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我国劳动关系组织化的障碍及应对策略 陈星汶陈玉明 内容摘要近几年来，劳动争议的“并喷”以及罢工潮的出现将劳动关系推到风口浪尖。如何 推进集体劳动关系转型是平衡劳资力量，推进平等对话，实现劳动关系和谐的必经之路。然而， 目前劳动关系呈现出临时、无序、无预期的“野猫式”特点，归根结底在于劳动关系组织化 的缺乏。本文通过分析近几年来的劳动争议案例，从政府( 维稳决策) 、资方( 抵制集体行动、 雇佣策略多元化) 和劳方( 工会制度不完善、团结意识欠缺、人口结构分散化) 三个方面， 分析阻碍我国劳动关系组织化进程的关键因素，并提出应对策略，希望对促进劳动关系集体 化转型有积极的指导意义。 关键词劳动关系集体劳动关系转型组织化劳动关系和谐 一、劳动关系群体化、 组织化与集体化辨析 随着劳动合同法的颁布实施，中国 劳动关系出现了个别劳动关系向集体劳动关系 的转型趋势，并且在市场经济条件下存在必然 性( 常凯，2 0 1 1 ) 。个别劳动关系是指劳动 者个体与雇主之间的关系。集体劳动关系是指 劳动者集体或团体一方( 通常以工会为代表) 与雇主或雇主组织，就劳动条件、劳动标准以 及有关劳资事务进行协商交涉形成的社会关系 ( 常凯，2 0 0 4 ) 。个别劳动关系实质表现为“形 式的平等掩盖着实际的不平等”，正是因为这 种不对等性，导致个别劳动关系事件频发。但 是，在资强劳弱的背景下，己之力难以与拥 有强大资本并掌握绝对话语权的企业抗衡，为 了保障自身权益，劳动者开始团结起来与企业 抗争。然而，目前工会虚化，并没有组织工 人集体维权，此阶段爆发的集体行动事件大多 为临时性组织，由于突发事件激发，在偶然契 机下自发举行，并没有事先计划，一旦行动结 束，临时性组织将解散( 常凯，2 0 1 3 ) ，这种 无组织化的劳动关系状态是集体劳动关系形成 强有力的制约。 在常凯( 2 0 1 1 ) 提出个别劳动关系向集 体劳动关系的转型趋势下，谢天长( 2 0 1 2 ) 通 过归纳总结目前劳动关系集体化的无组织性、 无预期性等现实表现，认为群体劳动关系是个 别劳动关系和集体劳动关系的过渡阶段，目前 劳动关系集体化的本质是“群体劳动关系”， 群体劳动关系是指劳动争议不再是单独劳动者 与企业就薪酬待遇、工作条件、工作内容等相 关问题展开的维权行动，而是多个劳动者开展 l i n e 抗议。工人的集体行动没有工会组织的支 持和领导，没有充分的组织筹划，合理诉求往 往不能得到重视。并且，劳动关系基本实现了 从个别劳动关系到群体劳动关系的转变，而群 体劳动关系向集体劳动关系转型的过程困难重 重，为了推动集体劳动关系转型，组织化的重 要性毋庸置疑。 劳动关系 L A B O RR E L A T I O N 陈星汶。南开大学商学院 硕士研究生。电子邮箱 出邪面剿即2 0 1 0 1 6 3 枷l o 陈玉明，南开大学商学院 博士研究生。 万方数据 劳动关系lL A B O RR E L A T I O N 以上两种观点并非对立，实则相辅相成。其一，两种 观点都认同劳动关系集体化转型的大趋势；其二，两种观 点都认可无组织化的劳动关系现状，只不过常凯强调的组 织化问题更强调组织状态，即集体行动组织化程度，而谢 天长更关注于组织形式，即有无工会组织；其三，谢天长 所提出的“群体劳动关系”是劳动关系的存续状态是群体 化，但无组织化，而理想的集体劳动关系包括组织化的特 征，与常凯关于集体劳动关系现状中无组织化特点的反思 异曲同工。 