加强和改进水电检修企业人力资源管理工作的研究与实践.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.52 部提拔。 企业采取内部选拔领导人才， 由于对企业业务熟悉， 有利于开展工 作。 与组织成员相熟， 有利于巩固团队关系。 内部选拔能激励其他员工努 力工作。 第三， 组织目标一致化。 不要由于知识型员工注重个体的成长而忽 视了组织目标的一致化。 要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自 己与企业是荣辱与共的。 让企业的发展带动员工的进步， 让员工的成长催 动企业发展。 （2） 工作设计。 第一， 工作内容。 知识型员工的工作内容不能是死板 无趣的， 企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。 第二， 弹性工 作制。 工作时间不是局限于某些时间段， 工作时间可以自由安排。 第三， 绩 效考评激励。 对于员工的工作成果要有考评体系， 有效的绩效考评激励系 统要强调员工的贡献、 关注员工的工作过程、 突出团队的合作。 三、 企业知识型员工激励策略 企业文化是一个企业的灵魂， 企业要加强企业文化建设， 它能带来 企业持续竞争优势。 个人只有认同企业文化， 个人目标与组织目标才会一 致。 企业在对知识型员工激励时， 在保持其基本策略的方向性， 不要出 现激励方向的偏颇， 追求激励策略的有效性。 同时， 也要保持具体策略 的合理性， 要以理性为导向， 避免主观随意性， 对知识型员工进行最佳 的激励。 由于各个企业的组织结构、 市场竞争环境、 技术创新能力等诸多因素 的存在,使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。 但我们我们 得出激励知识型员工的基本策略:在激励的重心以发展为主,辅之薪金支 持； 在激励的方式上,强调的是个人、 组织两者的统一； 在激励的时限上,要 对知识型员工进行长短期相结合的激励； 在激励薪资体制上,从贡献、 作用 几个方面来决定员工薪资。 现在的知识型企业,对于知识型员工的激励策 略主要有以下几个方面方面: 1.长期性保持企业与知识型员工的双赢合作 知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。 对知识型 员工的激励,要尊重其在公司中的所处的位置， 如果不尊重员工在企业职 位所做的贡献， 即使有激励措施也不会产生激励效应。 将知识型员工看作 为企业的双赢合作伙伴,使其在公司的事务上都有发言权,使员工不仅得到 公平的工资报酬， 而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。 协商 式管理、 全民决策、 监督权、 员工持股计划等管理模式保证了企业与知识 型员工的双赢合作。 2.终生学习 终生学习是指一个人在一生中持续地学习。 一个人一辈子都有受教育 的权利， 每个人都有受教育机会。 一个员工终生在一个企业中已经变得不 现实了 ， 员工也理解现代企业无法终身雇佣自己， 因而终生学习也是企业 给员工提供的福利。 3.价值分配的多样性 报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。 只有薪酬福利待遇是 不行的， 由于知识型员工有社交需要、 尊重的需要和自我实现价值的需要， 因此企业也要重视价值分配的多样性， 给予员工充分的发展机会和空间， 给予员工应有的荣誉， 给予员工在企业中的归属感。 4.组织结构与知识型员工职业生涯 企业普遍采用自我管理式的组织结构， 自我管理式团队中每个员工都 有主人翁的意识。 