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Training Department 培训部 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.67P.66 Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.67P.66 中小企业员工激励机制的思考 卢国和 南通市崇川区任港街道劳动 （人事） 就业社会保障服务所 摘要：在资金、 技术和人才等各要素中 ， 人才成为中小企业 快速发展的关键因素。 本文选取一家代表性服装企业， 认真研 究企业对员工的激励机制， 结合激励理论， 从中高层管理人员和 生产一线员工两方面进行分析。 关键词：员工 激励机制 思考 一、 早期企业的激励制度 该公司现行工资制度的要点有以下方面。 第一， 指导思想。 按照各尽所能、 按劳分配原则， 坚持工资增长幅度不超过本公司 经济效益增长幅度， 职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳 动生产率增长幅度的原则。 第二， 工资模式。 公司董事长、 总经理 实行年薪制。 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、 产品质量、 安全等指标挂钩， 进行综合评价。 年薪=基薪提成薪水 （经营 利润提成比例） 。 管理人员根据岗位设定1.3-1.5系数， 以工人 平均工资为基数。 生产员工采用计件制。 第三， 为鼓励员工长期、 稳定地为企业工作， 确定每月发工龄工资10元/年； 奖金定额每月 150元， 年终一次性发放。 二、 对现行激励制度的思考 1 对中层管理人员的激励机制 在中层管理人员激励机制上， 激励方式简单， 采用工资+奖 金的方式。 考核粗糙， 缺少考核中层管理人员业绩的指标， 导致 中层管理人员收入平均化， 奖金没有起到有效的激励作用。 不利 于中层管理人员充分发挥其聪明才智， 在中层管理人员中会有不 公平感蔓延。 笔者认为应该从以下方面对中层管理人员的激励机 制进行调整。 （1） 在保证公平的前提下提高薪酬水平 。从企业内部来讲， 员 工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。 所以， 薪酬体系要 想有激励性， 保证其公平性是必须的。 公平性包括内部公平和外部 公平。 对外公平， 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。 对内公平， 要求企业按贡献定薪酬。 如果员工感觉报酬分配不公， 他们就会感觉不满， 只有保证公平， 员工才能正常工作。 （2） 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性， 薪酬 系统必须与员工绩效结合起来。 绩效薪酬可以把公司与员工的利 益统一起来， 员工为自己目标奋斗的同时， 也为公司创造了价值， 可以达到一种 “双赢” 的目的。 绩效薪酬实施过程中注意要有科 学的绩效评估体系为依据， 否则， 会影响绩效薪酬的公平性， 达 不到激励员工的目的。 可以在经营部和生产部这两个容易绩效数 字化的部门开始。 （3） 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动 力。 拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。 但是， 层次不要 拉开太大， 否则会影响薪酬的公平性。 同时保持一定的固定部分 的比例， 使员工有一定的安全感。 （4） 在适当的时候对中层管理人员实行股权激励。股权激励 主要是针对企业的高级人员， 例如， 高级管理人员、 主要技术人 员等。 他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。 另外， 股权激励作为一种长期激励手段， 更能用股权这个工具牢牢把这 些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广 ， 也 有很多问题。 2 对生产一线人员的激励机制 第一， 计件工资包含极大的激励成分， 它将员工的大部收入 视为激励金额， 能够极大地调动员工工作积极性。 但是， 如果无 法控制质量因素， 计件工资激励的效果将大打折扣， 并对公司的 经营造成极大的危害。 因此要强化对产品质量的检查考核力度。 第二， 一年工龄每月发10元工资， 对每月工资2000元来说， 在工资 中占比很小， 难以起到鼓励员工长期、 稳定地为企业工作， 应当 适度提高。 第三， 年终通用数额的奖金， 不利于奖优罚劣， 可能被 弱化为企业福利， 起不到激励效果。 三、 对现行激励制度的修改建议 1 激励要以员工需要为基础 员工为什么可以被激励？ 怎样的激励才算是有效的激励？ 要 弄清这些问题就必须了解什么是 “需要” 。 需要是指个体由于某 种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。 心理学研究表 明： 人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目 标所引起的。 2 科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。 这里所指的评 价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、 公正 的绩效评价是对员工努力工作的肯定， 是对员工进行奖惩的依据。 