中职学校教师绩效管理体系的构建.pdf

Performance & Compensation 绩效 薪酬 P.108 中职学校教师绩效管理体系的构建 夏风琴 乌鲁木齐市技工学校 摘要：全面而有效的教师绩效管理体系在中职学校的建立， 可以起到很好地调动教师积极性， 切实加强师资队伍建设， 进 一步提高工作效率和教育质量的作用， 对实现学校自身的可持续 发展具有十分重要的意义。 通过正确的评估， 施行科学的评估 程序， 分析绩效管理的思想， 建立中职学校教师绩效管理体系十 分有必要。 关键词：中职教师 绩效 体系 建设 中职学校的教育是我国职业教育的重要组成部分之一， 对 我国实施科教兴国、 解决 “三农” 问题、 推动经济发展具有十分 重要的意义。 由于传统观念的束缚， 我国在职业教育发展中还存 在不少困难和问题。 尤其是近年来， 随着中职学校自主招生的放 开， 学校间竞争越来越激烈， 为了增强其竞争力， 许多中职学校 把人力资源管理作为工作重点。 如何吸引人才、 留住人才、 调动 教师的工作积极性和工作热情， 是学校人力资源管理的目的， 而 有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。 一、 绩效管理的意义 随着全球化市场经济的不断发展， 教育服务产业以市场为导 向的趋势越来越明显， 加剧的教育竞争， 要求各中职学校必须建 立完善的绩效管理体系， 而以提高教育质量为目的的教师绩效管 理体系是学校管理理论和实践需要研究课题的重要组成部分。 绩效管理包含在一个持续的沟通交流过程中， 这个过程中 管理者与被管理者之间应该以协议的方式来保证， 并在协议中 为今后的工作形成明确的共识。 在学校管理过程中， 实施教师绩 效管理， 首先， 教学效果可以被管理者和教师很好的了解， 也就 是通过一系列有效的绩效评价考核体系， 管理人员和教师都能 够完成对教学的全面认识和了解， 对今后在相同课程领域会有 很好的改进作用。 其次， 它可以调动教师的积极性， 因为在同一 所学校， 教师的教学质量是有差异的， 在实际工作中， 如果缺乏 评价和激励机制， 只需简单地完成指标任务， 对教好教坏没有要 求， 那将极大地挫伤优秀教师的积极性。 这就需要一个合适的 教师评价和激励机制， 鼓励优秀的人， 鞭策落后者， 对最终实现 整体目标的改善有很大的作用。 最后， 促进了学校的科学管理， 方便管理者准确把握学校的师资状况， 为在中职学校逐步实施 聘任制提供了科学依据。 二、 中职学校目前绩效考核中存在的问题 1.绩效管理被当成绩效考核使用。绩效考核与绩效管理两 个是根本不同的工作内容， 但也有一定的联系。 以管理者为中心 是传统的绩效考核的最主要特点， 这种管理模式更加强调外部 控制和服从， 专注于过去， 以结果为导向， 事后来解决分析问题， 是一种被动的反应。 而以教师为中心则是现代绩效管理的最主 要特点， 更加强调自我控制和承诺， 是一种将过去、 现在和未来 有机统一的管理模式， 是一种主动在过程中发现问题和解决问 题的管理系统。 绩效考核作为绩效管理的一个不可或缺的， 重要 的组成部分， 决不能和绩效管理相混淆。 2.考核结果缺乏有效的反馈。中职学校教师的绩效考核是 以教师为对象， 按照一定的考核目的， 对学校教师一段时期内的 工作情况进行检查和评判， 它是学校管理者与教师之间进行沟 通的一项重要活动， 最终目的是改善教师的工作表现， 在实现学 校发展的同时， 提高专业教师的满意度和未来成就感， 最终达 到学校和个人发展的 “双赢” 。 一般来说， 中职学校绩效考核都 是在年末进行的， 其目的是对教师一年内的工作进行总结， 作为 聘用、 调迁、 奖惩等人事决策的依据， 同时为也是对教师进行培 训、 学习、 进修的主要依据。 但大部分中职学校没意识到绩效考 核的最终目的不仅是考核教师的工作情况， 最重要的是提高他 们的工作能力， 能够扬长补短， 在实现学校的长远发展的同时 提高自己的职业素质和成就感。 因此， 在考核时往往花费大量的 人力、 物力， 最后考核结果不对考核对象公布， 也不采取必要的 措施， 以致许多教师只把绩效考核作为一种形式， 结果好坏无所 谓， 绩效考核起不到激励员工的作用。 3.在评估考核过程中欠缺科学性和客观性。许多中职学校 在教师绩效管理工作上不断探索新方式， 如组织学生对他们的 各个任课教师进行在课堂效果、 工作态度、 道德纪律等各项上进 行评分； 教学处组织人员进行课堂听课然后进行教师得分评价； 教师所在的教学部门也组织对教师的评分。 但是由于没有标准 的科学评估基础系统， 评估人的主观因素， 专家， 学生和单位在 评估过程中容易出现走后门， 用印象评分， 人际关系， 情感因素 等都被用在了这些评价上， 极大的影响了评价的真实性和客观 性， 一些评价者可能由于个人恩怨的评价会让很多优秀教师很 伤心、 受挫。 4.绩效指标体系不够完善。采用什么指标来确定教师的工 作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。 有些中职学校， 绩效 指标过于单一， 主要从出勤率、 工作量、 科研情况及教学效果上 进行考核， 从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。 也有些学 校， 虽然在考核时加入了工作态度、 思想觉悟等系列因素， 但是 在科学确定绩效考核的指标体系时， 在指标的可操性及科学性 方面有点欠妥， 对某些指标的描述比较主观， 缺乏客观的具体指 Performance & Compensation 绩效 薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.109 标。 