管理的目标不是管人， 而是自己管理自己。 企业要支持员工的职业生涯计划， 帮助员工发展自己。 员工不仅要 考虑自己的期望， 更要把握企业的需要。 企业要让员工充分发挥自己的才 能， 为企业发展做出贡献。 技术创新能推动企业的可持续发展， 知识型员工承担企业技术创新 的责任。 因此， 企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工 的创新能力， 激起他们的创新欲望， 为企业创造无穷的价值。 组织的价值 观在组织结构的最上层， 他能持续激励员工为企业发展做出贡献。 组织文 化是企业的内在精神， 优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。 本文是对知识型员工激励机制的研究。 通过分析知识型员工的特点， 为企业提供激励员工的策略机制。 一个企业知识型员工流失原因有很多, 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的,只要完善企业的激 励机制,相信会对知识型员工稳定有所帮助。 摘要：电力设备检修是人员和技术密集型工程， 打造专业化、 实 战型检修队伍对于提高检修质量、 保证发电效益极其重要。 本文针对 水电检修企业工作实际， 提出 了岗位管理、 教育培训、 绩效考评、 薪酬 分配 “四位一体” 人力资源管理机制， 以保障检修队伍建设。 关键词：水电检修企业 人力资源管理 四位一体 设备检修是电力生产的重要业务之一， 作为大型流域水电企业， 推进 集中检修是大势所趋。 在这一进程中， 人力资源始终发挥着重要的基础保 障作用。 本文以检修专业员工成长成才发展问题为导向， 把加强和改进人 力资源管理工作为切入点， 通过强化岗位管理、 深化教育培训、 优化绩效 考评、 完善薪酬调节四项具体举措， 进一步盘活人力资源存量， 激发员工 专业潜力， 建设 “专精尖” 检修队伍， 实现检修队伍一流目标， 为高质量完 成设备检修提供坚实保障。 一、 水电设备检修对专业队伍建设的迫切需求 从实践来看， 水电设备检修是一项人员密集型、 技术密集型的系统工 程， 人的因素和作用在其中至关重要。 因此， 建设一支专业化、 实战型的检 修队伍对于提高检修质量、 保证发电效益具有十分重要的作用。 通过加强 和改进人力资源管理工作， 有利于水电检修企业切实承担设备检修工作， 打造过硬的检修质量， 提高发电设备健康水平， 保证发电效益。 1.着眼建设 “专精尖” 检修队伍 针对人力资源结构和专业技术技能的现状， 水电检修企业要以 “专精 尖” 的要求强化技术技能,建设专业检修队伍。 所谓 “专” ， 就是做到以专为本、 打造专业检修队伍。 保证设备检修顺 利开展的根本在专业能力， 因此， 员工培养首要体现 “专” ， 突出员工专业 能力， 做到 “专业员工干好专业工作、 专业实力保证专业质量” 。 所谓 “精” ， 就是做到以精为要、 培育专业骨干力量。 检修创一流， 打 造检修精品工程， 必须依靠具有更高专业水准的员工进行实施和把关。 所谓 “尖” ， 就是做到以尖为先、 培养技术领先专家。 培养造就一批 具有领先水平的专业带头人， 是水电检修企业人力资源管理创新的优先目 标， 是体现专业实力、 优势作用和企业形象的依托力量。 二、 建立 “四位一体” 人力资源管理机制 基于对检修专业员工构成及队伍建设存在问题进行深入思考， 水电检 加强和改进水电检修企业人力资源管理工作的研究与实践 刘吉涛 华能澜沧江水电股份有限公司检修分公司 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.53 修企业应考虑建立人力资源工作 “四位一体” 管理机制， 即以优化完善岗 位管理为基础， 将教育培训、 绩效考评、 薪酬分配统筹联系起来， 不断强 化外因对员工的激励作用， 增强自身内因的主观能动性， 实现对员工特别 是检修专业员工成长成才发展的全方位管理。 