企业人力资源管理风险防范对策.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.50 企业人力资源管理风险防范对策 张瑞华 安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部 摘要：本文分析了 当前企业人力资源管理风险的表现及危 害， 提出 了 企业应对人力资源管理风险宜采取的对策， 同时简要 介绍了作者所在单位在人力资源管理方面的创新做法。 关键词：企业管理 人力资源管理 风险 防范 人力资源是企业的核心资源， 企业的任何经济活动都离不 开人的参与。 因此， 加强人力资源管理， 积极防范人力资源管理 风险对于企业长期健康成长具有显著意义。 当前社会， 企业面 临的外部竞争环境日益激烈， 企业之间的竞争， 核心表现为企业 人才之间的竞争。 因此， 在现代企业的管理运行中， 必须不断加 强人力资源管理风险的防范和控制， 这是现代企业发展的必由 之路。 一、 企业人力资源管理的风险表现 1.人为风险。顾名思义， 人为风险是因为人的因素 （包括主 观和客观因素） 导致的企业风险。 这些风险会存在不同的表现 形式， 后果也不尽一致， 但是归根结底都是由于人的思想和行为 导致的。 一般我们所指的人为风险包括但是不限于以下几个方 面： 企业人员过失、 企业人员主观故意、 企业管理机制存在漏洞 等等， 这些都会在一定程度上为企业带来风险。 2.非人为风险。企业外部的经营环境恶化， 员工身心压力较 大， 工作效能感下降； 较差的工作环境导致员工产生职业倦怠心 理； 员工在工作中发生工伤等等。 这些都属于非人为风险， 这些 风险也会在不同程度降低企业员工的工作积极性和工作效益， 严重者甚至会阻碍企业的健康发展。 二、 企业人力资源管理风险的危害 1.有形资产的损害。企业的有形资产包括但是不限于企业 的厂房、 设备、 地理资源、 产品、 有价证券以及资金等等， 且企业 的有形资产都可以用货币来加以度量。 人力资源管理风险一旦 发生， 企业的有形资产就会首当其冲地受到损害。 比如， 员工因 为生产操作导致工伤， 由此会产生一系列的误工费、 营养费、 医 疗费等等。 如果员工主观或者客观消极怠工， 就会导致企业货币 资产的减少。 企业人力资源管理风险一方面损害了企业的有形资 产， 另一方面也会降低企业资源的配置效率， 会阻止企业资源从 低效益向高效益的转移。 阻止了资源的优化配置其实就是对资 源的最大浪费， 在某种程度上也可以视作是对企业有形资产的 损害。 2.无形资产的损害。企业的无形资产包括但是不限于企业的 商标、 专利、 知识产权、 信誉、 忠实的客户群体等等。 尤其是企业 的信誉对于企业的生命的延续意义重大， 任何损害企业信誉的 行为， 实质上都是在侵蚀企业的生命。 企业人力资源管理风险会 对企业的无形资产带来一定程度的损害。 比如企业管理不善导 致忠实客户群体的流失， 其实这伤害的是企业关系型的无形资 产， 一方面使得企业的信誉、 口碑、 产品销量受到影响， 另一方面 很可能导致客户流向竞争企业， 对企业的危害极大， 应当及时采 取措施， 挽回企业的声誉和忠实的客户群体。 再如， 如果企业管 理不善， 势必会导致企业优秀人才的流失， 同时企业的信誉和口 碑也会遭受重创， 从而给企业带来损失。 再如， 许多技术密集型 企业的核心竞争力就是掌握了重要的核心关键技术， 但是这些 技术如何才能高效使用就离不开高效的人力资源管理， 人力资 源管理风险的发生会影响到核心技术的高效利用， 会为企业带 来难以挽回的财产损失。 三、 人力资源管理风险的防范 所谓企业人力资源管理的风险防范， 其实是在风险发生之 前， 就是通过防范设计人力资源管理方式来规避风险。 成功的风 险防范首先要正确地识别风险， 要合理预测和分析出企业人力 资源管理中可能发生的风险类型、 风险程度已经发生的概率有 多大， 并结合这些因素控制预防风险的发生。 1.构建科学合理的人力资源信息系统。通过构建科学合理 的人力资源信息系统可以较好地解决企业人力资源管理中的信 息不对称问题， 是规避企业人力资源管理风险的重要途径。 科学 合理的人力资源信息系统应该涉及到企业外部和内部的全方位 的信息， 要力求做好系统的透明、 一致、 易查。 企业的外部信息 指的就是企业所处行业内的人才供求状况信息， 同行业人员信息 等等。 企业的内部信息主要包括企业内部员工的相关情况， 包括 但是不限于在职和已经离职人员的信息整合、 企业的人才储备 信息等等。 通过这些信息， 企业可以牢牢抓住企业的优秀人才， 了解行业内人才的变动和流向， 从而可以在出现异常时迅速做 出反应， 快速地制定出针对性方案和对策。 2.转移企业人力资源管理风险。由于企业人力资源管理风 险对企业的损害极大， 企业必须考虑适当的转移管理风险， 即通 过协议或者合同将风险部分或者全部地转移出去。 一般来说， 企 业会通过保险、 业务外包、 担保等方式转移本企业的人力资源管 理风险。 比如， 给员工积极投保健康险和意外险可以很好地控制 员工健康出现问题或者工作以外对企业带来的损害， 保险公司可 以在意外发生时替企业出具相应的赔偿， 减轻企业负担。 