医院推行岗位绩效工资制度的思考与对策.pdf

医 院管理 福利保障等和员工切身利益密切相关的事项交待清楚， 让新员 工做到心中有数。 请科教处的主任讲解有关继续医学教育、 科 研项目申请和论文书写的一些问题， 使新员工对自己的职业规 划和未来发展有一个初步的认识。 还特别邀请心理学专家对 新员工进行心理辅导， 使新员工能充分了解自己， 对自己的能 力做出适度的评价， 制定出不脱离现实环境、 切合实际的工作 和生活目标， 在不违背集体利益和社会规范的前提下， 有限度 地发挥人的个性， 恰当满足个人的基本需求。 通过这些方式和 手段， 稳定了新员工的心态， 使新员工的流失率大幅下降。 3 专业培-# l 。 第一， 作为新员工和经验尚浅的年轻医务工 作者， 发生医疗纠纷、 医疗投诉的几率会多一些。 为了更好地 杜绝医疗纠纷， 改善医患关系， 我院对临床医护人员的操作进 行规范化管理， 提高操作技能， 增强医疗安全意识教育显得尤 为重要。 在培训时， 我们邀请医务科长为新员工讲授 医疗安 全教育 ， 结合近年来发生的典型医疗纠纷作为案例学习， 以 真实的事件为题材， 引导新员工吸取经验教训； 还i 井解各种医 疗法律法规、 防范医疗纠纷的技巧以及医患沟通技巧， 让新员 工留下深刻印象， 在今后的工作中加强法律意识， 构建和谐的 医患关系。 第二， 随着医学科学技术的不断发展， 医院专科越 来越细化， 如今新入职的员工有的职称已经是中级， 过多注重 专科知识， 而对基础知识和基本技能重视不够。 为适应现今医 疗行业对医务人员的要求， 重点强调对新员工基础理论、 基础 知识和基本技能的培训， 并要求备科室主任作为一项长期工作 来落实。 第三， 医保工作是一项政策性非常强的工作， 随着我 国医疗保险制度的不断完善， 参保患者的覆盖面越来越广 新 的医保政策不断出台， 在医院涉及到医疗行为的备个环节， 如 医保处方的开具要求、 医保门诊药费的费用控制等等。 请医保 办的专业人员为新员工举办医保知识讲座， 详细讲解市医保下 发的有关政策的基本知识和医保管理制度， 熟悉掌握医保用 药范围和诊疗项目， 并结合医务处进行的临床医师培训， 使新 员工自觉规范自身的医疗行为， 同时请医院的医技科室主任专 门介绍医院目前开展的检验检测项目， 开单要求及适应症 ， 让 新员工熟悉医院的备项工作流程， 以便尽陕适应临床工作。 三、培训总结及效果评估 为了对新员工入职培训计划实施的全过程做出科学的分 析和判断， 了解培训是否达到 目 的， 培训结束后与新员工进行 座谈， 征求新员工意见， 总结经验， 了解培训中的问题和不足， 以便为今后的入职培训打下良好的基础。咐M 参考文献： 【 l j 万肴 岗引导 ： 衙 鼠工培 训 的蔓键 一步 中闭人 力资源-7 F 发， 2 0 0 7 ， 5 l 2 刘 关干新 工入局 u 培 圳昀波计 与 实施 力资源管理， 2 0 1 ， 7 3 林秀 浅谈 陀新员工岗前培训内容设计的探讨及做法 中外 蝗壕 文摘， 2 0 1 1 。 8 P 9 2人 力 资 源 管 理 医院推行岗位绩效工资制度 的思考与对策 曹 大文重庆 医 科大学附属第二医院 摘要： 公立医院实行绩效工资应结舍医院的实际情况， 寻找现 行工资中 存在的主要问题 提 出具体 的指导原 则， 合 理设计绩效工资方案。 关键词： 医院 岗 位绩效工资绩效管理 一 、医院岗位绩效工资制度的内涵及基本构成 医院岗位绩效工资制度， 是以医院工作人员被聘上岗的工 作岗位为基础， 根据岗位工作责任、 工作技能、工作强度和工 作条件确定岗位级别， 以工作人员的劳动成果、 绩效贡献为依 据支付劳动报酬的一种工资制度。 它由岗位工资、 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴四部分组成。 其中， 岗位工资与薪级工资 为基本工资， 执行国家统一的政策与标准； 绩效工资则是收入 分配中 “ 活”的部分， 按照工作人员的业绩和贡献大小， 拉开 收入分配差 距。 