浅论自收自支事业单位转型期管理结构调整.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.84 资评价体系可以充分体现出事业单位员工作过程的创新成果、 团队合作精 神以及服务人民的满意度等。 第四， 为鼓励新老职工参与竞争， 吸引更多的优秀人才， 事业单位应确 立公正的绩效体系评价标准。 在绩效工资制度实施过程中， 事业单位员工 普遍关注的焦点问题是绩效工资的基础值与变动区间， 这就离不开公正的 绩效体系评价标准作为指导。 在绩效体系评价标准中， 既包括可量化指标 和非量化指标， 又通过对绩效成绩进行计算， 实现绩效工资的确定， 进而 充分体现事业单位员工多劳多得的激励效应。 第五， 对于事业单位绩效工资制度的改革来说， 其是一项系统性、 复 杂性工程， 其中绩效工资改革效果的评估尤为重要。 事业单位应对绩效工 资改革后的工作成绩、 人才引进效果、 社会公众反馈等进行全方位的调研 和分析， 了解改革的收获与不足， 并做出相应的改进。 第六， 加强事业单位薪酬与绩效的挂钩， 充分调动事业单位员工工作 的主动性与积极性。 在事业单位工资制度改革过程中， 实施绩效工资制度， 有效的改变传统、 单一的缺乏激励作用的工资制度形式， 使得事业单位工 资制度更加具有灵活性、 丰富性和功效性等。 因此， 应充分结合事业单位工 资制度现状， 设计出更加科学、 合理、 规范的绩效工资制度， 确保事业单位 员工工作积极性和主动性能够得以发挥。 第七， 针对事业单位员工福利现状情况， 应设计出更加科学合理的福 利项目， 既要设计并强制实施事业单位员工基本的养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险以及住房公积金等保障项目， 又要根据不同事业单位 实际情况， 自信设计出合理的福利项目， 例如交通补贴、 带薪休假等。 通过 加强事业单位福利项目设计的规范化， 有效的降低了事业单位员工后顾之 忧， 有利于事业单位员工工作责任心的增强， 更加积极主动的参与到社会 公共服务工作之中。 总而言之， 随着我国事业单位分配制度改革的不断深入， 在事业单位 实施绩效工资制度已成为推动事业单位改革的必然选择之一。 通过实施 绩效工资制度不但有利于事业单位服务民生质量与效率的提升， 而且对 于事业单位整体持续、 健康、 稳定发展具有重要意义。 因此， 应加强事业 单位绩效工资制度的完善工资， 并充分发挥出其激励作用， 以造就出一支 业务技能优秀、 办事积极高效、 工作更加稳定的事业单位员工队伍体系， 以提升事业单位整体工作质量和服务水平， 为社会经济发展奠定坚实的 基础。 参考文献 1 徐刚 . 事业单位绩效工资正向激励的路径依赖 J. 中国行政管 理 ,2010(3) 2 陈旭尧 . 我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析 J. 法制与社会 ,2011(8 下 ):109 3 罗双平 . 事业单位奖励性绩效工资实施方案设计系列之一 把握奖励 性绩效工资激励倾斜力度 J. 中国人才,2011(5) 4 徐刚 . 事业单位绩效工资正向激励的路径依赖 J. 中国行政管 理 ,2010(3) 5 张继华 . 论事业单位绩效工资的激励作用 J. 财经界 ,281-282 6 董建斌 . 浅论企事业薪酬制度的激励作用 J. 企业家天地 ( 理论 版 ),2008(2):90-91 摘要：自收自支事业单位兼具经营性与行政性组织的双重属性。 在事业单位改革的大背景下 ， 自收自支单位需对管理结构进行调整， 以 便建立符合自身特点， 能够促进未来发展的管理体系。 本文从管理体 系建立、 相关制度建设、 管理改革保障三方面探讨了 自收自支事业单位 改革时期管理结构调整的思路和方向。 关键词：自收自支 事业单位 管理结构 自2011 中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见 （中发 2011 5号） 出台至今， 事业单位改革的进程不断加快， 已经从最初 的形式变化进入了实质性改革阶段。 这一阶段正是自收自支事业单位管理 结构调整的关键时期， 结合自身特点， 明确改革方向， 制定和落实行之有 效的办法， 调整管理结构， 做好制度保障， 是现阶段的重要任务之一。 一、 自收自支事业单位特点 1.管理行政化特点 自收自支事业单位从根本上是事业单位中的一种， 其担负的职能， 以 及提供的公益性服务， 使其管理结构仍具有很明显的行政化特点。 2.产品市场化特点 自收自支事业单位虽然其提供的产品为公益性的社会化服务， 但其 产品的目标却是取得收入获得利润， 而且这种服务也需要根据市场需求 进行调整和改进， 这与企业生产商品在实质上是相同的， 具有突出的市场 化特点。 3.