企业绩效管理工作中的常见问题和对策.pdf

HR Studio HR工作室 P.72 摘要：在企业内部管理体系中， 绩效管理工作占据着重要的地 位， 抓好绩效管理， 提高人员素质管理质量， 调动企业职员工作积极 性， 是当前企业贯彻落实科学发展观， 推动企业又好又快发展的必由 之路。 本文立足当前企业绩效管理存在的常见问题， 并以此为基础， 探索能够提高绩效管理质量的解决对策， 以供相关工作者参考。 关键词：绩效管理 主要问题 改进策略 缺乏健全的绩效管理体系， 不仅会影响企业人员工作积极性， 还会进 一步影响企业的工作效率， 降低工作质量。 进一步加强和完善绩效管理体 系， 提高绩效管理质量， 已成为现阶段企业迫切需要解决的重要内容。 然 而， 由于受到企业经营管理模式以及人员素质等众多因素的影响， 企业在 开展实际的绩效管理工作中， 依旧存在一些不足， 这些不足的存在严重影 响到企业绩效管理工作的开展。 鉴于此， 经济时代新时期下， 企业应立足 实际， 着眼于解决绩效管理工作中存在的问题与不足， 以逐步建立科学合 理化的绩效管理工作秩序， 规范人员管理体系， 以确保企业的健康发展。 本文就企业绩效管理工作中的常见问题与对策展开探索与分析。 一、 企业绩效管理工作中的常见问题 1.绩效管理的重视力度不足。伴随着经济时代的到来， 知识更新速 度的不断加快， 部分绩效管理人员固步自封、 墨守成规， 在对绩效管理工 作的认识上缺乏时代观念， 这使得降低了对绩效管理工作的重视度； 更有 相当一大部分企业过于追求经济的发展， 对绩效管理工作充耳不闻， 直 接忽略这项工作的存在。 显而易见， 企业对绩效管理工作的重视力度不到 位， 在一定程度上影响了从事绩效管理工作人员的积极性， 使得相关绩效 管理的条例形如虚设， 失去了其自身所具备的职能。 2.绩效考核方式过于单一。企业开展绩效考核工作的主要部门是人 力资源部， 在实施人力资源绩效考核工作的过程中， 经常是沿用 “上级 下属” 考核模式， 其中上级领导是部门员工的考核人员， 其和考核对象之 间的私人关系极有可能会影响最终的绩效考核结果， 缺乏了公平性， 难以 使考核对象信服， 甚至还有可能会引发上级领导与下属之间的矛盾。 可见， 这种单一的绩效考核方式无法满足现代企业的绩效管理工作， 要想对企 业每一位职工进行科学全面的考核， 就必须脱离单一管理模式的禁锢， 从 多角度出发对员工进行观察和考核， 实施综合型考核方式， 进而总结出客 观、 全面的考核意见。 3.人才评价工作缺乏重视。纵观我国企业的人才评价要求， 明显看 出企业对人才评价工作缺乏重视， 导致人力资源管理层也忽视人才评价工 作， 人才对企业缺乏认同感， 影响工作热情， 工作绩效和工作质量， 不利于 企业长远稳定发展。 再加上， 部分企业过度重视经济的发展， 轻视人才培 养和评估， 不利于企业稳定可持续成长。 二、 改进企业绩效管理的可行性对策 要想全面落实绩效考核工作， 发挥绩效管理工作在企业经营发展中 的作用， 就必须要从绩效管理工作存在的问题出发， 脱离传统人力资源管 理模式的禁锢， 与时俱进， 实现绩效管理工作的新型发展， 以建立一种与 经济时代发展模式相适应的管理模式， 进而有效提升绩效考核质量， 实现 企业的长久稳定发展。 1.树立以企业战略为导向的绩效管理思想。企业战略是立足于企业 经营管理发展目标的一种产物， 从属性上对企业战略进行分析， 可以把其 看作成企业发展规划或者企业发展方案， 它是在企业多年的发展历程中， 经企业有关人员进行总结以及分析未来发展方向的基础上总结出来， 其终 结目标是帮助企业获得健康、 可持续的发展。 从某种意义上进行分析， 企 业战略也可以是企业经营管理发展思想的重要呈现， 可以为企业的未来发 展提供有关的依据。 为此， 企业在开展绩效管理工作的实践过程中， 应充 分了解企业战略， 并以企业战略为导航， 立足企业发展实际， 有针对性、 计 划性地开展工作。 相信在企业战略的指导下， 能够加深绩效管理人员对自 身工作性质的了解， 以帮助他们在实际的工作中明确目标， 规划未来， 提升 绩效管理质量。 2.健全企业绩效管理队伍。人力资源是企业所有资源当中意义最为 重大和宝贵的资源， 这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才， 高 素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。 