匹配知觉理论在人力资源管理中的应用.pdf

P.50 Frontier 前沿汇 摘要：本文回顾了人-组织和人-工作匹配知觉在人力资源 管理环节中之应用的研究进展， 从两个阶段来进行论述： 一是 个体进入组织前的工作选择阶段； 二是进入组织之后的阶段。 并从四个方面综述匹配知觉理论在人力资源管理环节中的应 用： 求职者的匹配知觉对工作选择决策的作用； 招聘者的匹配 知觉对录用决策的影响； 员工的匹配知觉对工作结果的作用； 组 织中员工的社会化对其匹配知觉的影响。 最后提出了对进一步 研究的思考。 关键词：人-组织匹配知觉 人-工作匹配知觉 人力 资源管理 一、 引言 近年来，越来越多的学者对人-环境匹配（p erson- environment fit） 研究表示了兴趣和重视。 人-环境匹配是指 人与工作环境之间的相容性， 很多研究的结果显示， 人-环境匹 配与个人工作态度和行为之间呈正相关。 人-环境匹配包括人- 组织匹配 （PO） 、 人-工作匹配 （PJ） 、 人-行业匹配 （PV） 以及 人与工作团队之间的匹配 （PG） 。 其中， 研究得最多的是人-组 织匹配和人-工作匹配。 Kristof将人-组织匹配定义为个体与 组织之间的相容性， 体现在： （1） 个体和组织中至少有一方满足 了另一方的需要， 或者 （2） 个体与组织有相似的基本特征， 或者 （3） 以上两者都具备。 人-工作匹配则是个人的知识、 技术、 能力 （Knowledge， Skills， Ability； KSAs） 与工作职位要求之间、 个人对工作的要求与工作特征之间的符合度。 由于个体可以感 知和评价自己与某个组织或某个工作的特点之间的匹配程度， 研究者们将主观匹配知觉作为一个与客观匹配相对应的方面进 行研究， 并探讨匹配知觉在人力资源管理中的应用。 1.匹配知觉与客观匹配 匹配知觉即是主观匹配， 指个体对自身特点与某组织或某 工作的特点之间匹配程度的主观评价。 而客观匹配则是人与组 织、 人与工作之间的实际匹配。 由于匹配知觉与客观匹配之间 的区别， 对两者的测量方法也分为直接测量和间接测量。 直接 测量是让组织中的个体评价自身与组织或工作之间的符合状 况； 间接测量则不要求个体做出对符合度的明确判断， 而是在分 别评估个体和组织/工作特点的基础上， 对二者进行比较， 其评 估结果具有可验证性。 很多研究已证实， 知觉到的匹配对个人的结果变量比实际 测量的匹配更有说服力。 Caplan认为影响个人是否选择组织 中某职位的是主观匹配知觉， 而不是客观的匹配度； Judge、 Cable和Verque等也指出， 在招聘方和求职者的双向选择阶段， 主观匹配知觉较客观匹配能更好地预测双方的决策。 2.人-组织匹配知觉和人-工作匹配知觉 （1） 人-组织匹配知觉。个体匹配知觉的获得主要来自于两 个重要因素： 价值观的相容性和人口统计学指标的符合度。 人口 统计指标的符合度是指个体的年龄、 种族、 社会经济地位等与组 织中绝大多数人的相似性。 Cable和Judge的研究发现， 对价值 观相容度的评价会影响求职者对自己与某组织是否匹配的知觉 的产生。 Jackson等也指出， 当求职者的年龄、 教育、 文化背景等 人口统计学指标与招聘方代表相似， 并与之进行了交流沟通后， 求职者会对该组织产生更大的匹配感。 （2） 人-工作匹配知觉。Wanous和Breaugh等的研究结果 显示， 如能获得有关工作职位的准确可靠的信息， 求职者就可 以更好地衡量自己的知识、 技术、 能力 （KSA） 是否符合该工作 职位的要求， 并做出是否接受该工作的决定。 这被称为工作预演 （realistic job previews)理论， 意指求职者在选择工作之前对 有关工作职位特征的信息进行预先的调查和了解。 Meglino等 人的研究还发现， 个体在应聘和选择阶段所获得的有关工作职 位的信息会对个体进入组织后的高工作满意度、 高工作绩效、 低 离职率等的工作结果产生积极的影响。 二、 匹配知觉在招聘-择业环节中的应用 1.匹配知觉对求职者工作选择决策的影响 在个体进入组织之前， 匹配知觉就已经开始发挥作用了。 