组织结构企业化特点 自收自支事业单位是事业单位中最特殊的一类， 因其产品具有的商品 属性， 以及维持自身运转与发展的需要， 都促使其组织结构正在逐步向企 业化、 经营性转变。 上述这些特点使自收自支事业单位兼具了经营性与行政性组织的双 重属性， 因而对其组织管理也提出了更高要求。 在事业单位改革的大背景 下， 自收自支事业单位对管理结构进行调整， 建立起符合自身特点， 能够促 进组织未来发展的管理体系， 显得尤为重要。 二、 转型期管理结构调整思路和方向 传统的事业单位管理体系， 主要是为了保证行政职能的顺畅执行， 更 侧重于内部保障性作用， 对外部市场因素并不敏感。 而在转型期这一阶 段， 随着产品服务的商品属性愈加突出， 对市场需求、 客户满意度等外部 市场因素的敏感度大大增加， 经济效益的指标作用得到进一步提升， 组织 内部在人员结构、 制度管理等方面必然会有较大变化。 这种转型期的特点 变化， 也决定了未来的组织结构及管理体系应当立足于满足产品服务市场 化的要求， 突出对产品的把控调整和经营管理全面决策的作用， 这也更符 合企业化、 经营性的管理特点。 目前， 已经有许多自收自支事业单位率先完成了企业化改革的试点工 作， 并且取得了良好效果， 也进一步明确了此类组织未来的发展方向。 相应 的， 其管理结构调整也应在充分分析自身特点及现实情况的基础上， 从建 立企业化管理体系、 加强和落实相关制度建设、 做好管理改革保障工作这 浅论自收自支事业单位转型期管理结构调整 王蕴璐 天津市特种设备监督检验技术研究院 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.85 三方面着手， 按照市场规律办事， 加快改革的步伐。 三、 转型期管理体系建设 自收自支事业单位在转型期管理结构调整的目标之一， 就是建立起 一套符合自身特点， 能够促进组织在市场竞争环境中生存和发展的管理体 系。 首先应做好两项基础工作： 一是明确管理体系在改革发展中的整体定 位； 二是做好管理者在管理体系中的角色定位。 整体定位的目标是结合组 织自身特点， 建立适合组织的企业化管理体系框架； 管理者角色定位则是 管理体系的具体体现。 这两项基础工作， 实际上就是管理体系的结构和基 本内容。 只有做好这两点， 才能保证未来的管理体系建设在正确的方向上 不断补充和完善， 从而发挥出应有的作用。 1.整体定位 承担一部分行政职能， 保证所提供服务的公益性， 这是事业单位的根 本任务之一。 但自收自支的性质， 客观上又要求组织必须重视产品带来的 经济效益。 可以说， 经济效益是组织的发展动力， 只有在保证组织正常生 存发展的基础上， 才能充分发挥组织的行政公益性职能。 因此， 自收自支 事业单位对管理体系的整体定位， 关键是解决行政职能与产品经营之间的 平衡关系。 所建立的管理体系， 应当既能够根据市场情况做好产品经营的 管理与决策， 保证经济效益目标的完成， 又能实现行政职能的顺畅高效运 转， 从而满足公益性与经济效益的双重要求。 因此， 在结合自身特点做好整 体定位的基础上， 建立一套合理合适的管理体系， 对组织发展起到的是提 纲挈领的作用， 保证了未来组织管理体系和制度建设等都能够做到有的放 矢、 相辅相成、 相互促进。 2.管理者角色定位 管理者角色定位， 实际上就是对管理体系的职能和作用进行细分， 也 是管理体系中岗位设置、 职责划分的重要依据。 笔者认为， 根据自收自支 事业单位转型期的特点， 其管理结构调整应体现企业化经营性特点。 一般组织的管理结构基本可以分为三个层次， 即： 决策层、 中间层和 执行层。 通常我们理解的， 决策层就是高层管理者， 也就是领导层； 中间层 为中层管理者， 大多数的部门经理或是主任属于这一层； 执行层就是基层 管理者， 包括主管或项目、 团队负责人之类。 此结构为金字塔型， 顶层人数 最少， 越往下的层级人数越多。 所处的管理层级不同， 管理者所担当的角色 和发挥的作用也不相同。 （1） 高层管理者是战略的决策者。 组织要长远发展， 靠的是通盘考 虑、 全面协调的战略规划， 其重要性无须赘述， 一个决策上的失误导致的 可能是满盘皆输。 高层管理者正是发展战略规划的决策者和执行者， 他们 所担负的责任以及具备的执行力， 是关系到组织发展成败的关键。 （2） 中层管理者是战术的制定者。 市场经济时代， 市场形势瞬息万 变， 在高层管理者制定或调整战略的同时， 决策需要被迅速、 及时、 准确地 实施下去， 这是中层管理者所要担负的重要职责。 不仅要严格地执行和实 施战略决策， 还要发挥其作为领导人的作用， 通过制定有效的战术方法， 提高战略决策的实施效率和效果， 立足于组织整体与自己所负责部门的全 局行使管理职能， 以有效地实现组织的战略目标。 （3） 基层管理者是目标的实现者。 有了正确的战略决策和相应的战术 布置， 基层管理者所要做的就是正确地将之执行下去， 具体地分配成任务 给团队或是员工， 并保证任务的有效实施和反馈， 从而将其转化为企业目 标的实现。 