本文认为目前的劳动关系是集体层面的劳动关系，群 体化特征明显，但是组织化严重缺乏，集体化是劳动关系 发展的必然趋势。但是集体化转型仍然有很长的路要走， 解决组织化问题是推进集体化转型的必经阶段。因此，在 劳动关系实现群体化后，如何全面迈向组织化，识别阻碍 劳动关系组织化的因素，并据此提出与之适应的应对策略， 是实现劳动关系集体化转型的重中之重。图1 为劳动关系 趋势分析图。 二、劳动关系组织化的界定及重要性 基于以上分析，本文认为劳动关系的组织化是指劳动 者群体经过筹备策划，在合理合法制度约束下，有计划有 组织化 圈1 劳动关系趋势分析 策略地开展集体行动，进行合法维权。组织化是推动劳动 关系群体化向劳动关系集体化转型的必经之路。并且组织 化的程度主要是体现在集体行动的特征方面( 这里的集体 行动指劳工维权时采取的行为) ，因此，我们比较劳动关 系群体化和集体化情况下集体行动的特征，分析群体化集 体行动的不完善性，以及集体化集体行动的有效性，从而 更加直观的呈现出组织化的必要性和重要性。 本文主要从集体行动原因、集体行动表现形式以及集 体行动结果三方面来比较群体化集体行动、集体化集体行 动的特征，如表1 所示。 首先，在集体行动的原因上来讲，群体化劳动争议的 直接原因是劳动报酬和待遇低，工人长期对企业的工资、 福利、工作环境等不满意，产生长期积怨，由于某一个突 然事件或者偶然契机，将积压已久的不良情绪爆发出来， 而由此引发的集体行动的理智性、持续性都将受到质疑。 而集体化劳动争议应该是以尚未形成的利益为标的，与以 既定权利为标的大不相同的是：劳方加强了对强资本的制 衡，使企业不可以“为所欲为”。在此情况下，集体行动 是可预期的，并按照一定的计划合理开展。 其次，在集体行动表现形式方面，群体化劳动争议是 由松散劳动者群体在未通知企业情况下突然开展罢工、闭 厂等行动，在造成严重影响以后，企业和劳工才会以集体 谈判的方式解决劳动争议。而集体化劳动争议情况下，劳 动者会先于企业就劳动关系问题开展谈判，在谈判无效的 情况下才会采取罢工、闭厂等非常规陛解决办法。 最后，最需要关注的是集体行动的结果，群体化的劳 动争议是劳动者宣泄不满的途径，往往具有巨大的破坏性， 不仅仅会造成生产停滞、生产设备损坏等企业利益的损失， 裹1 群体化集体行动、集体化囊体行动特征的对比分折 特征群体化集体化 集体行动 直接原因以权利争议为主以利益争议为主 原因 诱发因素长期。不满”，突然爆发有计划开展 领导者员工领袖工会等法定组织 集体行动 运行状态 以罢工、闭厂等 表现形式 非常规形态为主 非常规性态与常规形态( 集体谈判) 并存 运行顺序以罢工促谈判谈判无效罢工 运行程序突发性强，无预期，企业未能察觉罢工需申请、通知企业 集体行动 破坏性破坏性大，无序性，不可控破坏性小 结果 有效性 时间和空间的局限性影响深远，具有示范效应 万方数据 还有可能对社会治安造成不良影响。并且由于群体行动的 组织化程度低，一般仅仅基于某一部分群体的利益展开博 弈，而一旦问题解决，劳动者组织便自行消散，无论在时 间上还是空间上的影响力都不够深远。与此不同，集体化 劳动争议有组织有计划的进行，破坏性程度明显减小，但 有效性强，往往具有示范效应，引领一个阶段的劳动争议 处理方向，为劳资合作创造条件。 