1 岗位 工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职 责和要求， 医院岗位分为专业技术岗位、 管理岗位和工勤技能 岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准， 工作人员按所聘 岗位执行相应的岗位工资标准。 2 薪级工资。 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资 历， 对不同的岗位规定不同的起点薪级。 工作人员根据I 工作 表现、 资历和所聘岗位等因素确定薪级， 执行相应的薪级工资 标准。 3 绩效工资。 绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和 贡献， 国家对医院绩效工资分配实行总量调控和政策指导， 医院在核定的绩效工资总量内， 按照规范程序和要求， 自主 分配。 4 特殊岗位津贴。 对在苦、 脏、 累、 险及其他特殊岗位工 作人员， 实行特殊岗位津贴。国家将规范特殊 岗位津补贴管 理， 统一制定特殊岗位津补贴项目、 标准和实施范围， 明确调 整和新建特殊岗位津补贴的条件， 建立动态管理机制。 医院推行绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积 极性， 激励工作人员努力做好本职工作， 为广大患者提供优质 的医疗卫生服务， 使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医 院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩， 这就要求医院根 据专业技术、 管理、 工勤等岗位的不同特点和要求， 实行分类 考核， 建立完善的绩效管理体系， 真正体现按 “ 绩效分配” 的 原则， 有效实施绩效工资制度 ， 有利于充分挖掘工作人员的工 作潜力， 有利于管理目标的实现和医院可持续发展。 二、 医院目前收入分配的现状 目前， 医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、 奖 金两部分。 其中， 基本 ( 岗位、 薪级) 工资是按照国家规定， 根 据工作人员职务与级别的不同， 执行国家统一的政策与标准。 奖金是作为医院内部分配的薪酬， 其考核与分配方案由各医院 自行制定。 尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得， 但 实际上多数医院的奖金分配基本上还是 “ 大锅饭” ， 备科室由 于效益不同奖金也不一样， 但同一科室的人员， 多是按人头平 均分配， 对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配 上有所倾斜， 但力度不够， 起不到激励的作用。 另外， 医院的经 济效益与医疗服务收入密切相关， 由于各医院效益有别， 造成 医院工作人员之间工资收入差距较大 ， 加之缺乏科学的激励 机制和完善的分配制度， 导致一些医院出现技术骨干不安心、 工作积极性不高、 服务效率低下、 资源利用率低、患者满意度 下降等一系列问题。 因此， 实施科学的绩效管理与绩效工资制 度， 是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。 三、 医院绩效工资分配中存在的问题 1 对绩效管理认识 不足 部分医院领导对绩效管理的认 识不足， 认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理， 缺乏 对医院、 科室、 部门绩效管理的计划、 考评、 分析与改进。 将绩 效管理简单的认为是奖金的分配方案。 因此， 导致绩效管理工 作流于形式， 使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实 现医院战略目标的效用。 2 绩效指标量化 困难。 