1.抓住岗位关键要素， 激发员工岗位成才 从高质量完成检修任务实际出发， 水电检修企业加强和改进人力资 源管理， 首要是优化和完善岗位管理， 针对任务导向， 认真做好岗位的动态 分析和优化配置工作。 一是岗位管理制度建设坚持突出设备检修为主体的工作性质。 不断 建立健全以岗位管理办法和岗位工作标准为基础的人事管理制度， 完善岗 位变动程序、 岗级职等调整原则和岗位资格条件及职责要求， 以岗位管理 制度为依托， 进一步推动岗位管理工作的透明化， 降低员工因不了解、 不 清楚制度要求而对岗位管理工作产生误解。 二是依托岗位组聘实现优化岗位配置和完善检修班组建制目标。 坚 持公开、 平等、 竞争、 择优的原则开展岗位组聘， 发挥部门负责人在选人用 人方面的积极性和主动性， 进一步理顺单位对部门、 部门对班组的两级管 理责权要求， 切实选拔一批技术技能骨干加强班组力量， 形成了管理层级 清晰、 岗位责任明确、 利于岗位成才的良好局面。 三是立足岗位编制符合员工实际和岗位要求的技术技能双轨培养规 划。 技术技能双轨培养思路， 对于水电检修企业专业队伍建设上具有重要 作用。 业务能力上， 要求检修专业人员在提高工种实操技能的同时， 也要加 强专业理论学习和技术分析总结， 做到技术、 技能双取证； 专业发展上， 确 立时间节点， 围绕年龄梯次、 学历层次、 职称结构、 技能等次、 职业取证等 方面， 为员工量身定制专业培养方向、 职业资格取证要求、 阶段培养目标任 务等具体指标。 四是积极推进高级专业技术人才和高级技能人才选拔工作。 高级专业 技术人才、 高级技能人才是水电检修企业核心竞争力的突出体现， 选拔突出 “重能力、 重业绩” 导向， 注重生产一线解决实际问题的能力和水平， 注重 长期钻研技术、 技能的表现和业绩， 重点考评高级专业技术人才在科研和 生产一线的技术攻关能力、 专业领先水平和高级技能人才在生产一线操作 岗位上的动手能力、 工艺水平。 2.强化教育培训考评， 提高培训质量效果 教育培训是员工实现专业提升、 综合发展的重要途径， 在总结经验的 基础上， 要进一步改进和创新教育培训管理机制， 注重培训效果。 一是建立健全以专业性为重点的教育培训三级组织体系。 建立了三级 教育培训组织体系， 其中， 单位层面重点抓培训工作的检查考评， 增强对 技术技能类培训的专业统筹指导； 部门层面重点抓专业培训的规划指导， 加强培训的计划管理和目标管理； 班组层面重点抓培训计划的组织实施， 分解落实专业培训任务， 全面提高培训的质量和效果； 通过指标量化、 分 数排序， 形成倒逼机制， 保证培训工作取得实效。 二是不断完善符合集中检修工作特点的教育培训制度体系。 根据电力 设备检修工作特点， 对教育培训制度体系进行优化和完善， 以培训效果为 评价依据， 建立培训效果考评实施办法， 通过硬性要求督促部门、 班组乃 至员工通过培训提高专业技术技能； 以员工讲学为突破口， 将培训所得所 获在一定平台和范围进行讲授， 既是检验参培人员培训情况的有效手段， 也是促进专业知识共享的有利举措， 等等； 通过采取多种举措， 切实提高 培训工作的计划性、 目标性， 进一步增强培训效果和知识内部共享。 三是始终坚持以培训效果为着眼点强化教育培训全过程管控。 为增 强教育培训工作的专业性、 目标性、 针对性和实效性， 水电检修企业要做到 “列入年度培训计划的项目， 必须检查落实到位； 需要外送培训的部门， 必 须提前提交方案； 参加外送培训的人员， 必须提交培训总结； 参加外送专 业培训的人员， 必须进行员工讲学” ， 加强培训计划落实、 培训方案审批、 培训费用报销、 培训效果检验， 实现全过程管控。 