小型事业单位绩效工资改革的障碍因素分析.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.65P.64 算机软件供应商协商， 如以层次分析法等方法为基础， 通过预先 设定考核结果计算方法获得最终的结果， 并输出到信息系统当中 以供查询。 3.绩效考核结果的运用。首先， 考核结果的公开。 在完成考 核后， 计算机信息系统能够通过与企业综合管理系统等系统的对 接， 自动将考核结果发送给各部门负责人及个人， 以便于查询。 其 次， 要建立绩效考核结果沟通交流机制。 根据信息化背景下绩效 考核结果是由计算机信息系统完成的基本现实， 对于考核结果存 在争议或者偏差的， 要在履行必要的程序后予以更正， 从而使得 考核结果更为客观公正， 更具有可接受性。 四、 信息化背景下电力行业绩效考核的注意事项 1.要加强对绩效考核结果的分析。在完成绩效考核后， 要利 用信息化的优势， 对考核的结果进行专门的分析， 并形成相应的 报告。 首先， 报告要从纵向的角度对绩效考核结果的差异进行分 析， 即比较上期、 历史同期员工绩效考核结果， 分析导致这种考 核结果差异的原因， 为个人改进工作方法、 电力企业挖掘、 推广 高效工作方法提供信息来源。 其次， 报告要从横向的角度对绩效 考核结果的差异进行分析。 要对同一部门内部不同员工之间、 不 同区域同一类型工作绩效考核结果的差异进行分析， 寻找导致这 种差异的原因， 帮助工作绩效不高的地区进行改进。 2.要注重绩效考核信息的甄别。首先， 要加强管理， 严防绩 效考核信息失真。 绩效考核相关责任人员要对原始数据进行仔细 的核对， 并与录入计算机信息系统的数据进行比较， 避免各种人 为的失误导致考核结果的失真。 其次， 构建完善的监督体系。 电 力行业主管部门、 电力企业以及企业内部职工、 社会舆论乃至于 社会公众都可以参与到这种监督活动中， 以避免考核过程中出现 信息失真。 3.要注重 “以人为本” 原则的贯彻落实。信息化条件下的绩 效考核由于剔除了一些定性的指标， 因而在具体考核过程中可能 缺乏对弱势群体、 部分特殊群体的关注， 如因公受伤、 处于怀孕 期或者哺乳期的妇女等。 这就要求在尊重考核结果的同时， 按照 以人为本的要求， 制定一些配套政策， 以对这种考核体系予以完 善， 避免考核的 “冷漠无情” 。 参考文献 1刘婷婷,李存斌,刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建J.人力资源管 理,2010,12 2左小利.试论新时期电力企业业绩考核体制的建立J.行政事业资产 与财务,2011,4 3肖玉玲.浅析电力企业员工绩效管理存在的问题及其解决措施J.财 经界,2012,10 小型事业单位绩效工资改革 的障碍因素分析 叶一萍 浙江衢州市政协文史资料编辑部 摘要：在小型事业单位进行绩效工资改革时会遇到一些困 难， 因此要保持积极面对的心态， 根据所遇到的障碍因素的分 析， 采取恰当的方式来解决问题。 本文就小型事业单位绩效工资 改革的障碍因素进行分析。 关键词：小型事业单位 绩效工资改革 障碍因素 分析 小型事业单位由于其是按照主管部门的指示行事， 因此其工 作的效率、 业绩、 差错都不容易显现， 社会影响力小。 并且， 小型 事业单位在具有事业单位的一般属性(普遍性)的同时， 也具有自 身特有属性(特殊性):人员编制少。 人人独当一面， 一方面节约人 力资源， 一方面也出现职能业务的不可替代性。 行政职能单一， 执行政策机械化。 上级主管部门赋予这些小型事业单位的职能往 往局限性比较大， 自由裁量权很少。 内部管理简单化， 因此导致人 才大量地流失。 激励方式的理解错误， 导致了事业单位的改革受 到阻碍。 面对这样的局面， 需要在事业单位建立比较完善的绩效 管理系统， 并且最重要的一点就是对绩效工资的改制。 