化、 专业化。 3.政府要及时向媒体和公众公开舆情信息。一旦发生突发事件， 政 府要马上启动应急方案， 主动及时的向媒体发布信息。 政府及时公开信息, 一方面确保突发公共事件信息的时效性和权威性， 保证信息传播的透明 度， 扩大公众的知情权， 提高政府应对突发公共事件的工作效率； 另一方 面可以避免公众猜疑和恐慌心理， 提高社会各界工作效率， 保证良好的社 会秩序。 4.完善突发公共事件网络舆情政府监控法律制度体系。由于互联 网信息具有匿名性、 开放性和互动性等特征， 因此， 在突发事件发生后， 一 些别有用心的人常常会利用突发公共事件来挑动和激化网络舆情， 使普通 的网络舆情转化为网络危机， 给政府应对突发事件网络舆情监控带来严峻 的挑战。 二、 发挥突发公共事件网络舆情的媒体引导机制 传统的主流媒体如电视、 广播和报刊等在应对网络舆情的过程中发 挥着重要作用。 因此， 政府要加大对主流媒体的扶持力度， 充分发挥主流 媒体的舆论优势， 使其真正成为能对网络舆论发挥主导作用的权威媒体。 在突发公共事件中， 媒体可以充分运用政府提供的信息来源正确引导舆 论， 帮助政府实施救援， 保证信息全面真实。 媒体报道要发扬人本主义观 念， 强调人的价值和生命， 重点报道在突发公共事件过程中出现的英雄事 迹。 媒体报道还要重视对我国制度、 政治、 文化等方面内容的引导与维护, 以此体现社会主义制度的优越性。 同时， 邀请专家评论员， 对发生的事件 进行专业解释， 避免社会上出现的不良行为。 在突发公共事件危机的恢复 时期， 媒体还要通过邀请系列专家对民众关心的问题进行一一解答， 有效 对民众进行后期的心理治疗与干预。 三、 重视突发公共事件网络舆情意见领袖的号召力 意见领袖一般包括如政府官员、 知识分子、 草根名人、 知名作家、 著名 记者等各种社会精英， 他们是一股重要的社会力量。 在突发公共事件中， 他们具有强大的影响力， 既有可能帮助事件快速解决， 也有可能阻碍事件 的处理。 四、 加强突发公共事件网络舆情的民众理性培养 突发公共事件网络舆情的主要参与者就是民众， 然而民众在突发公共 事件发生后通常会表现出一些不理性行为,如易冲动、 易被暗示和轻信谣 传等。 造成这些不理性行为的主要原因在于民众的认知行为失调 ,因此要 加强对公民的理性认知与思维培养。 一方面要注重日常的知识积累， 比如 公民基本的网络道德意识， 尊重他人隐私， 不谣传未确认的信息， 不参与 网络谩骂等等； 认识到法律的重要性及学习基本法律知识； 另一方面重视 民众思辨思维的培养,比如正确看待专家与权威的评论， 对于网络上出现 的不良行为要敢于批评， 网上流传的不