情景面试构思效度的分析.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51P.50 摘要：情景面试作为一种较新的面试方法广泛应用于人才 甄选的实践中 ， 而对于其信效度的检验也成为相关领域研究的 热点。 已有的大量研究证实， 情景面试的预测效度比较理想， 但对其的构思效度仍较有争议。 本文介绍了构思效度的含义以 及进行面试构思效度研究的意义， 重点对有关情景面试研究的 构思效度分析做了回顾， 在此基础上， 对未来研究方向提出了 一些建议。 关键词：情景面试 构思效度 认知能力 面试是人才甄选中最常用的测量工具。 情景面试则是一种 较新的面试方法， 该技术对于提高面试中的考官评价一致性和 评价的准确性具有比较重要的意义。 已有的大量研究证实， 情景 面试的预测效度比较理想， 但对其的构思效度仍较有争议。 情景 面试究竟能够测量到什么构思， 成为近几年来学者研究的重点。 本文拟对有关情景面试研究的构思效度分析做一简要回顾。 一、 构思效度的含义 1.什么是构思效度 构思效度也被称为构想效度或结构效度。 它是指测验能够 测量到理论上的构想和特质的程度， 即测验的结果是否能证实 或解释某一理论的假设、 术语或构想， 解释的程度如何。 通常， 用来评估构思效度的指标有： 测验的内容效度、 同质性指标、 效标效度、 被试对题目的反应特点、 不同测验的相容效度、 区分 效度等。 另外， 也常使用因素分析法、 观察实验前后分数差异的 方法来建立和验证构思效度。 对于选拔面试来说， 构思效度的 关键指标是在多大程度上测量到了工作分析中得到的胜任该职 位的KSAOs。 2.面试构思效度研究的意义 面试构思效度研究是继预测效度研究后又一个研究新热 点。 面试和人才选拔测量的构想存在重叠， 构思越是相似， 越 会重复测量那些用纸笔测验就可以测量出来的构想， 这样就会 使面试的意义和价值大打折扣。 对于面试构想的研究， 可以改 进面试的设计， 找到对特定岗位而言， 面试测量哪个构想更有 效， 从而提高面试的递增效度。 另外， Van Iddekinge 等人还 指出， 如果结构化面试没有构想效度， 就不应以面试过程中的 表现来进行以胜任力为基础的发展性反馈。 也就是说， 如果面 试不能测量所设计的构想， 则基于面试评定提供发展性反馈和 职业规划是不准确的。 当然， 研究和提高面试的构想效度， 最 终也会提高面试的预测效度水平。 二、 情景面试的构思效度分析 Huffcutt& Conway 等人将面试设计测量构思分为七大 类： 心理能力、 知识和技能、 基本人格倾向、 应用社会技能、 兴趣 和偏好、 组织匹配、 身体属性。 他们认为， 面试所设计测量的构 思占首要的是人格倾向， 其次是社会技能， 还有心理能力、 知识 和技能。 面试最不常测量的是兴趣和偏好、 身体属性和组织匹 配。 而对于情景面试来说， 许多学者往往对其测量的构思不做区 分， 而是把面试本身看成了一个构思。 不过， 这个构思的具体内 容究竟是什么， 有待于深入研究。 我国学者黎恒对行为面试和情 景面试的实证研究中， 对面试评价量表的主成分因素分析发现， 行为面试测量的四个要素聚合成一个因子， 研究者把该因子命名 为工作经验； 而情景面试所测量的四个同样指标， 抽取出两个因 子， 任职要求和工作设想。 因此， 研究者认为行为面试和情景面 试各自的测量构思不同， 情景面试的构思更为复杂。 尽管对情景面试构思的揭示不够深入， 但也有了一定的进 展。 关于情景面试构思效度的研究， 多集中在面试对认知成分、 社交能力、 人格成分的测量上， 下面就这三方面的研究情况进 行简要总结。 1.情景面试与认知能力的关系 大量研究表明， 面试评估和应聘者的认知能力存在显著相 关。 Huffcutt 等人研究发现， 认知能力和甄选面试分数有相 关， 面试结构化程度越高， 其包含的认知成分越少， 而且情景 面试中评价的认知成分比行为面试中要多。 近年来， Christina Sue-Chan& Gary P.Latham对情景面试对学业绩效和团队 工作绩效的预测作用进行研究， 并探讨了认知能力和情绪智力 的中介效应。 研究结果表明， 情景面试和认知能力并没有显著 相关。 但此研究发现， 通过情景面试可以评估出情绪智力的基 本建构， 情绪智力不仅与情景面试存在相关， 而且对情景面试 和团队工作行为起完全中介效应。 研究指出， 情景面试和认知 能力的测验应该成为从业者选拔的情绪智力测评工具。 但是研 究并未探讨情景面试在多大程度上可以评估情绪智力。 2.情景面试与社交能力的关系 Schmidt认为没有证据支持面试可以测量社交能力， 然 而， Cortina等人的研究却得到了不同的结论。 Cortina等人采 用一系列的元分析来检验面试的递增效度。 他们发现高度结构 化面试对社交能力具有递增效度， 而且超过认知能力和责任 感。 Huffcutt等人的另外一项元分析显示结构化面试， 例如情 景面试可以评估面试人员的社交能力， 尤其是团队工作中所要 求的社交能力。 