3.优化绩效考评办法， 全面评价员工业绩 水电检修企业要把绩效考评作为评价员工业绩、 挖掘发现人才的重 要途径。 一是全面推行员工业绩记录卡。 编制员工业绩记录卡， 加强对员工业 绩的历史记录和完整备存， 按照管理权责逐级检查确认， 并提出总体评价 意见， 作为年度考核和绩效考评的重要参考， 提高员工评价工作的客观性 和完整性。 二是年度考核与绩效考评有机结合。 创新员工年度考核办法， 采取定 性、 定量方式， 按照 “德能勤绩” 四项权重进行量化打分和考核评定， 其中， “德” 项由党工团组织测评打分； “能勤绩” 三项由员工所在部门组织测评 打分， 按算术平均值计算员工年度绩效考评分数， 通过分值区间明确年度 考核等次， 实现了定量分数与定性评价的有机结合。 三是优化完善绩效管理机制。 形成一套适合流域水电设备检修的绩 效评价体系， 绩效考评与薪酬分配挂钩， 员工薪酬除了与本人业绩有关 外， 还与部门绩效相关联， 进一步发挥绩效的导向作用， 激发出员工服务 企业、 热爱本职的责任感和工作热情， 保证个人、 部门、 单位三方效益的协 调统一。 4.完善薪酬分配机制， 有效发挥激励效用 薪酬管理是人力资源管理的关键环节， 通过对比统计分析薪点水平和 薪酬情况， 按照 “侧重一线、 注重效率、 体现公平” 的思路， 不断优化薪酬 分配体系， 完善薪酬分配方案。 一是坚持薪酬分配侧重检修一线。 研究制定检修现场综合评比兑现 机制， 编制综合考评方案和奖励兑现方案， 综合评比各个检修现场年度检 修完成情况， 通过检修现场考评得分确定奖励分配原则， 用于激励检修一 线人员。 二是坚持薪酬分配体现效率原则。 按照部门和个人年度绩效得分高 低， 综合测算绩效奖励分配额度， 体现业绩好、 付出多则收入增的效果， 落 实效率为先原则。 三是坚持薪酬分配兼顾公平原则。 从维护广大员工正当利益出发， 以 薪点为基数体现公平， 以业绩为依据注重效益， 在工资总额内制订收入分 配方案， 保证员工收入稳中有升。 三、 人力资源管理创新的实践效果 开展人力资源管理创新， 在实践中取得了一定成效。 1.岗位管理的基础作用得到增强 随着岗位管理制度的完善， 以及岗位组聘工作的顺利实施， 有利于健 全和完善单位、 部门、 班组三级组织体系。 通过实施技术技能双轨培养， 促 使员工更多关注职称等级和职业资格， 实现双取证、 双提高。 大力开展高 级专业技术人才、 高级技能人才的评选和聘任， 选取了一批具有代表性的 高级专业技术人才和高级技能人才。 2.教育培训的评价机制基本建立 通过大力开展教育培训， 特别是以技术技能、 安全生产为重点的专业 培训， 立足检修现场开展专业培训， 进一步提升了检修专业员工的业务能 力和专业经验， 有力保证了修后机组始终处于良好运行状态， 未发生非计 划停运， 为水电检修企业打牢夯实自主检修和应急检修能力奠定了坚实 基础。 3.绩效考评的激励作用更好显现 通过创新员工年度考核方式方法， 将员工绩效考评融入年度考核之 中， 实现二者的有机统一， 取得了一些经验： 一是考核评价由定性评价转 变为定性与定量结合评价， 为明确员工年度绩效得分和绩效奖励兑现奠定 了基础。 二是评价组织由部门评价转变为部门与党工团按权重评价， 发挥 了党工团的评价作用。 三是评价依据由工作总结反映年度情况转变为 员 P.54 Studies Institute 管理研究院 P.54 摘要：公路行业的发展中 ， 人力资源发挥着至关重要的作用， 但是 目前公路行业的人力资源管理仍然存在着诸多问题， 本文对问题进行 了 分析， 并从建立现代化的人力资源管理模式、 创新公路行业内部的 激励机制、 强化内部职工的教育培训体系三个方面提出 了针对性的对 策建议。 