通过对比群体化和集体化集体行动的特征，本文认为 群体化劳动关系行动方式无序，破坏性强且无效，只有加 强劳动关系组织化进程，开展有组织的工人运动，才能发 挥劳工运动的重要性，最大可能的促进集体协商谈判，达 成资方与劳方力量的对等均衡，在博弈中促进劳资双赢， 加快集体化转型的步伐，实现劳动关系和谐和社会稳定。 劳动关系组织化形成的障碍 如何加强劳动关系组织化成为推动劳动关系良性发展 的重点，而在此之前最需要明晰的问题是组织化缺失的原 因是什么，这也是本文关注的重点。本文结合近期发生的 劳动争议事件的特征，以及劳动关系的现状，从劳资三方( 政 府、资方、劳方) 三个方面归纳劳动关系组织化形成的障碍。 ( 一) 政府“重稳定，重效率，轻公平”的社会管 理理念 当发生劳动争议时，政府的角色对于争议解决起着 不容置疑的重要影响。为了快速高效解决劳动争议，地方 政府往往不得不采用非制度化的方式在劳资双方之间斡旋 ( C h e nF e n g ，2 0 1 0 ) ，然而这种干预往往缺乏一定的合 法性，“重稳定，重效率，轻公平”已成为地方政府介入 劳动争议的核心原则( 王若晶，2 0 1 3 ) 。并且在政府内部， 涉及劳工群体性事件的处理部门较多，各种力量权衡复杂， 即使劳工问题亟待解决，但是领导可能出于对自己职位晋 升的考虑，也会选择牺牲劳工利益，来求取暂时的劳动关 系和谐。例如：在2 0 1 4 年6 月深圳市西部公交3 3 7 路司 乘人员维权案中，尽管员工罢工的范围仅仅限于公交调度 中心，并未有其他过激行为，却遭到当地治安部门的粗暴 镇压和驱赶，并且1 9 名乘务有4 人在1 7 日的罢工中被派 出所以扰乱治安为名行政拘留5 天。政府为了维稳，或者 为了保证经济效率的提升，可能不公平地选择暴力方式打 击劳工组织，从而使劳动者无法全面组织形成合力与资方 抗衡。对比而言，2 0 1 2 年】月百威罢工期间，地方政府没 有干预，使得劳资双方在没有外力干扰的情况下，实现劳 动争议的理性博弈。因此，政府面对劳动争议的态度和坚 持的原则是劳动关系能否组织化的前提。 ( 二) 资方凭借“强资本、弱劳工”占有绝对话 语权 1 资方抵制工人的集体行动 资方以其雄厚的资本基础，并受到政府经济效益指标 的庇护，在劳动争议中有更多的话语权；并且劳动争议往 往仅限于底层员工，核心技术人才以及管理人员并不是劳 动争议的涉及人群，而底层员工可替代性强，员工解雇成 本低，资本的优势更加明显。当劳动争议引发时，资方集 体谈判的积极性低，甚至会以各种方式游说引诱劳方代表， 将有组织化的劳动争议迅速分解；即使劳方代表可以抵抗 压力为广大劳动者争取利益，一旦罢工结束，工人代表会 遭到挤兑、分化、穿小鞋等不合法的打压，对于其他工人 的示范效应以及代表本人的摧残都是磨灭工人意志最直接 有效的方式，这会影响工人代表的行为反应，当再次维权 时，工人代表何以坚持本心。2 0 1 4 年5 月2 9 日爆发的沃 尔玛湖南常德店劳动纠纷就是一个具有代表性的例子，沃 尔玛以其强大的资本支撑，不惜以损失上千万的利润抵抗 工人三个月的抗争，也不采取合适有效的解决办法。可见， 劳动关系组织化征程任重而道远。 2 资方雇佣策略多元化，加剧劳动关系不稳定性 在快速变化的不确定环境中，企业为了充分发挥柔性 的优势，采取多元雇佣的用工模式，典型雇佣与非典型雇 佣方式共存，特别是非典型雇佣，包括非全目制用工、临 时用工、劳务派遣、员工租赁以及各种固定期限合同用工， 已经成为劳动力用工的重要模式。