Cable、 Judge的研究发现， 人-组织匹配知觉对个体的工作选 择意向有影响， 人-工作匹配则没有这样的作用。 而Careless Sally的结论却恰恰相反， 他们发现对工作意向产生预测作用的 是人-工作匹配知觉， 而非人-组织匹配知觉。 但意向不等于最后 的工作选择决策， 为了证实个体最初的态度是否能预测最后的 匹配知觉理论在人力资源管理中的应用 周晓美 重庆水利电力职业技术学院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Frontier 前沿汇 工作选择决策， 一些学者从招聘过程的多个阶段进行研究。 如 Cable、 Judge在三个时间点对匹配知觉与工作选择决策的关系 进行调查， 这三个时间点是： 初次面试后选择工作后 开始工作六个月后。 但Cable、 Judge没有探讨个体在工作选择前 的匹配知觉对于其选择意向与决策的影响， Careless Sally进行 了包括四个阶段 （工作选择前、 工作选择中、 决策中、 正式接受 工作后） 的调查研究， 弥补了Cable和Judge研究的不足。 很多研究者认为， 在求职者匹配知觉和工作选择决策之间 起中介作用的是组织吸引力。 Schneider的吸引-选择-磨合理 论指出， 求职者的匹配知觉会使其被组织特点吸引， 从而做出加 入组织的决定。 Careless Sally发现人-组织和人-工作匹配知 觉都能预测组织吸引力， 在工作选择中期阶段， 组织吸引力是求 职者的人-工作匹配知觉与工作选择意向之间的中间变量。 2.匹配知觉对招聘方的聘用决策的影响 招聘者的匹配知觉是指招聘者对求职者与该组织或该工作 之间匹配度的感知和评价。 Cable、 Judge提出了一个人-组织匹配与组织聘用决策的 关系模型， 该模型表明， 主试人对候选者是否匹配的主观知觉 极大地影响了他们的聘用意见， 而聘用意见又直接影响了最后 的聘用决定。 Kristof的研究也指出， 主试者的人-工作匹配知 觉较人-组织匹配知觉对聘用意见更具预测力， 同时， 主试人对 候选人与工作之间的匹配知觉的形成更多地取决于对候选人技 术、 能力方面的评价； 而主试者的人-组织匹配知觉的形成则更 依赖于对候选人价值观和个人特质的评价， 而且这两种匹配知 觉各自独立地对聘用意见产生预测作用。 三、 匹配知觉在员工管理环节中的应用 1.员工匹配知觉对工作结果变量的影响 个体进入组织成为员工后， 他们对自己与该组织或工作匹 配度的知觉会与工作结果有什么样的关系呢？ 人-组织和人-工 作这两种匹配知觉对工作结果可能会有不同的影响， 一些研究 的结果也证实了这一点。 Kristy和Kristof将员工的人-组织和 人-工作这两种匹配知觉结合起来研究， 发现两者的作用是不同 的， 人-组织匹配知觉跟人-工作匹配知觉相比能更好地预测离 职倾向， 但两者在对工作满意度的影响上却没有什么区别； 人- 组织匹配知觉与关系绩效正相关， 而人-工作匹配知觉与任务绩 效却不相关。 Cable和DeRue的研究也发现， 员工的人-组织匹 配知觉与以组织为中心的结果相关； 而人-工作匹配知觉则与工 作满意度、 职业承诺等以工作和职业为中心的结果相关。 2.社会化对员工匹配知觉的作用 社会化过程就是组织教给新员工以 “规矩” ， 将组织文化 观念潜移默化地渗透进新员工内心的过程， 社会化可以通过员 工培训等方式来实现。 个体进入组织以后， 匹配知觉初步建立 起来， 社会化促使员工价值观与组织的统一， 增强员工的匹配知 觉。 Anderson、 Thomas和Vianen指出， 社会化对员工的匹配 知觉、 工作满意感、 组织承诺有影响， 而对客观匹配没有作用。 可以说， 社会化过程减少了员工与组织间的不匹配， 而最初的不 匹配则为社会化留下了更大的空间。 3.匹配知觉在员工职业生涯管理中的作用 关注员工的职业生涯发展是人力资源管理的一个基本观 念， 组织要最大限度利用员工的能力， 又要为员工提供成长、 发 展和建立成功的机会。 社会化在一定程度上能使员工与组织的 发展和需要统一起来。 但是， 仍然有一些员工不会被社会化， 这时， 不匹配知觉的存在便会促使他们采取其它的方法来克服 这种不匹配所带来的困境。 