心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用.pdf

HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.107 摘要：核心员工是决定企业成功与否的关键因素。 本文探讨了核心 员工流失对企业的危害， 并分析了 心理契约理论和职业生涯规划技术 在企业人力资源管理中的作用， 可以联合使用心理契约理论和职业生 涯规划技术帮助企业稳定核心员工队伍， 减少人才流失， 降低人力资 源重置成本， 以达到企业和员工共同发展和实现企业利益最大化的理 想状态。 关键词：人力资源管理 心理契约 职业生涯规划 核心员工 核心员工是企业最重要的资源。 盖茨在谈到人才重要性时认为： 如果 将微软公司最重要的二十名员工剔除， 那么微软将变得微不足道。 韦尔奇 也曾经说过： 通用公司最大的资产就是人才。 根据管理学上的 “帕累托法 则” ， 企业中20%的核心员工创造了企业80%的利润。 由此可见， 企业核心员 工和核心员工管理的重要性和必要性。 目前对哪些员工属于核心员工没有统一的定义。 一般认为， 企业中从 事决策、 管理、 掌握核心技术、 熟悉关键业务， 能够帮助企业实现战略目 标， 对企业发展具有深远影响的那部分员工就是核心员工。 他们通过参 与重大事项的决策和管理， 影响企业的核心竞争力。 他们往往具有素质水 平高、 稀缺性强、 经济价值大、 面对诱惑多、 成长性高、 重视自我实现等 特点。 一、 企业核心员工流失的危害 居于核心地位的员工是企业的灵魂。 在他的周围聚积着一批对企业发 展有重要影响的员工。 当年创维集团的陆强华的出走就带走了包括片区经 理在内的150位人才。 一位灵魂人物的流失， 往往流失的是一批核心员工， 这不仅会给企业带来重大损失， 甚至会陷企业于绝境。 1995年 “小霸王” 主 帅段永平的出走， 就几乎抽干了企业的精干力量， 直接后果就是 “小霸王” 从此一蹶不振。 二、 心理契约和职业生涯规划的概念 Argyris最先使用 “心理工作契约” 来描述雇员和雇主之间未表明的 期望。 目前有关心理契约的研究主要包括两个学派， 一个以Rousseau等为 代表， 也称为Rousseau学派， 强调雇员的主体性， 认为心理契约是雇员个 体对交换关系中彼此责任义务的主观理解。 另一个是以Guest等为代表， 认为应当遵循心理契约提出时的原意， 坚持雇佣双方的双主体地位， 认为 心理契约是雇佣双方各自对交换关系中对方义务的期望， 是为对方创造的 价值和己方获得的回报的主观理解， 这种回报不仅限于物质层面， 也包括 精神层面 。 职业生涯规划是指一个组织内， 组织为其成员实现职业目标， 确定职 业发展道路， 充分挖掘员工潜能， 使员工贡献最大化， 从而促进组织目标 实现的活动过程。 在企业发展战略中， 如果将员工的发展作为企业发展战 略的一个重要的组成部分， 通过员工与企业发展的相互促进与支持， 实现 企业发展的人才支撑， 才更有利于企业的做强做大。 三、 心理契约与企业核心员工管理 1.心理契约影响员工的满意度。 满意度是指员工对企业的工作环 境、 物质待遇、 人际关系、 发展空间等方面的主观感受。 Robbins认为， 决 定员工满意度的因素包括工作的挑战性、 公平的报酬、 支持性的工作环 境、 融洽的同事关系和人格、 工作的合理匹配五个方面。 熊勇清等发现心 理契约与满意度之间存在较高的正相关。 只有在员工对企业具有较高的 满意度时才会与企业形成较强的心理契约， 才会心甘情愿的为企业贡献自 己的才智。 2.心理契约影响员工归属感。归属感是个体对自己所属组织的一种 认同体验， 是个体对自己被接纳和认同的感知。 只有员工对企业具有归属 感， 才会认同双方的利益是相关的、 一致的， 才会愿意为企业而奋斗。 由于 企业核心员工能力较高， 又多掌握管理方法或技术， 容易成为其他企业挖 墙角的目标。 如果他们的归属感较低， 更容易流失。 3.心理契约影响员工责任感。责任感是干好一切工作的基础， 没有责 任感的人对什么都会心不在焉， 不思进取， 工作上也就无干劲， 而心理契约 的状况影响员工对责任的感知。 