到2 0 1 3 年底，全国企 业劳务派遣工占企业职工总数1 3 1 ，约3 7 0 0 万人。从 行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。非典型雇 佣方式的劳动者比例居高不下，带来劳动关系动荡加剧。 一方面，非典型雇佣方式造成广泛的雇佣歧视问题，其一 是管理层与雇员之间的雇佣歧视，单单就弹性雇佣而言， 种种弹性的不对等难免引起冲突，其二是核心雇员与边缘 雇员的雇佣歧视，形成企业中雇员的不同类型和等级( 张 立富，2 0 0 9 ) 。各种雇佣歧视的存在隐藏着很多劳动关系 争议，例如同工不同酬，职业阶梯错位等，劳动者很难摒 弃利益之争形成合力，为解决共同矛盾有组织化的向企业 申请权利；另一方面，多元雇佣的逐渐主流化，导致长期 雇佣的员工数量减少，会造成劳动关系的不稳定性加剧， 万方数据 劳动关系lL A B O RR E L A T I O N 无序性加大( 王全兴，2 0 1 3 ) 。劳动者并没有长期在该企 业工作的打算，自然不会积极地、有组织化地伸张权利。 例如，2 0 1 2 年1 2 月6 0 0 余名延长石油延炼综合服务公司 的家属工在办公楼前维权接近一周时间，要求“抵制派遣、 依法维权、同工同酬”，以此来看，对于各种用工形式的 合理规制迫在眉睫，也是劳动关系组织化的一大障碍。 ( 三) 劳动者群体中存在的组织化障碍 1 组织层面：现行工会制度的不完善性 目前，并没有完善的工会制度，工人利益的诉求缺乏 表达机制( 杨正喜、杨敏，2 0 1 1 ) 。劳动者在遇到侵权问 题时并不能有效的寻求救助，很多工会有名无实，或者对 企业的依附睦过强。在经过规制后的工会多呈现出“稻草 人机制”，仅仅具有功能象征性和组织模糊性，对劳动者 维权发挥的作用极其有限( 孙中伟、贺霞旭，2 0 1 2 ) 。例如： 广州市胜美达工会在创办时，工会中的筹备组组长是人力 资源部主管，筹备成员也是工厂指定人员，并不是严格按 照法定程序协商选举产生的，不能代表工人的根本利益， 诸如此类的工会形式数不胜数。甚至工会之间也会引起争 议，例如：2 0 1 4 年5 月2 6 日，深圳哥士比由于公司转型 引发的罢工，官方工会阻挠企业工会工作，而不是共同为 解决问题奔走。基层工会没有积极按照法律要求组织工人 选举代表进行集体协商，及时解决劳动争议，仅仅依靠自 行组织进行群体抗争，难以推动劳动关系组织化的实现。 2 心理层面：劳工团结意识欠缺，罢工行动容易被 瓦解 随着近几年来劳动争议的频繁发生，以及法律法规的 不断完善，劳动者自我维权意识不断增加，但是劳工意识 有待进一步加强。从深圳市西部交通3 3 7 路司乘维权案可 以看出，公交公司引诱女工声称主动提交辞职，以后还可 以换别家公交线路继续工作，但是如果被公司辞掉，不仅 拿不到补偿，还会把他们拉入公交系统黑名单，其他公交 公司和线路也不会接收他们，甚至对他们在深圳缴纳社保 产生不良影响，其中有一名乘务听信公司威胁已经主动申 请离职。这种例子不胜枚举，有很多劳动争议都会因为资 方的威胁利诱而毁于一旦，劳动者组织会被瞬间瓦解，根 本不可能实现有组织化地行动，只有劳工团结意识的全面 提升，才是组织化劳动关系实现的前提和保障。 