比如工作积极主动性这个指标就比较笼统， 考核者很难做出 判断， 如果细分为： 作业批改情况、 备课情况、 教研活动次数、 晚 自习辅导等具体指标就比较明确。 三、 构建考核体系的原则 1.激励原则。对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客 观的评价， 充分调动教师的工作积极性， 从而产生正面的激励效 应， 提高教师的工作绩效。 考评只是手段， 而不是目的。 管理学 理论告诉我们， 个人的工作绩效与其能力成正比， 同时亦与 “激 励” 成正比。 也就是说:在能力一定的情况下， 激励作用发挥的程 度如何， 可直接影响到绩效的大小。 其实质就是人人身上都存在 着潜在的竞争意识， 这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手 段来激发。 因此， 管理者一定要会巧妙地利用 “激励” 这种方法， 使被管理者发挥出极大的能动性， 最大可能地搞好自身工作。 因 此， 在构建一套绩效考核体系时， 使其具有激励作用是相当重要 的， 如果绩效考核具有良好的激励效果， 则可以大大调动被考核 者的主观能动性， 提高考核教师整体的工作绩效。 2.公正公平原则。公正公平的原则是指在考核工作的整个 过程中， 始终把客观、 公正、 公平贯穿于考核工作的每个环节之 中， 整个考核过程要透明： 在制定考核办法、 考核标准、 考核指 标、 考核程序时， 要经过民主程序制定， 并向考核者和被考核者 公开， 要符合实际， 操作性要强； 考核时要用事实说话， 对所有 在职教师要一视同仁， 避免主观臆断和个人感情色彩对考核的 影响， 不能唯学历、 唯资力、 唯职称、 唯身份而论， 而不注重实际 工作情况和工作效果； 考核结果要及时向被考核教师反馈。 3.定性与定量相结合的原则。定量考评的优点是客观、 精 确、 易于操作， 但在碰到难以量化的指标时， 定量考评就无法 解决， 这时就需要定性考评作为补充。 并且教师在对学生的教 育培养过程中， 其行为具有较强的示范性， 教师的世界观、 人 生观、 价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响， 而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的， 因而对教师的 绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。 4.规范性和操作性原则。在制定考核标准时， 尽量以客观 标准为主， 降低主观因素的影响， 将行为标准与结果标准相结 合， 以确保对教师绩效进行全面、 客观、 公正地评价。 评价指标 和评价标准设计要切实可行； 各指标之间要独立， 没有重复； 各 级指标层次明确。 将不易客观评价的指标通过模糊转换， 使其 “量化” ， 努力避免主观性和随意性。 评价方法和技术要简单易 行， 操作性强。 四、 建设具有竞争力的中职学校教师绩效管理体系 教师绩效管理的目的是基于对中职教育的发展目标， 管理 人员和教师双方连续动态沟通的基础上， 通过绩效计划、 绩效实 施与辅导、 绩效考核、 业绩表现、 评估结果一系列应用以改善和 提高中职学校的教学环节， 促进教师绩效的持续改进和提高， 并 最终实现发展目标和中职学校教师发展一致的一个综合性的管 理活动。 1.建立科学的绩效管理思想， 摒弃简单的绩效考核。绩效 管理是一个完整的管理过程， 专注于信息沟通和绩效改进， 强 调事先的沟通和承诺， 它伴随着管理活动的全过程， 而绩效考 核是绩效管理过程中的链接和工具， 重点在于判断和评价， 对 事后进行评价， 而且只发生在一段特定的时间。 实践证明， 绩 效管理是有效提高绩效的方法， 绩效管理是绩效考核、 绩效计 划、 绩效反馈、 绩效实施和面谈以及应用程序的一个绩效周期 循环的结果。 2.做好分析， 明确职责。工作分析是人力资源管理的优先主 要环节， 也是人力资源管理的基本工具， 这件事情做的效果将直 接影响绩效管理是否可以成功。 因此， 作为人力资源管理部门必 须改变现有的管理理念， 深基础， 做好这项工作， 根据单位定位 发展战略， 分析每个岗位必须具备的工作知识、 特定技能、 能力 和其他最低要求， 编制工作描述和工作说明， 以明确每位教师的 责任， 为管理者提供科学依据。 3.制定科学的评价指标体系， 科学评价过程的实施。考核 具有指挥棒的作用， 考核标准的出炉， 将为教师提供努力的方向 起到积极的作用。 目前， 中职学校绩效评价考核程序普遍缺乏绩 效评估、 评估不遵循基本的程序等问题， 所以必须严格按照程序 来评价， 不断提高科学评价过程的实施。 因此， 绩效指标的设置 应是全面的， 具体的， 具有现实意义和可操作性。 4.建立有效的激励机制。为了更好地调动教师的积极性， 应根据教师绩效评价体系， 建立有效的激励机制， 根据教师绩 效水平给予物质和精神奖励、 警告或处罚， 从而起到鼓励先进 鞭策落后的效果。 学校管理的出发点和归宿， 都是为了提高教 育质量。 提高教育质量取决于教师的优劣， 团队的凝聚力和组 织行为是否科学。 学校怎样充分调动教师的主动性， 充分发挥 教师的潜能， 学校管理工作是最重要的方面之一。 只有通过科 学客观的评价教师， 提高教师和学生之间的良性互动， 形成有 效的激励， 树立和落实科学的教师绩效管理体系， 学校的战略 目标才