只有员工与企业形成较强的心理契约， 才 可能激发员工的责任感。 作为企业对核心员工的管理， 充分利用心理契约 的相关理论， 加强核心员工心理契约组织责任的实现程度， 是调动员工责 任感， 实现员工对企业贡献最大化的有效方式。 四、 职业生涯规划与核心员工管理 1.实现员工的组织化， 强化员工心理契约。员工组织化是指员工对 企业的认同， 既包括作为本组织成员的自豪感和归属感的心理上的认同也 包括员工愿意为组织发展贡献自己能力的行动上的认同。 只有员工认同个 体的组织化， 才能把促进企业的发展作为自己的事业， 才能在实际工作中 充分发挥自己的才智， 努力工作， 积极进取， 而不是应付了事， 消极怠工。 特别是对企业核心员工而言， 由于其行为大多具有一定的示范作用， 其组 织化的程度对企业的影响会更大， 只有通过职业生涯规划加强其与企业的 连接， 强化其心理契约的程度， 才能提高员工的组织化程度。 2.实现员工能力与潜力的开发， 促进员工贡献最大化。能动性是人 力资源与其它资源的最大不同， 充分开发员工的能力与潜力对企业至关重 要。 如果不能调动核心员工的积极性， 由于其行为所具有的示范性， 他们将 心理契约、 职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用 刘相英 安徽师范大学教育科学学院 30 四、 展望 针对高校等事业单位工资管理过程动态性的要求， 本文讨论了动态工 资管理系统的功能需求， 提出了基于带时间标签的关系数据库实现动态工 资管理系统的关键技术。 本文方法增强了工资管理系统的动态性和可扩展 性。 为能应对较为复杂的工资政策， 如工资套改等， 将来仍需继续研究并 实现可操作的动态工资规则库。 参考文献 1汤娜,汤庸,邓智. 工资智能决策支持系统SIDSS的设计与实现J.工业 工程,2001,4(1):58-61 2 张静,汤庸.时态数据库在工资智能决策支持系统的应用J.现代计算 机,2002(6):45-47 3 吴凌坤,汤庸,汤娜.一种基于时态描述逻辑的工资智能决策支持系统 的实现J.计算机研究与发展,2006,43(z3):626-630 4 刘辉,颜超.智能决策支持系统在高校工资管理系统中实现的关键技 术研究J.科技资讯,2010(16):171-172 5 韩承双,程再玲,王一宾.一种自定义工资项的柔性结构工资管理系统 J.河南科技大学学报(自然科学版),2006,27(1):42-47 6 张立新.基于多帐套管理的柔性工资管理系统研究与开发J.软件导 刊,2012,11(11):81-84 HR Studio HR工作室 P.108 不仅起不到对企业的促进， 甚至带坏企业的风气， 对企业产生远比普通员 工更大的危害。 因此人力资源管理部门在人力资源规划过程中， 就要尽量 考虑员工个人的意愿， 为其提供发展的机会， 帮助员工扬长避短， 实现企业 与个人发展的互利共赢。 3.促进企业长久发展， 实现企业做强做大。任何企业的发展都离 不开人才的支撑， 任何工作归根结底最终都是由人来完成， 无论企业的科 技多么发达， 其最终价值的实现还是要由企业中的各类人员来完成， 特别 是企业的核心人员。 职业生涯规划既是企业吸引和留住各类人才的重要措 施， 也是促进员工发展的有效途径。 在组织实施职业生涯规划的过程中， 为员工提供各种展现自己的机会， 促使员工以负责任的态度和持久的、 高 昂的精神投入企业的工作之中， 是保证企业有效运行以及有效应对市场竞 争的法宝。 综上所述， 职业生涯规划和心理契约理论， 是被事实证明了的行之有 效的人才管理之道， 只有联合使用， 才能充分发挥它们在员工队伍建设中 的作用， 才能帮助企业稳定核心员工队伍、 减少人才流失， 降低人力资源重 置成本。 它们融合了培训与开发、 激励与考核等人力资源管理方面的主流 技术， 值得每一个企业认真学习借鉴。 参考文献 1刘金城.小微企业核心员工管理研究以潍坊阳刚玻璃有限公司为 例D.