另外， 中层和基层管理者还担负着组织高层和基层员工之间沟通的 桥梁作用。 除了将高层的决策具体落实下去以外， 中层和基层管理者还应 将基层员工在实施过程中发现的问题及时向高层领导者进行反馈。 各尽其 职， 相互配合， 才能保证整个管理体系建设的协调发展。 四、 转型期管理制度建设 由转型期特点决定的， 自收自支事业单位的具体情况早已发生巨大变 化， 原先的事业单位管理制度不能满足组织发展的实际需要。 因此， 转型 期对管理结构的调整， 还应在确定组织管理体系的基础上， 做好相关的制 度建设。 1.强化权利约束机制 自收自支事业单位所担负的行政职能中， 仍然保留着许多权利因素。 即使改革使组织转向企业化、 市场化， 但这些权利的使用仍必须严格遵守 相关制度， 发挥其应有的公益性作用。 2.完善用人管理制度 自收自支事业单位转型期， 由于其经营活动的扩大， 对人员的需求也 随之增加。 囿于体制限制， 组织内会同时存在多种用工体制， 使得人员的管 理更加复杂。 这就要求组织必须对自身的用人管理机制进行调整和改革， 建立和完善现代人力资源管理制度， 在招聘、 培训、 考核、 薪酬、 晋升等方 面进行全方位的考量， 制定相应的管理办法和制度。 3.建立健全财务管理制度 转型期， 组织的市场化和企业化特点会愈加突出， 经济效益和组织规 模的增长必然会提高对财务管理的要求。 建立健全相应的财务管理制度， 提升对于成本控制、 市场预测、 资金分配、 财务审计等方面的管理水平， 既 是加强组织全面管理的有力保障， 也是对权利进行约束、 杜绝腐败的有效 手段。 4.与主营业务相关的制度建设 随着自收自支事业单位经营性的增强， 产品服务逐渐商品化， 组织在 承担公益性行政职能的同时， 所提供的服务还必须满足市场和客户的需 求。 这就要求组织必须在产品研发、 技术更新、 服务质量等方面下功夫， 完 善具有针对性的相关制度建设， 加强对业务流程的控制和管理， 形成以市 场为主导的业务管理体系。 5.建立合理的考核制度 尽管自收自支事业单位经营活动已逐步市场化， 但考核体系和内容仍 与其他类型的事业单位相同， 包括德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面， 考核结果分 为 “优秀、 合格、 不合格” 三个等次， 存在着考核指标空泛， 考核过程流于形 式， 考核结果运用不足等问题， 难以适应自收自支事业单位发展现状， 对组 织的管理发展起不到应有作用。 组织应在立足于整体战略规划的基础上， 选用科学的考核方法， 如360度、 平衡计分卡等， 与自身特点和需求相结合， 建立一套科学合理且适应组织发展， 真正反映工作实绩的考核制度。 五、 转型期管理改革保障工作 1.统一思想， 转变工作思路 随着改革的不断深入， 自收自支事业单位转型期管理结构的调整也进 入关键时期。 这一阶段的改革， 容易触及到组织内部深层次的部分， 这时 更需要组织内部统一思想， 把工作重心和人的思想集中到实现组织发展的 整体战略目标上来， 在日常工作中强化管理意识， 严格按照制度履行职责， 不断巩固已取得的改革成果。 2.保证各项制度的落实和执行 保证组织的各项制度能够被严格地落实和执行， 这是做好转型期管 理保障工作的一项重要内容。 实际上， 各项制度就是对组织管理体系和管 理意图的具体体现， 也是实现经营目标和战略目标的根本保证。 只有将各 项制度实实在在落实到位， 并长期坚持执行， 才能真正巩固改革所取得的 成果。 管理者应将规则意识强化在日常工作中， 使按制度执行成为常态， 从而提高管理工作的效率。 3.发挥各级管理者的角色作用， 巩固和完善管理体系 组织在转型期改革过程中， 充分发挥管理者的角色作用， 对于保障改 革顺利进行和实现组织战略目标至关重要。 按照整体管理体系的统一原 则， 每一个具体的管理者， 应当按照自己所处的层级和岗位， 做好定位， 起 到自己这个角色应起的作用。 在自己的职责范围内， 充分发挥自身才能， 善 用权力， 勇于担责； 敢于放权， 做好沟通； 对于超出自己职责范围的事情， 按照相应制度做好协商沟通， 不做越权管理。 每位管理者从思想上、 行动 Broad Discuss Community 博论社区 P.86 摘要：当今社会， 随着网络科技的高速发展与应用， 网络招聘以 其范围广 、 成本低、 时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主 要形式。 但是网络招聘作为一种新兴事物， 也逐渐暴露出它的弊端， 正日益影响着招聘成功率。 本文对影响网络招聘成功的因素进行了详 细分析， 并提出 了相应的建议， 以期来提升企业网络招聘的成功率。 关键词：网络招聘 问题 成功率 策略 一、 引言 所谓网络招聘， 指的是企业人事部门通过对网络技术手段 （企业网站 或者第三方招聘网站等） 的运用来完成招聘的过程， 也被称为电子招聘。 