团队工作能力是管理有效性的一个核心胜任能 力。 Huffcutt等人的研究和Robertson and Smith的研究都发 现求职者的一般心理能力和其在面试中的表现仅仅在一定程度 上适度相关。 他们还表明面试中所要评估的求职者的一个首要 特质是其社会交往能力， 而且， 特定的情景问题与这些能力具 有高相关， 社会交往能力的基本构建出现在情景面试中。 情景面试构思效度的分析 徐爽 河南财政税务高等专科学校社会科学教研部 3.情景面试与人格倾向的关系 研究面试评估中的人格成分有助于理解面试到底测量了 什么构思， 了解面试是否能够预测工作绩效之外的其他效标 （如离职率） ， 有助于理解面试对工作绩效预测的递增效度。 Cotina 等人的研究发现， 责任心与结构化面试评估之间存在 相关。 Huffcutt 和Conway 等人在研究中考察了人格和BDI 表现的关系， 研究发现， 在人格大五维度中， 只有外倾性和面试 表现相关。 Roth 等人的研究表明面试和责任心、 外倾性、 宜人 性、 开放性、 情绪稳定性的相关很小。 而Conway 等人在研究 中并未发现大五人格和情景面试评估之间的显著关系。 我国学 者黎恒对情景面试成绩与个性测验以及行为描述数据之间的 关系进行了研究。 研究发现， 面试成绩仅与考生的社会经历相 关显著， 与个性中的开放尝试、 外向性和责任意识的相关系数 接近显著。 而面试成绩与认知能力、 年龄、 学习表现、 情绪稳定 性和相容性的相关系数均很小。 这反映了面试可能测评到了人 际交往和内在激励特征。 三、 简评 从上述回顾可以看出， 目前有关情景面试构思效度的研究 较少。 今后， 对于情景面试的研究重点将是构思效度， 需要更多 地针对具体岗位进行研究， 这样才可以判断出哪些构思是通用 的， 哪些是适用于特定岗位类别的。 另外， 对情景面试构思效 度的研究需要进一步的实证支持， 以更深入地探讨情景面试与 认知能力、 人格特征、 社会技能等因素的关系， 进一步提高情 景面试的信效度。 参考文献 1田效勋,车宏生.面试预测效度和构想效度研究述评J.心理科学进 展,2009,17(4):870-876 2Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., & Roth, P. L. A s se s si n g p e r s o n a l i t y w i t h a st r u c t u re d employment interview: construct-related validity and susceptibility to response inflationJ. Journal of Applied Psychology,2005,90: 536-552 3Huf fcut t, A . I., Conway, J. M., Roth, P. L., & S to n g , N . J . I d e n t i f i c a t i o n a n d m e t a- a n a l y t i c assessment of psychological constructs measured in employment inter viewsJ. Journal of Applied Psychology,2001,86:897-913 4 黎 恒 . 行 为 面 试 和 情 景 面 试 的 实 证 比 较 J . 人 类 工 效 学,2003,9(3):8-12 5Christina Sue-Chan, & Gary P. Latham. The situational interview as a predictor of academic and team performance: A study ofthe mediating effects of cognitive ability and emotional intelligenceJ. InternationalJournal ofSelection and Assessment,2004,12:312-320 6洪自强,严进.结构化面试构思效度现场研究J.南开管理评 论,2003(4):21-48 摘要：随着我国经济发展出现了新的变化， 国有企业也面临 着非常大的挑战， 人力成本的管理和控制已经成为 了 企业之间竞 争非常重要的手段， 同时也作为企业成本非常重要的因素。 本文 对我国国有企业人工成本管理的特点和不足进行了 详细的分析， 提出 了 相应的解决措施， 供相关的管理人员参考。 关键词：国有企业 人力成本 优化 管理 对策 不管是对于哪一个企业而言， 企业为了在这个行业中取得不 错的竞争力， 那么成本控制无疑是非常重要的。 特别是对于我国 国有企业而言， 在改革的过程中， 很多国有企业由于在管理层面 上出现了不足， 导致了竞争力下滑以及出现破产等现象。 因此， 人工成本优化无疑是我国国有企业管理层面中最为重要的工作 之一， 需要引起管理人员的足够重视。 