一、 小型事业单位绩效工资改革的重要性 根据事业单位的全面型改革的想法， 可以把事业单位分成三 种类型： 一是由公务员进行管理的事业型单位， 其员工工资绝大 部分是由财政部门进行拨款； 二是负责公益的事业单位， 其员工 工资是由财政进行部分或者是差额分发； 三是社会服务类的事业 单位， 在工资上是自己负责的。 因此， 对小型事业单位的绩效工资 进行改革是势在必行的。 在改革之前， 一定要对事业单位的绩效 工资有正确的理解和认识。 一是要正确地掌握绩效工资的特性， 小型事业单位的绩效工资制度要显示出社会服务性， 避免自利和 盈利的性质； 二是要根据事实的发展规律来对绩效工资进行改 革， 要让绩效在小型事业单位中发挥其价值。 二、 小型事业单位绩效工资改革的障碍分析 小型事业单位的绩效工资改革不但与实施很多年的旧的体 制相关， 还会关系到很多人的自身收益， 所以， 在进行绩效工资改 革时会遭遇许多难题和障碍。 目前， 最主要的问题是小型事业单 位绩效工资改革执行力不够。 由于人员少， 奖励性绩效工资分配 方案的制订存在问题， 有些部门还是按照原有分配方式执行。 1.比较难适应。小型事业单位的绩效改革会使工作员工产生 心理上的慌乱和顾虑： 有的害怕绩效工资制度会和以前的工分记 工资一样， 觉得根本与事业单位的工作性质不符合； 有的对绩效 工资制度的实施抱有怀疑的态度， 觉得不会真正实行， 本质还跟 从前一样， 还是坚持 “平均主义” ， 最后还是会变成换汤不换药的 情况； 还有的害怕绩效工资改革后， 事业单位会因此而乱收费； 甚 至有人担心绩效工资制度的实施不能与服务事业相协调， 会造成 事业单位的改革变成了为了谋取利益而实施的。 这些担忧， 都是 缘于员工对绩效工资制度的理念不够了解， 意识不清晰。 所以， 要想顺利地实施这一制度， 首要任务就是消除从业人员的心理顾 虑， 使其有一个积极向上的心态。 2.很难进行分类管理。如果不明确分类工作， 那么事业单位 的工作性质也无法进行定位， 无法分清是属于公益事业单位还是 服务事业单位， 从而无法确定工资的拨款是全额的还是差额的。 因此， 对事业单位进行分类管理是小型事业单位的绩效工资制度 的改革的基础工作， 而且是目前亟待解决的问题。 只有明确目标 之后， 才能进行制度的改革， 才能体现其改革的意义。 3.对绩效的考核系统的经验不足。绩效的考核系统的完善 与否与小型事业单位的绩效工资的顺利改革有着密切的关系。 如 果事业单位的绩效考核系统不够人性化， 就一定会导致集体和个 人的考核的不合理， 就会变成一切是领导做主， 而失去公平性。 现在小型事业单位工资制度不完善的问题在于缺乏合理的绩效 考核的依据， 没有监督的力度。 因为小型事业单位给社会带来的 服务是无法用数据来统计和测定评价的， 因此要避免根据印象来 评定的情况， 绩效的考核和评价体系需要更细致、 更规范化， 增 加它的可实施性。 三、 小型事业单位实施绩效工资改革所采取的措施 为了顺利在小型事业单位推行绩效工资改革的制度， 一定要 对绩效工资分配方案的制订进行完善和管理监督， 来保证改革的 彻底性。 1.改变心里的顾虑。这个是小型事业单位绩效工资改革顺利 进行的奠基石。 加强宣传的力度， 多通过网络或者电视媒体来宣 传绩效工资的理念和意义， 能够让小型事业单位的员工对绩效和 绩效工资的一些理念有一定的认识， 可以消除之前的一些误会； 还可以在小型事业单位内部组织员工对国家有关绩效方面的一 些政策进行学习， 能够让员工清楚小型事业单位的绩效工资改革 制度的实行是势在必行的。 这样能够消除员工之前的顾虑， 为了 以后实行绩效工资制度做铺垫。 2.将小型事业单位的制度改革和绩效工资制度的改革一起 进行，可以相互推动其发展。 