关键词：公路行业 人力资源管理 问题 对策 人力资源管理是指结合一定的人力与物力来对人的思想、 行为、 心理 进行控制、 进而充分的发挥出人的主观能动性， 来实现组织的管理目标。 在公路行业中， 只有进行的人力资源管理与开发， 才能够更好的推动公路 行业的快速发展， 然而公路行业的人力资源管理目前也面临着诸多问题， 如何解决这些问题， 开始成为解决公路行业发展面临的重要难题。 一、 公路行业人力资源管理存在的问题 1.职工整体素质偏低， 老龄化严重 受公路行业特殊性的影响， 工作环境艰苦， 技术含量较低， 养护工作 只需要体力即可， 因此在人员的招聘中， 招收的人员多以初、 高中学历为 主， 职工的整体素质偏低， 在加上事业单位人事管理模式的限制， 多年来没 有人员编制， 招工较少， 人员老龄化和断层化的现象明显。 同时人员结构不 够合理， 大多数为养护工人， 技术人员所占比例较少， 高层次的科研和管 理人员更少， 对于公路建设的创新性和前瞻性都表现不够， 同时在专业方 面， 法律、 人资、 交通环保等专业的人才都比较稀缺， 进而在一定程度上制 约了公路事业的发展。 2.管理方式不够科学， 缺乏激励机制 在公路行业中， 仍然沿用的是传统的人事管理模式， 在人力资源管理 中， 以 “事” 为核心， 单纯的强调控制与管理， 而忽视了人本管理理念， 不重 视对人心理、 意识与心态的研究， 不能够做到以人为本。 同时在管理的过 程中， 重技术， 轻管理的现象也十分的明显， 在人员的晋升上， 讲究论资排 辈， 看重关系户， 没有提高对能力的重视力度， 进而影响了对人员潜力的 激发和能力的发挥。 3.内部教育投入不够， 培训体系滞后 受传统人事管理模式的影响， 在许多公路行业中， 只重视生产工具的 所有， 而忽视了内部员工的教育培训， 导致内部培训体系滞后， 不够重视员 工的教育与人性化管理， 进而难以发挥出员工的潜能， 另外， 即使有安排 培训的单位， 受培训经费的限制， 加之培训方式有限， 培训制度不够健全， 导致培训不够全面， 忽视了对人力资源整体素质的开发。 二、 公路行业人力资源管理的对策研究 1.建立现代化的人力资源管理模式 随着时代的发展， 传统的人力资源管理模式已经无法适应公路行业 的发展， 为了实现公路行业的可持续发展， 转变传统观念， 树立现代化的 人力资源管理理念， 重视对 “人” 的开发与培养， 最大限度的挖掘出员工潜 能， 能将人力资源的效益发挥到最大化。 公路行业的各单位应该根据实际 情况， 做好人力资源的招聘、 培训、 规划、 绩效、 薪酬等个股板块的工作， 引进有效人才， 对于急需的高层次管理或技术人才， 可以开设绿色通道， 为 人才引进提供合理化的途径。 2.创新公路行业内部的激励机制 创新是民族进步的灵魂， 同时也是公路行业发展的不竭动力， 公路行 业的人力资源管理必须创新工作方法， 建立公路发展与人才成长同发展的 协调机制， 尽可能的营造出尊重人才， 尊重知识的环境。 具体表现为以下几 点： 第一， 完善岗位聘用机制， 坚持 “能力本位论” ， 在人员的竞争中， 不可 受身份、 资历、 年龄等因素的限制， 应该将能力放在考核的首位； 第二， 实 行人员动态管理， 通过公开竞聘， 轮岗工作等多种方式来完善竞争与淘汰 机制， 更好推动优秀人才的脱颖而出； 第三， 坚持公平、 公正、 公开、 择优的 用人原则， 在人才的选拔过程中， 不仅要重视专业知识的掌握， 也要兼顾 对管理知识的掌握， 让复合型的人才得到更好的发展。 3.强化内部职工的教育培训体系 公路行业的工作是一门技术性较强的工作， 如果不具备扎实的专业知 识， 就无法胜任岗位的工作职责， 因此公路行业应该打造出 “学习型公路”