企业人力资源管理中激励机制与风险防范管控的思考.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.46 度 （3=0.332 p0.05） ， 绩效收入对任务绩效也有显著的影响作用 （4=0.708 p0.001） 。 2.自变量各维度对人际促进维度的回归。根据调整后的确定 系数， 回归方程解释了变异的6.0%； 员工发展显著影响了人际促进维 度 （1=0.507 p0.01） ， 绩效收入对人际促进也有显著的影响作用 （4=0.477 p0.05） 。 3.自变量各维度对工作奉献维度的回归。根据调整后的确定系 数， 回归方程解释了变异的5.3%； 员工发展显著影响了工作奉献维度 （1=0.517 p0.01） ， 员工参与显著影响了工作奉献维度 （3=0.371 p0.05） ，绩效收入对工作奉献也有显著的影响作用（4=0.792 p0.001） 。 由以上分析可得， 员工参与、 绩效收入对员工任务绩效有显著正向影 响； 员工发展、 绩效收入对员工人际促进有显著正向影响； 员工发展、 员工 参与、 绩效收入对员工工作奉献有显著正向影响， 如图1所示， 进而推导出 高绩效人力资源管理实践对员工绩效有显著的正向影响。 企业为实现更高的绩效水平， 需要增加对人力资源的投资， 致力于 开展高绩效的人力资源实践和政策。 企业应该承诺员工稳定的雇佣关系 来提高员工的职业安全感和归属感； 通过严格的选拔招募程序来甄选出 与公司文化匹配、 胜任工作岗位的员工； 通过进行大量和有针对性的培 训来提高员工业务知识和技能； 通过团队建设， 让员工有更多的机会参 与决策。 参考文献 1Authur,J.B,“The link between business strategy and industrial relations systems in American steel mills”,Industrial and Labor Relations Review, 1992, 45(3):488-506 2Delery J E, Doty D H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management:Tests of Universalistic Contingency and Configurationally Performance Predictions J. Academy of Management Journal, 1996, 39(4): 802-835 3 孙巧灵 银行客户经理组织认同的形成机制及其作用以四大国有 银行为例 D. 浙江大学硕士论文 ,2008 作者简介 吴晓曼， 在读硕士研究生， 研究方向为战略与创新管理。 表1 高绩效人力资源管理实践对员工绩效的回归分析结果表 注： *表示在0.01 水平显著， *表示在0.05 水平显著， * 表示在0. 10 水平显著。 因变量自变量标准回归系数t 值显著性调整 R 平方F 值 任务绩效 员工发展0.2021.2040.236 0.0501.320 * 工作保障0.1841.1290.266 员工参与0.3322.2990.027 绩效收入0.7084.7240.000 人际促进 员工发展0.5073.2290.002 0.0601.637 * 工作保障0.1831.0900.282 员工参与0.2751.8080.078 绩效收入0.4772.6860.010 工作奉献 员工发展0.5173.2080.003 0.0531.552 * 工作保障0.1981.1520.256 员工参与0.3712.4530.019 绩效收入0.7925.1850.000 图1 高绩效人力资源管理实践对员工绩效的回归结果 摘要：众所周知， 人力资源 （HR） 是指能够推动经济和社会发展 的劳动者的能力， 人力的最基本方面包括体力和智力， 如果从现实的 应用形态来看， 则包括体质、 智力、 知识和技能四个方面。 因此， 人力 资源是对企业产生重大影响的资源。 人力资源配置为企业提高工作效 率、 实现人力资源最优化， 实行对组织或企业人力资源进行科学、 合 理的配置起到了至关重要的作用。 笔者认为， 人力资源管理要想很好 的促进企业发展， 既要建立健全激励机制， 想方设法调动员工工作积 极性， 同时还要做好风险防范管控工作， 防患于未然。 