一、 国有企业人工成本管理存在的问题 人工成本指的是企业在经营的过程中， 提供劳务活动中成 本的综合， 当然这些费用包括了直接的费用和间接的费用， 具体 指的是人员的劳动工资、 福利以及保险住房和教育等的支出， 如 何优化企业人工成本是目前我国企业面临的非常大的挑战。 我 国国有企业目前主要面临有以下几个方面的问题。 1.人力投入大， 成本高， 产出值低 虽然我国国有企业已经在改革的道路上已经取得了不错的 成果， 但是由于国有企业在长期的发展过程中一直存在人员较 多， 人员职责之间的概念也不是非常清晰， 所以存在人事机构非 常浮肿的现象， 因此造成了人工的投入非常多。 目前在很多国有 企业中， 存在后勤人员以及管理人员非常多， 而真正的技术人员 以及优秀的顶尖级的人员较少， 导致了很多国有企业在生产产品 的过程中， 效率较低。 另外由于国有企业在管理方面一直存在管 理不科学、 在薪酬的控制方面存在不科学现象， 大锅饭依然常 见， 导致了很多员工在工作的过程中积极性不高， 因此生产效率 较为底下。 浅析国有企业优化人工成本管理的对策 朱凌 西安曲江文化产业投资（集团）有限公司 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51P.50 摘要：情景面试作为一种较新的面试方法广泛应用于人才 甄选的实践中 ， 而对于其信效度的检验也成为相关领域研究的 热点。 已有的大量研究证实， 情景面试的预测效度比较理想， 但对其的构思效度仍较有争议。 本文介绍了构思效度的含义以 及进行面试构思效度研究的意义， 重点对有关情景面试研究的 构思效度分析做了回顾， 在此基础上， 对未来研究方向提出了 一些建议。 关键词：情景面试 构思效度 认知能力 面试是人才甄选中最常用的测量工具。 情景面试则是一种 较新的面试方法， 该技术对于提高面试中的考官评价一致性和 评价的准确性具有比较重要的意义。 已有的大量研究证实， 情景 面试的预测效度比较理想， 但对其的构思效度仍较有争议。 情景 面试究竟能够测量到什么构思， 成为近几年来学者研究的重点。 本文拟对有关情景面试研究的构思效度分析做一简要回顾。 一、 构思效度的含义 1.什么是构思效度 构思效度也被称为构想效度或结构效度。 它是指测验能够 测量到理论上的构想和特质的程度， 即测验的结果是否能证实 或解释某一理论的假设、 术语或构想， 解释的程度如何。 通常， 用来评估构思效度的指标有： 测验的内容效度、 同质性指标、 效标效度、 被试对题目的反应特点、 不同测验的相容效度、 区分 效度等。 另外， 也常使用因素分析法、 观察实验前后分数差异的 方法来建立和验证构思效度。 对于选拔面试来说， 构思效度的 关键指标是在多大程度上测量到了工作分析中得到的胜任该职 位的KSAOs。 2.面试构思效度研究的意义 面试构思效度研究是继预测效度研究后又一个研究新热 点。 面试和人才选拔测量的构想存在重叠， 构思越是相似， 越 会重复测量那些用纸笔测验就可以测量出来的构想， 这样就会 使面试的意义和价值大打折扣。 对于面试构想的研究， 可以改 进面试的设计， 找到对特定岗位而言， 面试测量哪个构想更有 效， 从而提高面试的递增效度。 另外， Van Iddekinge 等人还 指出， 如果结构化面试没有构想效度， 就不应以面试过程中的 表现来进行以胜任力为基础的发展性反馈。 也就是说， 如果面 试不能测量所设计的构想， 则基于面试评定提供发展性反馈和 职业规划是不准确的。 当然， 研究和提高面试的构想效度， 最 终也会提高面试的预测效度水平。 二、 情景面试的构思效度分析 Huffcutt& Conway 等人将面试设计测量构思分为七大 类： 心理能力、 知识和技能、 基本人格倾向、 应用社会技能、 兴趣 和偏好、 组织匹配、 身体属性。 他们认为， 面试所设计测量的构 思占首要的是人格倾向， 其次是社会技能， 还有心理能力、 知识 和技能。 面试最不常测量的是兴趣和偏好、 身体属性和组织匹 配。 而对于情景面试来说， 许多学者往往对其测量的构思不做区 分， 而是把面试本身看成了一个构思。 不过， 这个构思的具体内 容究竟是什么， 有待于深入研究。 我国学者黎恒对行为面试和情 景面试的实证研究中， 对面试评价量表的主成分因素分析发现， 行为面试测量的四个要素聚合成一个因子， 研究者把该因子命名 为工作经验； 而情景面试所测量的四个同样指标， 抽取出两个因 子， 任职要求和工作设想。 因此， 研究者认为行为面试和情景面 试各自的测量构思不同， 情景面试的构思更为复杂。 尽管对情景面试构思的揭示不够深入， 但也有了一定的进 展。 关于情景面试构思效度的研究， 多集中在面试对认知成分、 社交能力、 人格成分的测量上， 下面就这三方面的研究情况进 行简要总结。 1.情景面试与认知能力的关系 大量研究表明， 面试评估和应聘者的认知能力存在显著相 关。 Huffcutt 等人研究发现， 认知能力和甄选面试分数有相 关， 面试结构化程度越高， 其包含的认知成分越少， 而且情景 面试中评价的认知成分比行为面试中要多。 