关于小微企业员工管理的建议.pdf

HR Studio HR工作室 P.124 摘要：在近年的金融危机中 ， 我国的小微企业往往首当其冲受到 重创。 其中重要原因除了资金问题便是人才问题。 本文从员工管理的 角度， 提出管理和激励各类员工的可操作性方法， 以便吸引和留住优 秀人才 ， 提升小微企业核心竞争力 关键词：小微企业 员工管理 分工 激励 近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机， 随之而来的以南美国家为 代表货币急剧贬值， 给全球经济蒙上了令人窒息的阴影， 众多企业在金融 危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。 笔者身边所熟悉的企业里， 有不少于十家在 2015年进行了重组、 破产甚至用非正当手段关门走人。 而其中基本上全为 小微企业， 产值少于五亿， 或员工规模百人以内。 为何每次金融危机首当 其冲撼动的是小微企业， 小微企业如何更好地提升竞争力， 这是一个非常 具有现实价值的研究课题。 日前， 笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动， 了解到绝大部分 小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题， 便是人才问题； 在小微企业 的生存与发展过程中,人才起关键作用。 如何吸引并留住优秀人才成为小 微企业经营者十分关注的问题。 一般来讲， 小微企业的员工可分为三大类： 高层管理人员、 普通管理人 员、 一线工人。 其组织架构简单， 远没有大企业或国企背景的架构庞杂。 一、 对高级管理人员的管理 小微企业讲究快速高效执行， 所以高管人员不宜过多， 以家电制造业 为例， 高管可划分为总经理、 副总经理、 总经理助理。 管理的精髓是在规则 明确的基础上充分放权， 给予信任。 所以， 公司董事会确定了组织架构之 后， 要做的就是分工和激励两项工作了 。 1.分工。一般副总直接向总经理汇报， 分管技术开发， 品质， 生产制 造， 采购， 仓库等不同部门。 分工之后， 由副总直接管理各部门长。 2.激励。小微企业需要在信任、 放权上给予高管足够的空间。 同时， 董事会与高管的关系要上升为共同铸造持续发展平台的合作关系， 而不是 单纯的雇佣关系。 释放干股是目前小微企业较普遍的激励办法， 简单务实 有效， 值得真实使用。 在此， 需要强调 “真实” 的意思： 目前， 众多小微企业 释放了干股， 但每到年底实际核算经营数据、 提取利润的时候， 大股东普 遍会加入个人感情判断或者在利润数据上做点手脚， 直接导致干股激励失 去原有的意义。 使用干股激励， 一定需要企业家的大格局眼光和胸怀。 二、 对普通管理人员的管理 现实中， 在定岗定责的前提下， 普通管理人员普遍追求三个目标， 一 是工作的快乐感， 二是业绩， 三是收入。 1.工作的快乐感。小微企业需要明确的定岗定责， 虽然大部分岗位职 责因人手限制显得繁杂， 但也应提前在工作职责中予以明确。 适当组织各 部门间的交流和外出拓展。 除了规则， 小微企业更需要有足够的人情味来 凝聚团队， 这有助于员工释放工作过程中因遭遇各种 “不规范 （不及大企 业规范） ” 操作产生的怨气、 增进理解， 也有助于各种制度的落地执行。 2.业绩。不单是销售部门， 每个部门都有业绩可以进行考核评估。 例 如， 技术部有项目开发进度， 开发效果评估； 采购部有成本评估， 交货及时 率评估， 来料品质合格率评估； 生产系统有下线率评估， 直通率评估， 生产 事故评估等等。 所以， 针对业绩的管理， 高管人员要重点思考三个问题。 第 一， 协助部门负责人制定岗位职责； 第二， 与相关部门定期沟通， 直接参与 到相关部门的工作进度查询。 查询不是目的， 是为了发现部门员工所遇到 的难题， 高管和部门负责人要做的是帮助员工排除困难， 向公司争取资源， 让大家感受到在一个平台上同舟共济的氛围， 有了这种感觉， 不但容易出 业绩， 还有助于增加工作的快乐感。 第三， 建设发展平台， 促进员工成长。 高管要有一定的胸襟， 给有能力、 有执行力的核心员工更多空间， 必要的时 候， 通过补贴等方式直接进行激励 （因为小微企业组织架构比较扁平， 不 会有太多升职空间， 补贴是一种很好的认可并激励核心员工的方式） 。 3.收入。普通管理人员的激励最好与企业的营业额与净利润挂钩， 不宜在基本工资上给予太高的投入， 重点应该放在年终奖励。 小微企业对 人员的考核往往是非系统化的、 不全面的， 因为小微企业把主要的资源放 在产品开发和市场管理上， 不会在考核上投入太多资源和精力。 所以， 对 普通管理人员最有效的收入激励是： 基本工资加年终奖金。 比较有效、 使 用广泛的激励方法是， 明确在完成总营业额指标的前提下年终奖总额为净 利润的一定比例 （视企业的实际利润率而定） ， 这样可以产生三个直接效 果： 一是员工积极性更加高涨； 二是增加凝聚力， 因为年终奖会由高管直 接给予确定， 从而间接地提升了高管的权威； 三是直接增加了核心员工的 收入， 可以留住对企业有价值的核心人才。 三、 对一线工人的管理 企业经营者一定要有明确的经营思路， 产品是企业的生命线， 而产品 品质是做出来的， 不是检出来的。 简而言之， 一线工人肩负着企业生命线 的制造重任， 其重要性不言而喻。 所以， 针对一线工人的管理， 有以下几个 重要的问题一定要落实。 1.制定合理的计件工资方案。计件工资是对一线工人较有效的考核 和激励方式。 由于计件工资方案的前期制定需要大量繁琐细致的调研工 作， 小微企业一定要舍得投入成本， 严格测试， 推广前认真开展宣传、 培训 工作。 任何不合理的工资方案， 在员工间以及社会上都会造成不良的企业 形象， 对内可引起产品产量下降、 品质降低乃至引发辞工潮， 对外可引起员 工招聘困难。 2.为一线工人提供标准的作业流程。越详细、 越标准、 越简单的操 作办法和作业流程， 越能指导员工提升工作效率和工作准确率。 尤其是制 造型小微企业， 一定要更加详尽的制定标准作业流程， 做到图文并茂， 清 晰明了 ， 尽量杜绝过多的配置差异化和非标准制造的现象。 3.建立开放的沟通机制。小微企业分管一线制造的高管， 需要与一 线工人建立开放的、 直接的沟通机制， 这样可以有效降低生产制造中出 现的各种事故， 同时对工人来说感受到更平等的人文关怀， 有利于留住员 工， 提升忠诚率。 4.车间要建立一批核心工人队伍。核心工人队伍由三部分组成： 班 组长， 熟练老工人以及关键岗位的工人。 针对这批核心工人， 要定期给予人 文关怀以及季度性的激励或者补贴。 只要核心工人队伍在， 企业出现批量 性质量事故的几率就会大大降低。 以上为笔者对小微企业员工管理的现实性操作方法提出的建议， 希望 能有一定的