企业通过网络招聘， 能够极大缩短招聘时间、 降低成本， 同时还可以获得 更广泛的求职者。 然而， 网络招聘作为我国的新兴事物， 它的运作过程还 不成熟， 并且暴露出了一系列问题， 如何解决这些问题， 提升招聘成功率， 成为促进网络招聘发展的关键。 二、 影响网络招聘成功的因素分析 1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界， 信息 的传播速度极快， 同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。 出现这一 现象的主要原因在于： 第一， 网络招聘本身作为一种虚拟招聘， 一些不法分 子利用这个特点趁机发布虚假信息。 第二， 在网络招聘的初级阶段， 由于 未要求 “实名制” ， 网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善， 招聘者故意 隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、 夸大工资报酬等现象比比皆是。 第 三， 有的用人单位为了提升企业知名度， 在并不需要招聘的情况下长期发 布招聘信息， 或者为了夸大企业规模， 在只需要招聘一人的情况下， 发布大 量招聘的信息。 2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的便利性特点， 越来也多的用 人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。 因此， 招聘网站的信息复 杂繁芜， 加之招聘网站的搜索引擎效率低下， 筛选功能不够， 导致招聘者虽 然能够收到大量的求职简历， 但是很多简历并不是招聘者所需要的， 而有 的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。 因此， 招聘方需要后期投入大量 的人力进行手动筛选。 久而久之， 不论是用人单位还是求职者， 都会对该 招聘网站失去信任， 从而影响整个网络招聘行业的成功率。 3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行 调查发现， 国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在 的， 用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后， 对求职者进行电 话邀约面试。 这其实只是双方信息的相互交换， 二者之间并没有实质性的 交流， 这就容易使求职者处于一种被动的状态， 更甚者都无法确定自己的 简历是否能够被招聘者注意。 对于求职者来说， 在发出简历之后就面临着 不知时间的等待， 有时要等长达一个月之久， 甚至一直得不到回复， 比传统 招聘的效率更低， 容易错失招聘机会。 因此， 该问题应该引起用人单位的 注意。 4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率 息息相关。 有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰， 对于招 聘岗位了解不深入， 无法正确回答求职者的问题； 有的招聘人员态度恶劣， 面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度， 甚至是拒绝回答部分 问题； 有的用人单位组织的面试不正规， 不能对求职者的实力做出正确判 断， 而是凭感觉对求职者打分， 使得企业招聘的人员专业素质低下。 三、 对于网络招聘成功的建议 1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者 对企业进行初步认识的基础， 其重要性不言而喻， 一份真实有效的招聘信 息不仅可以起到宣传企业文化的作用， 还可以减少求职者由于招聘信息不 完善而产生的疑虑， 提升求职者对该企业的良好印象。 因此， 用人单位应 尽量保障招聘信息的真实全面性。 2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是 其能够节省时间， 如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复， 很有 可能转向其他企业求职， 不仅会使用人单位错过合适的人才， 也会使求职 者对该企业留下办事效率低的印象。 因此， 用人单位在收到求职者的简历 后要尽快处理， 给求职者一个确切答复。 高效率的网络招聘不仅能够提升 企业的办事效率， 为企业节约人力与资金， 还能使求职者对本企业产生良 好印象， 增加网络招聘的成功率。 3.在招聘网