西安:西安建筑科技大学,2013 2Argynis. Understanding OrganizationalM.Chigago: Behavior Dorsey Press,1960 3Rousseau, D. M. New hire perceptions of their own and their employer obligations: A study of psychological contracts J. Journal of Organizational Behavior, 1990 4熊勇清,屈雅丹.心理契约与员工关系的实证研究J.企业技术开 发,2007 摘要：A物业企业属于物业管理行业中的一员， 其存在的人才流失 问题给企业造成了巨大的经济损失。 本文以A物业企业为样本， 通过 对员工的满意度调查， 分析造成A物业企业较高的人才流失率的原因， 并结合人力资源管理相关理论为A物业企业提炼出了一套可操作的留 用人才的应对措施， 以有效降低A物业企业的人才流失率。 关键词：A物业企业 人才流失 对策 物业管理是一个新兴的行业， 在其不断发展壮大时， 物业企业的数量 也在日益增多。 然而与此同时， 物业企业的人才流失问题也越来越严重。 A 物业企业属于该行业中典型的代表， 存在着严重的人才流失现象。 人才流 失已经给企业带来了重大的经济损失， A物业企业如何才能减少人才流失 的问题是亟待解决的战略性难题。 基于此， 本文对A物业企业的员工展开 调查研究， 旨在找出能够解决该企业人才流失现象的对策。 一、 A物业企业人才流失现状 A物业企业成立于2001年， 隶属于B控股集团， 具有北京市物业管理 资质。 A物业企业设有总经理办公室、 人力资源部、 财务部、 保安部、 企业 策划部、 质量管理部、 维修中心、 保洁中心等部门和24个管理处。 目前， 该 企业接管物业的类型有写字楼、 小高层公寓、 酒店式高层公寓、 学校等。 A 物业企业在近几年来人才流失现象相当严重， 且明显呈逐年递增趋势， 特 别是年轻员工、 高学历人才和核心人才大量流失， 这无疑会给企业发展和 经营造成了很大的损失。 二、 A物业企业员工满意度调查及分析 A物业企业根据所设计的 员工满意度问卷 对员工进行了员工满意 度的调查。 此次调查对象的总数为82个人， 调查问卷回收率为85%， 其调查 结果主要可以归类为以下几方面： 1.对企业文化方面的满意度调查。调查显示， 有32名员工希望A物 业企业能充分尊重和信任员工， 20名员工希望企业能营造良好的人际关 系， 12名员工期待企业能树立强烈的团队精神。 被调查者普遍反映企业缺 乏凝聚力， 对员工没有给予充分的尊重， 企业文化建设过程中太过于形式， 以至于A物业企业的企业文化得不到认同。 2.对培训方面的满意度调查。培训对企业的人才培养来说， 是起到 很重要的作用的。 调查结果显示， 81%的员工认为A物业企业缺乏较为规 范的员工培训。 A物业企业的员工对培训有较高的重视度， 多数员工认为 企业的培训缺乏一定的系统性， 甚至还有员工根本就没参加过企业的任 何培训。 3.对薪酬福利方面的满意度调查。被调查对象中有68%的员工反映 企业的薪酬福利待遇水平缺乏一定的合理性。 A物业企业基层员工的加班 工资比基本工资还要低， 并不符合法律规定。 而且， 员工普遍反映A物业企 业员工的薪酬水平要远远低于薪酬丰厚的酒店行业， 这也是造成该企业人 才流失的重要原因。 三、 对策 1.建立良好的企业文化。 A物业企业要想建设良好的企业文化， 首先 应了解自己企业的特点， 要选择符合本企业行情的企业价值观。 企业价值 观是企业管理者和员工对工作事务进行评判和指导的价值信念。 这种价值 观念要体现企业的社会责任感， 要符合企业长期的管理战略。 优秀的企业 文化能增加企业人才的凝聚力， 能对企业和员工都产生较为积极的影响。 2.制定规范的培训体系。 A物业企业应该建立规范的培训体系， 要结 合企业文化与企业的管理所具有的理念， 根据企业员工的需求全方位对员 工进行职业培训。 一方面， 要做好员工的职前培训， 包括公司的概括及规 章制度、 公司组织架构、 物业管理基础知识和安全常识等； 另一方面， 还应 做好上岗的专业知识和工作能力等方面的培训。 企业人力资源部门应根据 实际的培训需求， 提高业绩改进的可能机会。 3.创建合理的薪酬体系。 A物业企业应给员工提供与员工自我价值 匹配的工资水平， 在制定薪酬体系时， 要遵循竞争性与公平性的原则。