建立风险管控 机制， 树立防范意识， 提高防范水平， 使员工能够真心实意的为企业服 务、 创造价值， 确保企业立于不败之地。 关键词：人力资源管理 激励机制 风险防范 一、 什么是人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力资源 进行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、 培训、 使用、 考核、 激励、 调整 等一系列过程， 调动员工工作积极性， 激发员工工作潜能， 使其各项才能 达到最优状态， 为企业创造更多价值， 确保企业战略目标实现。 笔者认为， 调动员工积极性最有效的办法， 就是建立健全激励机制。 通过各种激励方 法的建立， 进一步挖掘员工潜力， 提高工作效率、 提高创新能力； 确保企业 稳定、 可持续性的健康发展， 就是要加强风险防范管控机制建立， 加强管 理、 监督、 监控力度， 使企业立于不败之地。 二、 如何建立激励机制 1.创建自身企业文化， 激发员工工作热情 企业文化就是企业发展的灵魂， 是企业管理中的一个重要机制。 成功 的企业文化、 和谐的工作氛围不仅可以增强企业的凝聚力、 向心力， 还能激 发员工开拓进取、 奋发图强的精神。 良好的企业文化要以人为本， 重视员 工的工作和生活。 特别是那些工作时间无规律、 环境差、 工作强度大的员 工， 要尽量做到提供好的工作氛围和服务， 关心他们的生活和需求， 为他们 企业人力资源管理中激励机制与风险防范管控的思考 武爽 北京首创股份有限公司京通快速路管理分公司 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.47 排扰解难， 不断增强员工的主人翁意识， 使员工心甘情愿的为企业服务。 除此之外， 还要建立一种危机意识的氛围。 工作， 小之是对家庭的责任， 通过工作赚取薪酬， 可以获得生活保障； 大之是对企业的责任。 工作效率 的高低， 工作质量的好坏直接影响到企业的存活和发展。 因此， 为了身上 肩负的责任， 我们没有理由不好好工作。 “今天工作不努力， 明天努力找工 作” ， 每个人心中都应该树立危机意识。 同时珍惜现有工作岗位， 尽自己最 大努力做好本职工作， 力争在稳定中求发展。 2.营造积极向上的良性竞争机制 工作中， 无论岗位高低、 职位大小， 都存在着竞争， 也只有竞争才会使 企业真正的进步和发展。 笔者认为， 竞争并非意味着相互拆台， 相互排挤。 竞争中应该树立正确的人生观和价值观。 即不与别人攀比， 只给自己定 位。 营造积极向上的良性竞争机制， 企业可以组织员工开展培训教育， 宣传 工作的最终目标是将自己的潜能发挥到极至。 只有在良性竞争中， 才能激 发这种潜能， 体现这种价值。 除此之外， 管理者还需要通过竞争， 激励优胜 者积极创新、 鼓励失败者奋发图强的精神， 更好的为企业服务。 3.制定公平、 公正的激励机制 一方面激励制度要体现公平、 公正的原则， 并将制度公开化、 透明化， 使员工感到竞争是建立在机会面前人人平等的前提下进行； 另一方面激 励机制要和考核制度结合起来， 充分体现按劳分配原则， 坚决反对平均 主义。 管理者要根据各岗位工作特点， 如劳动强度程度、 技术含量程度等 进行分析、 了解劳动市场信息、 有阶梯式的建立起薪酬制度和特别奖励机 制。 根据工作质量等体现出奖优罚劣、 优胜劣态趋势， 充分激发员工竞争意 识， 调动工作积极性。 4.建立健全绩效管理体制 强化业绩管理， 建立健全绩效管理体制， 将业绩考核目标量化、 将考 核制度科学化， 做好相关考核与评价工作。 在量化过程中， 要考虑个体差 异， 实行差别激励， 做到有的放矢。 其次， 管理者必须要根据工作劳动强 度、 技术含量等， 有阶梯式的制定出相对公平、 合理的薪酬分配制度， 这样 才能使之成为激励动力。 在企业业绩管理中， 应大力引进末位淘汰制以及 先进奖励制度， 营造良性竞争氛围， 激发员工向上发展的动力与欲望， 将 企业员工的内在潜力充分挖掘出来， 从而更好的实现经营管理目标。 三、 人力资源管理风险及防范措施 企业在运营管理过程中， 仅有激励机制是远远不够的。 在人力资源管 理过程中， 实现管理风险防范管控， 有效控制或解决管理过程中出现的风 险， 重点加强预测、 分析， 发挥管控、 监督作用， 提高企业核心竞争力， 化解 管理风险问题不容忽视。 1.人力资源管理主要面临的风险 （1） 道德修养风险。 