医院不同于企业， 产品质量有严格 的技术标准和实物样品， 表述比较准确， 易于把握。 而医院是 特殊的服务行业， 其医疗质量、 服务质量、 病人满意度、 贡献大 小、 部门效益等相关因素很难量化， 也没有统一的标准， 许多指 标的评价需要患者的参与。 因而， 医院在绩效指标分解上存在 着量化困难， 往往是指标制定较详细， 具体落实上较困难。 3 考核尺度难以把握。 医院具有岗位构成复杂、 绩效管 理面广、 指标量化困难等特点。 加之医院管理模式一般是按行 政职能科 ( 处) 室、 临床一线科室、医技检查科室、 后勤保障科 室划分的， 工作性质、 收入渠道、 效益程度差别较大。 如绩效 考核指标制定不当， 核算方法不妥， 将导致绩效工资分配不合 理。 绩效考核是绩效管理的重要环节， 也是绩效工资分配的主 要依据， 直接牵涉到工作人员的切身利益。 如何平衡备部门关 系， 激励全员斗志， 是医院管理层需要认真研究的问题。 四、 医院推行绩效工资制度改革的思考与对策 i 提 高对绩效管理的认识。 绩效管理对医院发展壮大具 有十分重要的意义。绩效管理与考核有利于对备部门及全体 工作人员进行科学、 合理、 公正的评价， 有利于人力资源决策 和薪酬分配， 有利于激励全体工作人员的工作热情， 有利于医 院战略目标的实现， 全体工作人员特别是医院的管理者要引起 充分重视。 绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益， 绩效 考核方案的制定要依据备部门、 备岗位的实际情况， 既要具有 挑战性， 又要有科学性。 方案制定过严不仅影响工作效率， 而 且容易挫伤工作人员的积极性， 方案制定过松既起不到激励 的作用， 也失去了绩效考核的意义。 绩效考核要与奖惩、 晋升、 加薪、 人力资源配置、 教育培训等挂钩， 让绩效考核真正起到 促进和激励作用。 2 绩效指标要科 学合理。 医院战略目 标的实现， 要通过 备部门及全体工作人员的共同努力。 绩效指标的制定既要科学 合理便于操作， 又要有所难度激人奋斗。 绩效指标通过层层分 解， 层层落实， 相互监督， 定期考核， 将整个绩效管理体系与 医院、 备科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来， 增强工 作人员服务质量意识， 提高医疗技术水平和患者满意度， 使医 院整体实力得到加强， 最终实现医院战略目标 。 绩效指标的制 定与分解要根据各科室、 各岗位特点， 公正、 客观、 实事求是， 尽可能量化便于考核。 相关职能部门要做好调查研究， 确保绩 效指标科学合理操作性强。 3 分配要 突出重点兼顾一般 。 医院各科室、 各岗位由于 专业不同、 性质不同、 要求不同、 服务重点不同、 工作量不同 等， 因此， 回报也各不相同， 有高有低差别较大， 但他们都为医 院总目标的实现做出了贡献。 绩效工资分配要以实际贡献多 少、技术含量高低、 风险程度大小、 工作负荷强弱、 管理责任 轻重为向导 ， 在绩效考核过程中， 按照各科室、 各岗位绩效管 理目标实施考核。 在绩效工资分配上要依据考核结果和工作 实际， 向重点科室、 重点岗位倾斜， 同时兼顾一般， 使绩效工资 分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。 使工作人员在绩效 管理考核中得到组织的认可， 实现自身价值。 绩效考核的指标 一 经确定要保持相对稳定。 在实施过程中， 随着条件、 环境的 变化考核指标和内容也会有所变化 ， 相关职能部门应适时对 绩效考核情况进行评价， 及时补充、 修改、 完善考核指标和内 容， 使绩效管理考核更加科学规范。 综上所述， 在推行绩效工资制度中， 我们应充分认清医院 岗位绩效工资分配体系的现状， 并积极探索寻找科学、 规范的 绩效工资分配办法， 建立一套科学的行之有效的绩效考核评 估办法， 确保事业单位绩效工资改革取得实效。 参考文献： 1 向前。 邹例爱， 王前 ： 芷医院安行岗位绩设工资制度的难点和思 ：号 中闭卫生经济， 2