此外， 还有一些猎头公司、 职业介绍所在为企业输送优质人才时， 往往 也会承担相应的风险， 比如员工不诚信、 道德缺失风险等等。 人 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 力资源管理的外包现象也较为普遍， 也会较大程度地减轻企业 人力资源管理中的风险。 3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度， 进一步 强化人力资源工作的监管力度。 在为企业吸纳人才时， 要充分利 用竞争机制， 优胜劣汰， 将最具有竞争力的人才留下来为企业效 力， 同时也要引入责任机制， 规范员工的行为。 企业人力资源管 理风险的防范要注意引入法律法规知识， 一方面要利用法律法 规来规范企业行为， 制定合乎规定的人力资源管理制度， 另一方 面， 企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工， 维护企业 的切身利益。 4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分 析出风险可能造成的危害， 一般要经过以下几个步骤加以评估： 调研预测排列优先队列。 在针对性的调研的基础上， 用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测， 进而依据这种 概率确定优先队列。 科学的风险评估， 有利于及早发现风险和解 决防范风险。 四、 安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作 一些做法 安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业， 历经多年的发展、 变革， 如今已发展成为千万吨级的现代化钢 铁集团， 跻身钢铁强厂行列。 在企业人力资源管理工作中有一 些做法。 建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统， 根据各 二级单位的大学生需求， 有计划的组织学校招聘。 对于新入职的 大学生员工， 通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训， 有助 于他们迅速地了解企业文化， 转换身份， 告别懵懂的校园时代， 从而走进自己的职业生涯， 寻找自己合适的位置。 同时通过发放 一定金额的生活补助， 有助于他们感受身在异乡的温暖， 增加他 们对企业的满意度。 对于分配至不同岗位的员工， 根据各自的专 业及具体情况， 制订切实可行的大学生培养规划， 通过单位优秀 师傅的带领和帮助， 通过公司的跟踪调查， 使他们尽快地适应工 作岗位， 成长为理论与实践有效结合、 有专长的新生力量。 同时 公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法， 打通了管理、 专 技、 操作三类人员通道， 使无论处于何种类型通道的职员， 都能 找到自己前行的目标和动力。 通过这些措施的有效保障， 维护了 企业人力资源的相对稳定。 综上所述， 如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我 们面前的重大课题， 是新经济形势的要求， 也是企业稳定健康发 展的必然要求， 我们必须正确全面地认识人力资源管理的风险 并真正担起防范风险的责任， 在实践中不断摸索出有效的企业 人力资源管理风险防范对策。 参考文献 1曾田华.经济危机背景下中小企业人力资源管理J.中国商 贸,2010(2):13-14 2姚鹏.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析J.现代 商业,2010(3):73 3张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作J.中国商 贸,2014(28):19 4楼建设.浅析企业人力资源的合理配置J.中国商贸,2014(28):45 基于层次分析法的山东电力公司岗位价值评估 王小东 董斌 国网山东省电力公司 王俊凯 申传胜 秦丽伟 国网山东省电力公司潍坊供电公司 摘要：岗位评价是薪酬设计的基础环节。 目前常用的岗位评 价方法是因素计点法， 但是这种方法的难点在于权重的确定。 本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中 ， 增强 岗位评价的可操作性， 为电力行业的科学管理提供科学可靠的 依据。 关键词：岗位评价 山东电力公司 因素计点法 层次分 析法 一、 引言 电力企业具有国民经济产业和公益事业单位的双重性质， 具有高度国家垄断和行业封闭性， 人力资源改革远远滞后于 其他行业。 电力企业实行多年的薪酬分配早已不适合当今市场 的发展， 同工不同酬等不公平现象突出。 科学的岗位评价(Job Evaluation)是