对于企业绩效管理工 作来说， 由于其工作性质的特殊性， 需要具备高素质、 高技术的管理人员 才能够胜任这项工作。 为此， 企业应建立人力资源的整体开发体制。 随着 现代化经济的发展， 传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰， 企业要全面 实现现代化的绩效管理模式， 认真落实人才规划、 人才招募、 职位设置、 薪酬待遇、 绩效考核、 生涯规划和员工培训七大方面的工作。 同时， 建立开 放化的人员激励、 选拔机制， 在竞争上岗方面， 要打破论资排辈的陋习， 实 行公开评聘制； 在激励方面， 要建立竞争性的报酬体系， 以全面提升绩效 管理队伍综合素质。 3.建立完整的企业绩效管理体系。良好的绩效管理体系是建立良好 秩序、 规范员工行为的依据， 同时也是企业开展绩效管理活动的基础和保 障。 在当前的企业绩效管理工作中， 绩效管理体系的缺乏是一个严重的问 题， 不仅导致了绩效管理工作的混乱， 还严重影响到企业工作的正常运作。 为此， 企业应立足自身的发展实际， 从绩效考核的模式出发， 实施月与年 度绩效考核相结合、 定性考核与定量考核相结合的考核模式， 并根据考核 的结果对员工的薪资、 福利进行合理分配， 以达到激励的考核效果。 考核 的内容可以分为月日常考核与年终集中考核两大部分。 其中月日常考核可 以以各部分的日常生活和工作内容为主要考核对象， 并与当月的激烈奖、 绩 效工作挂钩； 而年终集中考核可以以各部门的业绩为主， 根据各部门的年 度业务完成量， 进而绩效工作和奖金的氛围， 以逐步建立多维度、 多层面 的、 科学合理的绩效考核体系。 4.建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。在开展绩效管理工 作的过程中， 最重要的是做好部门领导和下属职员之间的沟通交流和信息 反馈工作， 以作相应的考核策略调整。 因为任何管理活动的实施， 都取决 于员工对该项管理工作的反映， 如果得不到员工对该项管理活动的认可， 任何完美的考核制度、 考核方式都只不过是纸上谈兵， 无法达到预期的管 理目的。 故此， 企业要重视绩效沟通工作的落实， 把沟通贯穿在整个绩效 考核流程， 尽最大程度提高绩效管理效率。 绩效考核者在拟定考核计划时 就应该与下属员工开展协商交流活动， 在整个绩效考核过程中始终与考核 对象保持联系， 考核的结果要及时反馈给考核对象， 并向考核对象指出当 中的问题及改进对策。 综上所述， 绩效管理工作的创新发展不仅是企业自身改革和发展的 需要， 更是经济发展新时期的必然要求。 作为人力资源管理工作的重点， 绩效管理工作成效的高低不仅关系到企业人力资源管理部门的发展， 还进 一步关系到企业每一名员工的切身利益。 故此， 为全面发挥绩效管理工作 在企业经营发展中的作用， 相关部门必须要从绩效管理当中的问题出发， 不断探索与改进， 创新工作手段， 改进工作方法， 解决绩效管理工作中的 企业绩效管理工作中的常见问题和对策 赵瑞峰 桂林理工大学 刘晓丹 中建材国际贸易有限公司 HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.73 一、 培训项目定点采购的背景 近年来， 国网天津市电力公司 （以下简称 “公司” )已陆续将广告、 物业 等项目纳入定点采购管理， 取得了显著成效， 但还未将培训项目纳入采购 定点管理。 公司培训项目包括公司、 公司所属分公司、 子公司的职工培训项 目和培训开发项目两部分。 由于教育培训项目单次采购金额小， 采购频率 高， 是一项不小的开支。 对此， 公司若不进行规范管理， 很容易出现漏洞， 滋生腐败， 也在一定程度上影响部门预算成效。 以往公司及分公司、 子公司 在组织执行职工培训项目及培训开发项目的管理上存在诸多弊端， 导致倒 签合同的现象产生。 二、 主要做法 第一， 预计预算指标。 由于教育培训经费的提取有固定的比例， 年 初， 根据预计工资总额预计本年教育培训经费的具体数额。 第二， 编写采购委托文件， 制定采购目录。 根据各单位日常工作实际 需要的教育培训项目和培训开发项目， 分类制定教育培训及培训开发采购 目录， 并予以公布。 第三， 确定定点供应商。 