3 社会层面：劳动者群体构成与劳动关系的不稳定性 ( 1 ) 新生代员工会通过行为选择来对抗不平等 新生代员工，出生于改革开放后，受到城市新奇生活 的诱惑，受到五光十色的霓虹灯的熏染，成长于手机普遍， 网络发达的现代化社会，不甘心于平平淡淡的工作，相较 于父辈有着更开放的观念。首先，新生代员工的行为约束 力较差，有可能会因为工作枯燥、工作地点没有吸引力等 诸多原因选择离职，对客观环境的忍受力极低，更有可能 为了追求新奇更换工作，造成新生代员工群体流动性较高， 很难形成有组织化的群体；再者，由于网络的盛行，智能 手机的普遍化，他们可以轻而易举地了解到各种招工信息、 工作机会，致使他们完全不用担心失业。因此，当新生代 员工感觉工作不能满足心理预期时，有很大一部分人不会 组织起来与企业协商谈判，而是选择更为简单的离职方式， 去更加符合内心期望的企业工作。从近些年的劳动争议主 体来看，由新生代员工参与的劳动争议案件比较少见。 ( 2 ) 农民工群体“短工化”现象加剧 随着城市化经济的迅猛发展，农业机械化的不断加 深，农村剩余劳动力大规模向城镇迁徙，从而形成了特殊 的劳动力群体“农民工”。农民工大多从事低端，技 术性要求不高，替代性较强的体力劳动。由于薪资报酬低、 地缘关系稀疏等诸多原因较难在城市落户生根，并且基于 农忙或照顾老人孩子等原因，农民工需要阶段性返乡，为 了保证工作任务如期完成，雇主不可能将工作岗位保留到 农民工返城之时，由此导致农民工就业“短工化”趋势明 显。清华大学2 0 1 2 年2 月发布的农民工“短工化”就 业趋势研究报告表明：更换过工作的农民工高达6 6 ， 有2 5 的人在近7 个月时间内更换过工作，并且平均每份 工作仅持续2 年。这部分劳动力群体流动匪强，并不关心 自己在企业中的长久发展，只关注短期利益，以挣钱为目 的，对工作条件、福利保险、职位晋升等有较低的敏感度。 他们对权利主张的积极性不高，对工会没有深刻的认识， 是脱离于工会组织的特定群体，但确是很大一部分企业员 工的重要组成部分，由此导致劳动关系稳定程度整体偏低， 无法形成高组织化的劳工群体与企业有力斡旋。近年来， 各地农民工爆发的小范围讨薪事件虽然规模和影响力不够 大，但其数量以及给社会治安造成的不良影响，需要进行 合法规制。并且怎样才能与企业展开平等对话，依靠流动 性强且规模不够大的劳动者群体，是不可能实现的。因此， 农民工劳动关系组织化问题需要受到广泛关注。 在不完善的工会制度下，劳工团结意识缺乏，受到“强 资本、弱劳工”的冲击，劳动者组织很容易被瓦解，并且 由于企业雇用策略多元化的推行，以及部分劳工群体，特 别是新生代员工以及农民工较高的流动性，促使劳动关系 万方数据 不稳定性加剧，由此导致劳工组织更加分散、无序，在这 种情况下政府以维稳的姿态助长资本优势，致使劳动关系 组织化历程举步维艰。 四、推动劳动关系组织化的策略 通过对目前劳动关系组织化缺乏的原因分析，劳动关 系问题的改进方向也逐渐清晰。本文主要将焦点锁定在劳 动关系三方主体，即政府、资方和劳方，分析政府应该怎 样定位，资方的行为应该如何被规制以及劳方应该如何改 善资强劳弱的弱势地位，从而加快劳动关系组织化进程。 ( 一) 政府既要推动劳工制度的完善，又要兼顾效 率与公平 目前，劳动关系呈现临时、无序、无预期等缺乏组织 性特点的个很重要的原因是我国劳工制度的不完善。劳 动者遭遇利益之争时，往往自行组织与企业抗争，自行组 织的阶级队伍没有缜密的规划、细致的讨论、明确的代表 以及可执行的行动方案，造成多次劳动争议无疾而终。因 此，完善企业劳工制度很必要。