近年来， Christina Sue-Chan& Gary P.Latham对情景面试对学业绩效和团队 工作绩效的预测作用进行研究， 并探讨了认知能力和情绪智力 的中介效应。 研究结果表明， 情景面试和认知能力并没有显著 相关。 但此研究发现， 通过情景面试可以评估出情绪智力的基 本建构， 情绪智力不仅与情景面试存在相关， 而且对情景面试 和团队工作行为起完全中介效应。 研究指出， 情景面试和认知 能力的测验应该成为从业者选拔的情绪智力测评工具。 但是研 究并未探讨情景面试在多大程度上可以评估情绪智力。 2.情景面试与社交能力的关系 Schmidt认为没有证据支持面试可以测量社交能力， 然 而， Cortina等人的研究却得到了不同的结论。 Cortina等人采 用一系列的元分析来检验面试的递增效度。 他们发现高度结构 化面试对社交能力具有递增效度， 而且超过认知能力和责任 感。 Huffcutt等人的另外一项元分析显示结构化面试， 例如情 景面试可以评估面试人员的社交能力， 尤其是团队工作中所要 求的社交能力。 团队工作能力是管理有效性的一个核心胜任能 力。 Huffcutt等人的研究和Robertson and Smith的研究都发 现求职者的一般心理能力和其在面试中的表现仅仅在一定程度 上适度相关。 他们还表明面试中所要评估的求职者的一个首要 特质是其社会交往能力， 而且， 特定的情景问题与这些能力具 有高相关， 社会交往能力的基本构建出现在情景面试中。 情景面试构思效度的分析 徐爽 河南财政税务高等专科学校社会科学教研部 3.情景面试与人格倾向的关系 研究面试评估中的人格成分有助于理解面试到底测量了 什么构思， 了解面试是否能够预测工作绩效之外的其他效标 （如离职率） ， 有助于理解面试对工作绩效预测的递增效度。 Cotina 等人的研究发现， 责任心与结构化面试评估之间存在 相关。 Huffcutt 和Conway 等人在研究中考察了人格和BDI 表现的关系， 研究发现， 在人格大五维度中， 只有外倾性和面试 表现相关。 Roth 等人的研究表明面试和责任心、 外倾性、 宜人 性、 开放性、 情绪稳定性的相关很小。 而Conway 等人在研究 中并未发现大五人格和情景面试评估之间的显著关系。 我国学 者黎恒对情景面试成绩与个性测验以及行为描述数据之间的 关系进行了研究。 研究发现， 面试成绩仅与考生的社会经历相 关显著， 与个性中的开放尝试、 外向性和责任意识的相关系数 接近显著。 而面试成绩与认知能力、 年龄、 学习表现、 情绪稳定 性和相容性的相关系数均很小。 这反映了面试可能测评到了人 际交往和内在激励特征。 三、 简评 从上述回顾可以看出， 目前有关情景面试构思效度的研究 较少。 今后， 对于情景面试的研究重点将是构思效度， 需要更多 地针对具体岗位进行研究， 这样才可以判断出哪些构思是通用 的， 哪些是适用于特定岗位类别的。 另外， 对情景面试构思效 度的研究需要进一步的实证支持， 以更深入地探讨情景面试与 认知能力、 人格特征、 社会技能等因素的关系， 进一步提高情 景面试的信效度。 参考文献 1田效勋,车宏生.面试预测效度和构想效度研究述评J.心理科学进 展,2009,17(4):870-876 2Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., & Roth, P. L. A s se s si n g p e r s o n a l i t y w i t h a st r u c t u re d employment interview: construct-related validity and susceptibility to response inflationJ. Journal of Applied Psychology,2005,90: 536-552 3Huf fcut t, A . I., Conway, J. M., Roth, P. L., & S to n g , N . J . I d e n t i f i c a t i o n a n d m e t a- a n a l y t i c assessment of psychological constructs measured in employment inter viewsJ. Journal of Applied Psychology,2001,86:897-913 4 黎 恒 . 行 为 面 试 和 情 景 面 试 的 实 证 比 较 J . 人 类 工 效 学,2003,9(3):8-12 5Christina Sue-Chan, & Gary P. Latham. The situational interview as a predictor of academic and team performance: A study ofthe mediating effects of cognitive ability and e