公司采取公开、 公平、 公正和竞争的原则， 在 监察、 审计、 公证的全称监控下， 采取公开招标的方式， 对竞标供应商的资 金规模、 经营业绩、 服务承诺等方面进行综合考评， 在总分合格的情况下 择优选定25家职工培训供应商， 8家培训课件开发供应商。 定点采购供应 商有效期为一年。 第四， 选定实施供应商。 各分公司、 子公司根据自身培训项目的需要， 在确定的供应商中选择三家进行资质和价格的评审， 经评审小组和总经理 办公会审核通过后， 确定一家供应商， 并将相关评审材料和合同送公司人 资部备案， 被选定的供应商按合同要求履行职责。 第五， 监督检查。 公司人资部门、 监察、 审计等不定期进行监察， 严格 控制标准， 把控选择关、 公示关、 质疑投诉关， 发现问题即使处理。 三、 特点及成效 职工培训项目和培训开发项目定点采购是节俭教育培训经费， 规范教 育培训经费支出的基点， 具有公开、 统一、 快捷、 方便的特点， 同时兼顾了 “效益” 和 “效率” 两个目的。 将原来分散采购变得集中起来， 形成规模效 益， 便于审计等部门日常监管。 第一， 实现了职工培训和培训开发项目集中采购， 发挥了集中规模采 购效益。 由以往零星、 分散购买同一为定点采购， 形成了规模效益。 第二， 实现了定点采购公开招标， 规范了确定供应商的行为。 供应商 就自身企业的基本情况、 资金规模、 经营业绩、 售后服务等内容进行介绍 和承诺， 由相关专家综合评比打分， 在获得及格分的前提下择优选定25家 职工培训供应商， 8家培训课件开发供应商， 监察、 审计、 等人员现场进行全 程监控， 确保了采购过程规范操作。 四、 完善及发展 职工培训和培训开发定点采购是采购工作的改革和创新， 且定点采购 以其方便、 灵活、 快捷的特点， 弥补了其他采购方式时效性不足的劣势， 逐 渐得到了广大采购人和供应商的普遍认同。 但由于定点采购的重点在于监 督， 可以从以下四个方面去不断完善和发展定点采购。 第一， 中选定点供应商取得了定点采购供应商资格， 不是捧上了 “铁 饭碗” ， 踏进了 “保险箱” ， 就可以高枕无忧了 。 应该以自己在招标文件中的 技术条件履行自己在采购价格标准上的承诺， 抱着诚信的态度为采购人让 利， 提高企业的信誉度， 提供优质的公共产品， 不得有欺诈行为， 保质保量 完成采购业务。 第二， 定点采购合同必须设置足以对供应商产生较大影响的履约保 证金， 对定点供应商进行定期考核， 考核内容主要是价格标准执行情况、 产品和服务的质量等， 对违反合同的经营行为一经查实将扣除履约保证 金， 情节严重的中止或终止合同并予通报。 此外， 成为定点供应商并不意 味着客户就会主动跑上门， 只有依靠质优和不厌其烦的服务才能赢得越来 越多采购人的信赖和推崇， 因此供应商在采购活动中必须不断地反省、 检 讨自己， 要始终有一种如履薄冰的感觉。 第三， 完善对定点供应商的适时监管。 定点采购不是一次性完成采购 活动， 而是多时、 经常性、 不定时的发生， 其参与者的面较广 ， 对它的监管 难度较大， 监管不力就会产生负面影响， 甚至产生腐败， 所以要完善对定 点供应商的适时监管， 加强监控， 提高其服务质量。 为了防范定点单位在定点期间内， 丧失诚信、 不遵守诺言、 欺诈广大 的采购人等， 就必须要对定点供应商履行其承诺的情况严格进行事中监督 管理和事后考核检查， 以确保其严格兑现自己的诺言， 对发现的重大违反 承诺行为或违法问题， 必须要取消其 定点资格。 第四， 把好教育培训经费结算关， 要把关合同的监督和验收。 根据供应 商提出的工作量确认单， 经采购单位确认无误后， 由采购单位直接支付给定 点供应商， 保证过程合理合法， 避免出现补签合同的嫌疑。 此外， 这种方式 还能简化付款程序， 缩短付款时间,有效地维护定点供应商的合法利益， 确 保定点采购的产品好、 质量高、 服务优， 维护好采购人的信誉和形象。 定点采购， 推动了职工培训项目和培训开发项目管理的改革的深化， 作为规范管理、 源头防腐的主要措施， 将采购的规模优势发挥得淋漓尽 致， 它将零散的单次采购集中起来， 实现了规模效益， 同时降低了采购成 本， 最终提高了教育培训经费的使用效益， 实现了良性循环。 实践证明， “定点采购” 在确保采购规范性的前提下， 简化了采购环 节、 缩短了采购周期， 有效地缓解了采购具体操作中的矛盾， 提高了教育培 训经费的使用效率， 得到了采购单位、 供应商、 社会各界的充分肯定。 教育培训项目定点采购的实践与思考 魏