国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 459 期 冯仁杰 国有企业人力资源管理存在的 问题及应对策略 （ 第十采油厂人事部，黑龙江大庆163000） 摘要：管理在企业管理中的发挥的作用越来越大。本文全面分析了目前国有企业 人力资源管理存在的问题以及应对策略， 从而进一步做好我国国有企业人力资源管理 工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，搞活国有企业，提高我国综合国力，为国 有经济的发展贡献自己的绵薄之力。 关键词：国有企业人力资源管理问题策略 近年来，管理界把劳动力视为一种能 动资源来看待，即人力资源。 随着国际竞 争日趋激烈，人力资源在企业的发展中占 据着越来越大的作用。 在经济全球化的形 势下，大批外资企业的进入，在带动我国 企业发展的同时，也加剧了人力资源市场 竞争。 所以，探寻国企在改革的进一步深 化过程中人力资源在管理上的对应策略， 是当前非常迫切的工作。 1.我国国有企业的人力资源管理存在 的问题 虽然许多国有企业的人力资源管理水 平在不断改善，但是由于历史、社会文化、体 制以及企业自身的原因，国有企业人力资源 管理仍存在一系列问题，主要表现在： 1.1 人力资源管理与企业的发展战略 相脱节。 人力资源管理部门在企业中是一个 服务部门，服务于企业和职工。 但目前，国 企的人力资源部门往往把自己错误地定 位在权力部门，并时时处处维护其至高无 上的权力和不可侵犯的地位，在实际工作 中常以人际关系为前提， 而不以工作需 要、企业利益为出发点。 在业绩评估、人员 提拔、职称评定、工作变动等诸多方面经 常出现缺乏客观性、中心化倾向、晕圈错 误及个人偏见，人力资源管理与企业发展 战略脱节的现象还没有得到根本改变。 1.2 缺乏行之有效的、 能够充分反映 个人业绩和贡献的薪酬体系，积极性难以 调动。 虽然少数国有企业实行年薪制的企 业，其管理层的收入较高，但是大部分还 是按照计划经济时代的标准。 而普通员工 的工资晋升制度虽然有借鉴现代人力资源 管理制度，但是新员工的薪资均是从下限工 资开始逐年提升，增长的幅度小，并且增长 的速度无法真正与企业的发展相匹配，缺乏 规范化、定量化的员工绩效考评体系。 1.3 缺乏合理的、 能充分发挥人力资 源效用的用人机制。 在当前市场经济体制下， 企业虽已拥 有用工自主权，但企业经营者和人力资源管 理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱 传统体制下的工作思路和工作方法的影响， 对企业人力资源规划的重要性认识不足，对 本企业未来人力资源需求情况不能做到心 中有数，一些从事人力资源管理的人员没有 掌握从事人力资源管理工作所需的知识和 技能，缺乏制定人力资源规划的能力。 1.4 缺乏完善的人力资源的开发和培 养体系。 我国很多国有企业在员工培训方面 做得很差，往往忽视制定与企业未来发展 战略相匹配的人力资源开发战略。 具体表 现在三个方面： 一是没有结合企业成功、 成熟的经营管理经验总结出一套实用的 企业培训内容和方法；二是不注意新员工 的上岗前培训， 有的企业虽然进行了培 训，但很不规范；三是没有将已经上岗的 员工的培训和教育纳入正常的轨道。 2.改进和加强国有企业人力资源管理 的对策探讨 2.1 转变观念，营造 “ 以人为本”的用 人理念，做好人力资源规划。 人是生产力诸要素中最积极、 最活 跃、最具有主观能动性的因素，企业不仅 是物质资源的集合体， 更是人的结合体。 国有企业要留住人才，前提是要营造 “ 以 人为本”的用人理念，在企业内部营造出 一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造 一种良好的人际关系和紧密融洽的群体 心理气氛。 通过改革人力资源管理模式， 提高员工对精神待遇的满意度，赋予员工 管理和控制自己工作自由的权利，切实建 立起一套符合实际， 切实可行的用人机 制，让各类人才通过合理、公平的竞争获 得能发挥自己作用的岗位。 2.2 提高员工的物质待遇， 建立以绩 效工资为基础的薪酬制度，留住人才。 在工作分析的基础上制定一套全面 客观科学的业绩考核评价指标体系，并实 现考核和反馈的良性互动以实现企业和 员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩 效而改进自身工作，企业为提高员工绩效 提供资源和帮助。 同时，考核结果也是职 工晋升与配置， 调薪与奖惩的重要依据。 当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企 业团队的协作，也必须考虑个体和全局的 关系，以更好地为企业的发展战略服务。 2.3 改革企业人力资源管理机制， 建立 以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。 人才作为一种特殊的产品，作为一种 资源具有很强的流动性。 国有企业应大力 改革现行的管理体制， 健全完善绩效考评 体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机 制,激发各类人才积极努力工作和勇于创新 的动力。 国有企业要大胆选拔创造型、开发 型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地 发挥员工的潜能。 实行市场化选拔机制，克 服管理者官本位的思想弊端，通过市场合理 配置， 扩大人才选拔范围， 使人才公平竞 争、双向选择、择优配置，让优秀人才将逐 渐成为国有企业人才选拔的主流形式。 2.4 重视知识型员工的个体成长和职 业生涯的发展。 知识经济时代，人才的竞争将更加激 烈， 人力资源管理的一项重要任务就是要 吸引和留住优秀人才。 基于此，首先应该注 重对员工的人力资本投资，健全人才培养机 制，为知识型员工提供受教育和不断提高自 身技能的学习机会，从而具备一种终身就业 的能力。 因此，企业不仅仅要为员工提供一 份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己 所创造的财富，而且要充分了解员工的人个 需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求 的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到 自己在组织中的发展前途时，他才有动力为 企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结 成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 3.结语 随着知识经济的来临，国有企业人力 资源管理必然会遇到种种新情况。 但是，