随着市场竞争趋势的日益增加， 一些管理人员， 特别是人力资源方面管理人员未能抵制金钱的诱惑， 而丧失了管理标准。 管理尺度 “见人下菜碟” ， 没有做到任人唯贤。 甚至在利益的驱动下违纪操 作， 相互拆台， 在员工之间造成了一种恶性循环， 给企业以及员工内部形成 了一种不正之风， 导致员工士气削弱。 （2） 企业制度风险。 企业的制度风险主要体现在用人单位管理者在 选人、 用人标准上不科学、 不客观， 选拔程序和过程缺乏公平、 公正， 暗箱 操作过程严重。 更有甚之， 体现了过程公开、 透明， 结果任意修改。 选人、 用人中只重裙带关系不重工作能力、 只重工作经验不重人品道德。 人员搭 配规划不合理， 相应奖罚措施不得当， 缺乏激励机制， 忽略员工职业规划 和再教育等。 （3） 投入性风险。 目前， 很多企业都存在 “留不住人才” 的现象， 人 员频繁 “跳槽” 成为企业头疼的一件事。 信息快速发展的时代， 一些高端 人才很重视自身价值的体现。 若相关福利待遇达不到预期期望值或不能 够充分发挥自己能力特点， 一些科技人员很可能将高端技术或商业秘密带 走， 更有甚之会流入到竞争对手那里， 对原企业造成损害。 （4） 信息传递风险。 信息时代的到来， 带来了知识更新的挑战。 企业 不能够充分有效的掌握员工信息对其实施监控， 一旦提供虚假信息、 伪造 信息等， 导致相关人员不能任胜本岗位， 将对企业经济利益造成进一步影 响和损失。 2.人力资源管理防范措施 （1） 加强队伍建设， 提高管理者道德修养。 坚持公开、 公平、 公正的 招聘、 选拔、 考核、 升职原则。 企业选人、 用人、 选拔、 考核标准虽由管理 层制定， 但为了体现更加公平、 公正性， 企业可以在选人、 用人过程中， 实 施员工代表监督， 领导、 员工共同打分， 形成综合评价的方式进行。 这种相 互监督、 相互制约的方式， 可以有效防止管理者因利益或金钱的驱动而丧 失 “任人唯贤” 的工作标准， 使真正的人才能够更好的为企业服务。 （2） 树立人力资源风险管理意识。 企业要树立人力资源风险管理意 识， 对环境中不确定性因素进行分析并根据客观实际对这些影响进行预 测。 通过风险预估， 制定风险管理预案， 有效控制风险发生。 如： 建立企业 人才流动预警。 定期对人才流动情况进行统计、 分析， 包括流动时间特点、 流动原因等， 寻找流动规律， 制定人才流动警界线， 如： 建立人员学历与职 称预警。 企业的核心是由操作人员、 技术人员、 管理人员组成。 对这些人员 学历结构、 职称结构、 数量要求等， 都要有系统的界线和标准。 一旦人才流 动达到某种比例时， 要引起管理者的重视， 同时说明企业经营基本要求将 可能受到威胁， 应采取相关措施进行人才培养或实施招聘计划。 如： 建立 人员健康、 年龄情况预警。 根据企业行业特点， 比如说高速公路收费人员， 需对她们健康情况、 年龄情况进行摸底调查。 若平均年龄过大， 可能造成 看不清票款等问题而对工作造成一定影响。 因此， 企业管理者应根据行业 实际特点， 做好调查， 如果达到警界线， 需提前考虑企业人员安置问题以 及进一步引进人才问题。 （3） 加强管理风险的制度。 针对投入性风险中人才流动问题。 很多企 业认为高学历人才是企业高端化的标准体现。 笔者认为， 人才的开发需要 从具体实际岗位出发， 而且要注重岗位中优秀人才的培养和选拔， 这样既 减少了高学历高薪费用的支出， 还可以在企业内部建立起竞争机制， 给员 工搭建晋升舞台， 促进和激励内部员工奋发图强的精神。 除此之外， 企业 在用人环节上， 还可以进行岗位轮换的方式， 培养综合型素质人才， 避免 长期一个岗位对工作懈怠、 缺乏创新， 同时还能避免犯罪发生。 （4） 加强信息管理， 建立基本信息体系。 企业在了解人力资源情况和 劳动市场状况时， 通过信息采集掌握员工信息， 但有些信息存在一定风险， 甚至伪造和虚假信息。 一些人员提供虚假信息， 导致不能胜任岗位， 甚至 一些人员有犯罪前科， 为企业带来经济损失。 为保证信息真实、 可靠， 企业 管理人员可以与公安机关、 人力社保部等建立联动机制， 企业内部形成联 网机制， 实现相关人员基本信息共享， 建立员工信息体系。 与此同时， 还要 注重员工信息保密性， 做好档案封存， 避免信息泄露， 确保员工人身安全。 通过上述方法， 既可以保证对员工基本情况监控， 还可以避免信息造假一 系列问题对企业造成损失。 总之， 人力资源管理既是门科学、 更是一门艺术。 只有将激励机制与