以员工绩效为依据， 对员工进行奖惩， 才能起到激励员工的目的。 没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展， 员工的需要也会随之变化， 通过对激励手 段的评价， 可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化， 调整激励政策， 达到激励员工的最好效果。 总之， 中小企业的激励机制建立， 应当认真研究现代激励 理论， 树立新型的企业财富分配关系的思想。 结合企业实际， 分 析企业员工特点， 是以员工需要为基础， 最大限度地提高员工的 工作热情， 促进企业快速成长， 真正做到企业和员工共同和谐发 展。 参考文献 1刘泓.中小企业薪酬体系设计思考J.合作经济与科技,2010,21 2黄春丽,杨凤义.民营中小企业员工激励机制的有效运用J.齐齐哈尔 师范高等专科学校学报,2007,5 提高企业培训实效性的途径 王清章 山东黄金矿业 （莱州） 有限公司精炼厂 摘要：本文针对企业培训的实效性问题， 在培训宣传、 培训 计划、 培训体系建设、 培训管理以及培训评估管理等几方面详 细介绍了企业培训管理工作， 可以为相关企业开展培训管理提 供参考。 关键词：企业 培训体系 实效性 如何才能让培训工作为企业发展做贡献， 通过何种途径才 能提高培训工作的实效性， 是目前企业所面临的一项新的课题。 一、 做好培训前的宣传发动工作， 确保培训需求的真实性 根据企业生产中的问题、 业绩的不足点， 确定即将开展的培 训方向与项目。 可以通过班组会议或者职工代表座谈的形式， 将 培训原因、 相关意向等传达给相应的职工， 确保培训深入人心。 要给职工一定的思考时间， 然后再进行有针对性的培训需求调 查。 这一环节最忌讳的就是未经宣传发动， 直接进行培训需求调 查， 这样在职工不了解情况的前提下， 往往会因为 “应付工作” 的 心理， 使得所统计上来的培训需求信息失真、 不全面、 不确切。 做 好宣传发动之后， 一般可采用座谈法、 调查问卷法、 关键事件法、 职工代表收集法、 小组讨论法等方式进行培训需求搜集。 培训需 求的收集是整个培训的基础， 只有确保培训需求的真实性， 才能 保证培训走向的正确性。 二、 制定贴合实际的培训计划 培训计划是实现培训目的的具体途径、 步骤、 方法。 培训计 划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查 分析的基础上制定。 员工的培训计划应包括培训目的、 培训对 象、 培训内容、 培训时间、 培训地点、 培训方法、 培训费用等内容。 培训计划的制定除了根据员工培训需求， 还应集合员工的实际发 展情况， 不能脱离员工的能力接受范围， 而造成想当然而无法落 实的状态。 三、 建立完善的培训体系 一个培训体系的构成一般主要包括三大部分： 制度、 课程 和讲师。 制度是保证培训工作正常开展的行为准则与奖罚依据， 没有制度的培训只能说是像一只无头苍蝇， 撞到哪算哪， 难以保 证员工培训按照既定的计划发展。 例如山东黄金集团的培训班， 除了培训计划， 还会制定培训日程表、 培训管理办法等相应的措 施， 规范培训中员工的行为。 一旦触犯了管理办法中所禁止的行 为会对员工进行处罚， 符合制度中所规定的行为， 会进行一定的 奖励， 从而达到培训工作按照既定的计划进行的目的。 课程是培 训的主要内容， 制定有效而可行的课程， 是实现培训目标的重要 步骤。 讲师是培训课程落实到位的主要依托， 讲师的选择与落实 到位， 是保证培训效果的重要措施。 即便制定再好的培训课程， 没有讲师将其落实到位， 培训工作只能会演变成一种走过场的毫 无意义的集体行为。 完善的培训体系， 是实现培训效果的直接保 证， 没有一个可行而有效的培训体系， 整个培训工作只会演变成 一场空喊口号而无法落实的游戏。 四、 做好培训期间的管理工作 有了完善的培训计划和培训体系， 并不一定能将培训工作推 向成功的彼岸。 培训期间的管理工作是将培训计划与培训体系 落实到位的有力措施与保障。 尤其对于一个刚成立不久的企业， 员工培训工作往往是一项长时间持续进行的 “重大工程” 。 长期 培训如果做不好培训管理工作， 会使员工培训逐渐走向一种行为 懒散、 不可扭转的尴尬状态。 顾名思义， 培训期间的管理工作主 要包括保证每一次培训前后的考勤工作、 核查培训讲师的授课情 况、 严格按照培训管理办法对员工行为进行考核等工作行为。 例 如山东黄金精炼厂作为一个新成立不久的单位， 培训工作需要长 期持续进行。 在这期间， 除了对每天参与培训的人员进行考勤等 考核之外， 又建立了 “授课讲师签到表” ， 对于讲师出现迟到、 早 退等现象进行及时的考核与纠正， 对按时进行上课， 且授课效果 不错的讲师进行一定的奖励。 为了提高大家的学习积极性， 还可 对相应的优秀员工进行奖励， 一方面不仅促使了优秀员工继续进 行学习、 继续保持模范带头的行为， 还可使期间对于学习持 “摇 摆不定” 态度、 不认真学习的职工进行正面激励。 有一个好的培 训管理， 会使培训效果事半功倍， 相反， 不及时进行培训追踪， 只 会使培训效果走向下坡路， 使得培训的实效性大大降低。 五、 搞好培训效果的评估工作 对培训效果进行正确合理的判断， 可以了解某一培训项目是 否达到原定的目标； 受训人知识技术能力的提高或行为表现的 改变是否直接来自培训的本身； 可以检查出培训的费用效益， 评 估培训活动的支出与收入的效益的比例， 有助于使资金得到更加 合理的配置； 可以较客观地评价培训者的工作； 可