小型事业单位的制度改革遵循着政 事分开的政策， 正确地对事业单位的类型进行区别， 把事业单位 的制度改革和绩效工资的改革一起实行， 能够起到互相促进的作 用。 并且， 把对小型事业单位进行绩效工资的改革也显示出了事 业单位工作调整的必然性和紧急性。 对事业单位进行明确的分类 是实行绩效工资改革的必要条件。 3.切实实行合理公正的政策。事业单位的工资系统主要有两 个部分： 基础工资和绩效工资， 其中基础工资包括岗位工资和薪 级工资， 绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效工资两部分。 现 在， 小型事业单位的工资改革只实行了岗位工资和薪级工资这两 个部分， 绩效工资还没有完全被落实。 为了改善基础性绩效工资 太低的情况， 一些差额拨款或自收自支的事业单位会进行一些创 收收入来给员工进行补贴， 但这会使事业单位内部的绩效工资系 统混乱，亟需管理和规范。 另外， 小型事业单位的人员少， 要根据 实际的情况对绩效工资制度进行制定， 并且要加强对绩效工资制 度的管理和监督。 4.要制定完善的绩效工资管理制度。绩效管理包括对员工 绩效工资的发放。 在对绩效进行管理的时候， 要呈现出小型事业 单位的正规性， 主要是要正确地选择绩效考核的标准。 小型事业 单位要把公益性作为工作的方向， 还要将它当作是绩效考核的标 准， 将社会的经济收益当作确定小型事业单位绩效工资分发的重 要根据。 绩效的考核不仅要重视其进行的效率， 更要本着公平、 公正的原则， 在分发的时候要多考虑那些工作在前面的、 重要性 岗位工作的、 对单位做出贡献的工作人员。 要依据工作所承担的 责任不同、 工作难度、 工作氛围和考勤记录的评价结果等， 都要 归纳在薪酬制度里， 并且要做到内外平衡。 总之， 小型事业单位的绩效工资改革的实施会面临许多的障 碍因素， 诸如小型事业单位绩效工资改革执行力不够， 由于人员 少， 奖励性绩效工资分配方案的制订存在问题， 有些部门还是按 照原有分配方式执行。 小型事业单位要能够在工资的管理制度上 更健全， 单位体制更完善， 服务质量更高， 从而推动国家社会经济 的发展和进步。 参考文献 1张志刚,明鸣.公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素分析J.世纪 桥,2010,5 2刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考J.工会博览理论研 究,2010,5 3曾国平,郑佳.中小型企业绩效沟通障碍因素分析及对策研究J.科技 管理研究,2007,10 4苏兴华,李彬,王建松.提高绩效沟通有效性的对策分析J.现代商 业,2007,20 5马华敏.解析绩效管理的核心环节绩效沟通J.华章,2009,7 6成芳,李婷.绩效沟通中存在的问题及对策J.安徽文学(下半 月),2008,11 7 白迎超.国有企业绩效沟通中存在的问题及对策J.科技广 场,2009,4 8王惠琴.浅析 企业绩效管理失效原因及有效实施J.江苏商 论,2005,1 Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.65P.64 算机软件供应商协商， 如以层次分析法等方法为基础， 通过预先 设定考核结果计算方法获得最终的结果， 并输出到信息系统当中 以供查询。 3.绩效考核结果的运用。首先， 考核结果的公开。 在完成考 核后， 计算机信息系统能够通过与企业综合管理系统等系统的对 接， 自动将考核结果发送给各部门负责人及个人， 以便于查询。 其 次， 要建立绩效考核结果沟通交流机制。 根据信息化背景下绩效 考核结果是由计算机信息系统完成的基本现实， 对于考核结果存 在争议或者偏差的， 要在履行必要的程序后予以更正， 从而使得 考核结果更为客观公正， 更具有可接受性。 