一方面，加强工会参与率， 使雇佣从交易市场合同向雇佣合同转变，并加强雇佣合同 的标准化，促进工人的组织化，保障工人的集体利益( 坎 贝尔R 麦克南等，2 0 0 6 ) 。二是制定系统的制度规则， 建立建全集体协商谈判制度，明晰劳动争议处理办法，做 到“有法可依，有法必依”，从制度规范企业的行为，从 章程引导劳动者的行动。当劳动争议再次发生，工会组织 能够切实倾听劳动者诉求，有组织地与企业开展平等对话， 促进劳资双赢。 另外，政府作为劳动争议的有力第三方，所表现出的 姿态对劳动关系的引领性作用不容忽视。政府应该准确界 定劳资矛盾性质类型，合理区分政治事件和劳资经济纠纷 ( 欧阳白果，2 0 1 3 ) ，避免将劳资经济纠纷加上政治事件 的阴影，避免以“维稳的姿态压迫合理的诉求，从而影 响劳动者组织合法维权，避免充当刽子手瓦解薄弱的劳动 者组织，阻碍劳动关系组织化的进程。政府应该坚持公平 中立的原则，积极促使劳资双方通过集体谈判的方式解决 冲突，为劳资自治创造可实现的条件，从而有效推行效率、 公平与话语权的动态平衡( B u d d ，2 0 0 4 ) 。政府公平中立 的处事态度，也能够引起资方对劳动争议的重视，不敢轻 举妄动，采取不合法的手段威胁恐吓劳动者，为劳动者开 展合法的组织工作创造条件。 ( 二) 企业应该规范雇佣方式，加强培训机制，提 升劳资双方粘性 劳动关系的不稳定性成为阻碍劳动关系组织化的重要 原因之一。如何加强企业与劳动者双方的粘性成为促进劳 动关系组织化进程的关键议题。为了有效解决这个问题， 企业雇佣方式的类型应该合理规制，降低非典型雇佣方式 劳动者在企业雇佣总量中的比例，或推行典型雇佣与非典 型雇佣的劳动者“同工同酬”，从根本上规范企业为降低 劳工成本而导致的劳动者流动性只升不降的行为。另一方 面，企业的培训制度也应该进一步规范化，这不仅仅可以 约束企业用工随意化，提高员工的解雇成本，从而改善资 强劳弱的绝对地位，降低资方的绝对话语权，而且部分培 训需要员工和企业共同承担费用，员工投入企业更多的时 间、精力和成本，转换成本的提高也会降低员工的离职倾 向。当劳动者对企业有更多的归属感或者感觉辞职带来的 风险很大时，就会选择长期工作，当遭遇侵权时，更加可 能团结切可以团结的力量，共同筹划为自己的利益呐喊， 而不是简单的选择离职。当企业对劳动者的依赖性更高时， 面对劳动纠纷，更希望与劳动者协商谈判，争取在彼此让 步的基础上实现互利共赢，而不是选择辞工来消除争议求 取暂时和谐。 ( 三) 劳动者既要提升维权意识和法律意识，又要 寻求有效社会力量帮扶 随着劳动争议数量的频繁发生，劳动者对于维权的热 情和敏感度持续上升，但是由于中国法制化程度的局限性， 劳动者对于权利义务的认识度不高，往往是人云亦云，并 不清楚什么是自己的合法权益，应该如何合理维权，也容 易在受到资方恐吓以及威胁时退出维权队伍，组织化意识 贫乏。因此，加强对劳动者劳动者权益保护法、劳 动合同法等法律制度的培训，提升劳动者的整体法律意 识和组织化观念，使每一位劳动者积极主动地组织起来通 过法律途径对抗一切引诱威胁的不合法行为，加强劳动关 系组织化、制度化。 另一方面，劳动争议不仅仅只是劳资双方的力量博弈， 更多的是掺杂各种政治力量的复杂权衡。因此，劳动者如 何争取来自社会各界力量的关注与支持，也是劳动争议顺 利开展的基本保障( 谢天长，2 0 1 2 ) 。