一个对现状不满意的员工如果可以 清楚地感知到自己究竟是与组织不匹配， 还是与工作职位不匹 配， 就能决定是否该另选一个组织或只是在原组织中调换其它 的工作， 以达到理想的匹配水平， 从而更好地实现职业生涯发 展计划。 四、 对未来研究的思考 在回顾了匹配知觉理论在人力资源管理中的应用以后， 我 们对未来的研究提出一些思考： 第一， 人-组织/工作匹配知觉至今还没有一个公认的指 标， 也就是说， 对于匹配的内容是什么、 究竟要匹配什么还没有 达成共识。 再者， 过去的研究主要将价值观和人口统计学指标作 为组织对求职者吸引力的重要来源， 但这不应该是组织吸引力 全部内容。 因此， 未来研究应进一步确定匹配的有效指标和组 织吸引力的内容。 第二， 个体匹配知觉毕竟是在主观判断的基础上获得和形 成的， 难免会因偏见而失实。 Cable和DeRue指出， 组织应将价 值观、 文化及规范等传达给求职者和员工， 以使他们能更好地感 知评价自己与组织之间的匹配。 同样， 是否获得了有关工作职位 的详细信息也是影响求职者人-工作匹配知觉形成的。 因此， 如 何采取更多更有效的方式对匹配知觉进行干预和引导是今后研 究中要关注的一个问题。 第三， 人-组织和人-工作匹配知觉对人力资源管理会起 到各自不同的作用， 但目前对人-组织匹配知觉的研究多于人- 工作匹配知觉， 特别是将两种匹配知觉结合起来研究的文献 还较少， 而且研究的结果也不一致。 例如， 在Cable、 Judge和 Careless Sally的研究中， 对两种匹配知觉在人力资源管理中 的作用有何区别的结论是互相矛盾的。 因此有必要做进一步的 P.52 Frontier 前沿汇 研究以探讨两者之间的关系。 第四， 在人-环境匹配理论中， 对人-组织匹配知觉和人-工 作匹配知觉的研究最多， 而对人-行业匹配 （PV） 以及人与工作 团队之间的匹配 （PG） 的研究还较为少见。 把多种匹配知觉结 合起来作对比研究， 并探讨其各自的特点和作用， 将会对匹配知 觉研究的进展产生积极作用。 最后， 虽然匹配知觉及其在人力资源管理中的应用已经在 国外得到了大量的研究， 但在国内， 除了一些综述性文章外， 实 证性的研究还很缺乏。 因此非常有必要加强对中国文化背景下 的匹配知觉的实证研究， 以解决我国组织中的一些实际问题， 提高人力资源管理效率。 参考文献 11Kristof-Brown, A L. 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Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions J. Journal of Management,2000,26:405-434 7Meglino, B M, Ravlin, E C, DeNisi, A S. A Meta-analytic Examination of Realistic Job Preview Effectiveness: A Test of Three Counter Intuitive Propositions. Human Resource Management Review,2000,10:407-434 8Cable, D M, Judge, T A. Person-organization Fit, Job Choice Decisions, and Organizational Entry .Organizational Behavior and Human Decision Processes,1996,67:294-311 9Carless-Sally, A. Personjob Fit versus Person organization Fit as Predictors of Organizational Attraction and Job Acceptance Intentions: A Longitudinal Study J.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2005:411-429 1