四、 信息化背景下电力行业绩效考核的注意事项 1.要加强对绩效考核结果的分析。在完成绩效考核后， 要利 用信息化的优势， 对考核的结果进行专门的分析， 并形成相应的 报告。 首先， 报告要从纵向的角度对绩效考核结果的差异进行分 析， 即比较上期、 历史同期员工绩效考核结果， 分析导致这种考 核结果差异的原因， 为个人改进工作方法、 电力企业挖掘、 推广 高效工作方法提供信息来源。 其次， 报告要从横向的角度对绩效 考核结果的差异进行分析。 要对同一部门内部不同员工之间、 不 同区域同一类型工作绩效考核结果的差异进行分析， 寻找导致这 种差异的原因， 帮助工作绩效不高的地区进行改进。 2.要注重绩效考核信息的甄别。首先， 要加强管理， 严防绩 效考核信息失真。 绩效考核相关责任人员要对原始数据进行仔细 的核对， 并与录入计算机信息系统的数据进行比较， 避免各种人 为的失误导致考核结果的失真。 其次， 构建完善的监督体系。 电 力行业主管部门、 电力企业以及企业内部职工、 社会舆论乃至于 社会公众都可以参与到这种监督活动中， 以避免考核过程中出现 信息失真。 3.要注重 “以人为本” 原则的贯彻落实。信息化条件下的绩 效考核由于剔除了一些定性的指标， 因而在具体考核过程中可能 缺乏对弱势群体、 部分特殊群体的关注， 如因公受伤、 处于怀孕 期或者哺乳期的妇女等。 这就要求在尊重考核结果的同时， 按照 以人为本的要求， 制定一些配套政策， 以对这种考核体系予以完 善， 避免考核的 “冷漠无情” 。 参考文献 1刘婷婷,李存斌,刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建J.人力资源管 理,2010,12 2左小利.试论新时期电力企业业绩考核体制的建立J.行政事业资产 与财务,2011,4 3肖玉玲.浅析电力企业员工绩效管理存在的问题及其解决措施J.财 经界,2012,10 小型事业单位绩效工资改革 的障碍因素分析 叶一萍 浙江衢州市政协文史资料编辑部 摘要：在小型事业单位进行绩效工资改革时会遇到一些困 难， 因此要保持积极面对的心态， 根据所遇到的障碍因素的分 析， 采取恰当的方式来解决问题。 本文就小型事业单位绩效工资 改革的障碍因素进行分析。 关键词：小型事业单位 绩效工资改革 障碍因素 分析 小型事业单位由于其是按照主管部门的指示行事， 因此其工 作的效率、 业绩、 差错都不容易显现， 社会影响力小。 并且， 小型 事业单位在具有事业单位的一般属性(普遍性)的同时， 也具有自 身特有属性(特殊性):人员编制少。 人人独当一面， 一方面节约人 力资源， 一方面也出现职能业务的不可替代性。 行政职能单一， 执行政策机械化。 上级主管部门赋予这些小型事业单位的职能往 往局限性比较大， 自由裁量权很少。 内部管理简单化， 因此导致人 才大量地流失。 激励方式的理解错误， 导致了事业单位的改革受 到阻碍。 面对这样的局面， 需要在事业单位建立比较完善的绩效 管理系统， 并且最重要的一点就是对绩效工资的改制。 一、 小型事业单位绩效工资改革的重要性 根据事业单位的全面型改革的想法， 可以把事业单位分成三 种类型： 一是由公务员进行管理的事业型单位， 其员工工资绝大 部分是由财政部门进行拨款； 二是负责公益的事业单位， 其员工 工资是由财政进行部分或者是差额分发； 三是社会服务类的事业 单位， 在工资上是自己负责的。 因此， 对小型事业单位的绩效工资 进行改革是势在必行的。 在改革之前， 一定要对事业单位的绩效 工资有正确的理解和认识。 一是要正确地掌握绩效工资的特性， 小型事业单位的绩效工资制度要显示出社会服务性， 避免自利和 盈利的性质； 二是要根据事实的发展规律来对绩效工资进行改 革， 要让绩效在小型事业单位中发挥其价值。 