在争议之初，劳动 者可以求助劳工N G O 机构，劳工N G O 机构通过整理劳工 合法诉求为劳动者出谋划策，从而帮助劳动者清楚如何与 资方开展谈判，如何开展有组织化的行动，给企业施压。 万方数据 劳动关系lL A B O RR E L A T I O N 另外，媒体的作用可以将劳动争议的关注范围扩大，为企 业施加舆论压力，将其推到公众关注的焦点，企业会慎重 做出决策，不敢草率采用威胁引诱的方式解决劳资矛盾， 瓦解劳动者组织。因此，必要时劳动者可以寻求媒体帮助。 五、结论 本文比较分析劳动关系群体化和集体化的不同之处， 指出集体化劳动关系更加有序、有效，有利于推动劳资合 作，实现劳动关系和谐。然而，目前劳动关系更多的以群 体化的形式表现出来，缺乏集体化特征，归根结底源于劳 动关系组织化的缺乏。本文将重点放在分析劳动关系组织 化缺失的原因，为了使研究有据可依，本文通过透视近几 年来的劳动争议案例，关注劳动关系三方主体在劳动争议 中的行为表现，进而从三方视角提炼出劳动关系组织化形 成的障碍。在此基础上，本文也给出了相应的策略改善组 织化严重缺乏的现状。但是，中国的劳动关系具有特殊性， 劳动关系形态是与宏观社会环境、经济结构以及文化背景 紧密相连的，西方的经验在中国并不适用；其次，中国劳 动关系的调整是一个长期、复杂的动态过程，社会环境在 不断变化，经济转型也是循序渐进而不是一蹴而就，文化 背景更是根深蒂固，因此需要根据社会环境的变化，经济 结构的调整以及文化背景的独特性等诸多因素进行不断探 索。因此，基于中国劳动关系的特殊性、长期性、复杂性， 本文提出的策略建议也仅仅起到一个指向性的作用，对于 短期内改善劳动关系无组织化现状的可行性有待进一步考 究，但就长期而言，对劳动关系三方主体的行为有一定导 向作用。 参考文献 I 常凯：论个别劳动关系的法律特征兼及劳动关系法律调整的趋向， 载中国劳动，2 0 0 4 年第4 期，第1 4 一1 7 页。 2 常凯、邱婕：中国劳动关系转型与劳动法治重点从 实施三周年谈起，载探索与争鸣，2 0 1 1 年第l O 期，第4 3 叫7 页。 3 ，常凯：劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善，载中国社 会科学，2 0 1 3 年第6 期，第9 1 一1 0 8 页。 4 坎贝尔R 麦克南、斯坦利L 布鲁、大卫A 麦克菲逊：当代劳动经济 学人民邮电出版社，2 0 0 6 年版。 5 欧阳白果：劳动关系利益化集体化转型态势及其法律规制以珠三 角z 市为例，载中国劳动关系学院学报，2 0 1 3 年第2 期，第3 2 3 7 页。 6 孙中伟、贺覆旭：工会建设与外来工劳动权益保护兼论一种“稻 草人机制”，载管理世界，2 0 1 2 年第1 2 期，第4 6 _ 6 0 页。 7 王全兴：关于我国劳动关系稳定问题的基本认识，载社会法学研究， 2 0 1 3 年，第1 7 页。 8 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C h e nX i n g w e na n dC h e nY u m i n g ( B u s i n e s sS c h o o l ，N a n k a iU n i v e r s i t y ) A b s w a c f ：I nr e c e n ty e a r s ，t h ec o n t i n u