二、 小型事业单位绩效工资改革的障碍分析 小型事业单位的绩效工资改革不但与实施很多年的旧的体 制相关， 还会关系到很多人的自身收益， 所以， 在进行绩效工资改 革时会遭遇许多难题和障碍。 目前， 最主要的问题是小型事业单 位绩效工资改革执行力不够。 由于人员少， 奖励性绩效工资分配 方案的制订存在问题， 有些部门还是按照原有分配方式执行。 1.比较难适应。小型事业单位的绩效改革会使工作员工产生 心理上的慌乱和顾虑： 有的害怕绩效工资制度会和以前的工分记 工资一样， 觉得根本与事业单位的工作性质不符合； 有的对绩效 工资制度的实施抱有怀疑的态度， 觉得不会真正实行， 本质还跟 从前一样， 还是坚持 “平均主义” ， 最后还是会变成换汤不换药的 情况； 还有的害怕绩效工资改革后， 事业单位会因此而乱收费； 甚 至有人担心绩效工资制度的实施不能与服务事业相协调， 会造成 事业单位的改革变成了为了谋取利益而实施的。 这些担忧， 都是 缘于员工对绩效工资制度的理念不够了解， 意识不清晰。 所以， 要想顺利地实施这一制度， 首要任务就是消除从业人员的心理顾 虑， 使其有一个积极向上的心态。 2.很难进行分类管理。如果不明确分类工作， 那么事业单位 的工作性质也无法进行定位， 无法分清是属于公益事业单位还是 服务事业单位， 从而无法确定工资的拨款是全额的还是差额的。 因此， 对事业单位进行分类管理是小型事业单位的绩效工资制度 的改革的基础工作， 而且是目前亟待解决的问题。 只有明确目标 之后， 才能进行制度的改革， 才能体现其改革的意义。 3.对绩效的考核系统的经验不足。绩效的考核系统的完善 与否与小型事业单位的绩效工资的顺利改革有着密切的关系。 如 果事业单位的绩效考核系统不够人性化， 就一定会导致集体和个 人的考核的不合理， 就会变成一切是领导做主， 而失去公平性。 现在小型事业单位工资制度不完善的问题在于缺乏合理的绩效 考核的依据， 没有监督的力度。 因为小型事业单位给社会带来的 服务是无法用数据来统计和测定评价的， 因此要避免根据印象来 评定的情况， 绩效的考核和评价体系需要更细致、 更规范化， 增 加它的可实施性。 三、 小型事业单位实施绩效工资改革所采取的措施 为了顺利在小型事业单位推行绩效工资改革的制度， 一定要 对绩效工资分配方案的制订进行完善和管理监督， 来保证改革的 彻底性。 1.改变心里的顾虑。这个是小型事业单位绩效工资改革顺利 进行的奠基石。 加强宣传的力度， 多通过网络或者电视媒体来宣 传绩效工资的理念和意义， 能够让小型事业单位的员工对绩效和 绩效工资的一些理念有一定的认识， 可以消除之前的一些误会； 还可以在小型事业单位内部组织员工对国家有关绩效方面的一 些政策进行学习， 能够让员工清楚小型事业单位的绩效工资改革 制度的实行是势在必行的。 这样能够消除员工之前的顾虑， 为了 以后实行绩效工资制度做铺垫。 2.将小型事业单位的制度改革和绩效工资制度的改革一起 进行，可以相互推动其发展。 小型事业单位的制度改革遵循着政 事分开的政策， 正确地对事业单位的类型进行区别， 把事业单位 的制度改革和绩效工资的改革一起实行， 能够起到互相促进的作 用。 并且， 把对小型事业单位进行绩效工资的改革也显示出了事 业单位工作调整的必然性和紧急性。 对事业单位进行明确的分类 是实行绩效工资改革的必要条件。 3.切实实行合理公正的政策。事业单位的工资系统主要有两 个部分： 基础工资和绩效工资， 其中基础工资包括岗位工资和薪 级工资， 绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效工资两部分。 现 在， 小型事业单位的工资改革只实行了岗位工资和薪级工资这两 个部分， 绩效工资还没有完全被落实。 为了改善基础性绩效工资 太低的情况， 一些差额拨款或自收自支的事业单位会