浅谈新时期管理人才的选拔和培养.pdf

personnel develops 人才开发 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.91HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.91 自改革开放以来， 我国经济得到了飞速发展。 社会主义市场 经济制度的建立和现代企事业制度改革， 市场经济越加激烈， 竞 争给人才需求提出了更高的、 更新的要求。 无论是企事业之间的 经济、 还是国际经济竞争， 这些竞争既是客观存在的， 又是刻不 容缓的， 而竞争的核心关键就是人才竞争。 管理人才是企事业中的中坚力量， 对单位的发展起着决定性 的作用。 俗话说： “千军易得， 一将难求。 ” 企事业单位管理人才的 培养近年来已在一个单位发展当中占据着日益重要的地位， 21世 纪的人才短缺将是每个企业所面临的现象。 在企业的发展当中 如果传统的人才争夺多数属于 “个案处理” 的话， 那么今后的人才 争夺可能要 “批量进行” 。 一旦时机成熟， 将会出现 “赢家通吃” 的时代。 我们的企事业单位如果没有充足的而且是高品位的人才 资源做支撑， 将无法适应经济市场化、 知识化和全球化的要求。 抓紧培养和造就一大批跨世纪的合格青年人才， 加快企业管理 人才资源开发， 形成有利于管理人才发展的工作机制， 有效地促 进企事业单位的快速发展。 作为用人单位， 最关键的是要大力挖 掘、 选拔、 培养社会所需要的、 高素质的、 能为社会带来活力和经 济效益的综合型人才。 一、 管理人才的选拔 企事业单位是人才荟萃的地方， 其中不乏管理人才。 要在芸 芸众生中做到对管理人才早发现、 早选苗、 早培养， 必须在干部的 选用上做到： 创造宽松环境， 引入竞争机制， 拓宽识人渠道， 创造 宽松环境。 1.选人用人观念上要有大转变。不可否认， 受传统观念束 缚， 企业在干部的选用上， 论资排辈的思想还占有一定地位， 要 彻底冲破这一禁锢， 必须在观念上实现突破。 一是要破除 “求全 责备” 、 “论资排辈” 的思想， 树立 “不拘一格降人才” 的观念。 二 是要破除 “不放心、 不敢用” 的思想， 树立 “领导经验来自实践， 成熟老练在于锻炼” 的观念。 三是要破除 “领导职务终身制” 的 思想， 树立 “能者上、 庸者下” 的用人观念。 2. 坚持干部能上能下的制度， 为管理人才上岗铺平道路。要 认真抓好干部人事制度改革， 结合实际情况， 制定干部离退休制 度； 制定对干部定期考核， 实行能上能下、 任期届满适时调整或 换岗交流的制度； 制定对主动让贤退出现任领导职务的干部， 要 给予鼓励， 保留原待遇的制度， 要靠完善的制度体系， 保证青年管 理人才有崭露头脚的机会。 二、 管理人才的培养 管理人才的培养， 不是一朝一夕所能完成的。 十年树木， 百 年树人， 对选拔出的管理人才， 当培养目标明确之后， 就要制定培 养计划， 加大培养力度， 通过多种途径， 促进管理人才的迅速成 长。 管理人才的培养， 主要有以下几个途径。 1.建立人才制度， 创造良好的环境。为了在竞争中处于有利 地位， 企事业单位要建立、 完善人才培训制度， 形成整套体系， 为 管理人才创造良好的平台。 良好的发展平台是人才得以成长的一 个重要的社会环境。 对于那些潜能较大的年轻干部， 要给予相对 充足的弹性空间， 给他们创造一个可以大胆尝试的环境， 这能为 企事业提高创新能力。 2.注重政治素质的培养。企事业单位要根据不同时期的发 展需要， 定期举办领导干部培训班， 如开展后备干部培训班， 青 年干部党的知识学习班等。 培训内容要坚持理论联系实际方针与 “精” 和 “管用” 的原则， 通过启发式、 研究式、 讨论式、 答题式 的教学方法， 使领导干部达到 “掌握理论、 加强党性、 增长知识、 锻炼能力” 。 为了拓宽培训面， 企事业单位要紧跟新时期的发展步 伐和时代特点， 办好在岗领导干部和后备干部培训班。 这种短训 班要结合形势发展和管理人才的岗位变化， 定期举办。 建立、 完 善人才培训体系， 提高人才的再使用能力。 3.注重职业道德的培养。对管理人才必须进行良好的职业 道德教育。 管理人才只有具备实事求是的科学态度， 严谨务实的 工作作风才能取信于广大职干人员， 树立起领导的形象。 经常利 用反面案例对干部进行廉政勤政教育， 现阶段的管理人才是在和 平年代和一个需要不断创新与变化的环境里成长起来的， 一般 来说， 现代企事业当中的管理人员具有较强的思想敏锐、 思路开 阔、 勇于开拓进取等优点， 但在党性修养方面还有明显不足。 面 对名利、 权力、 金钱、 色情、 人情这道道关卡， 有的人还缺乏坚强 的抵御能力， 必须加强教育。 除了加强法制教育外， 最有效的教育 方式， 就是注意经常解剖典型案例， 给他们时时敲警钟， 使他们 时刻保持清醒头脑， 做到自重、 自醒、 自警、 自励， 真正做到办事 公开。 对各级干部做好民主评议， 定期对职工进行走访， 开展职 工接待日， 对各级干部进行有效监督。 4.注重领导能力的培养。读书学习是培养管理人才能力的一 个重要方面。 管理人才， 必须系统地学习领导科学理论， 掌握现 代管理知识和技术， 按照不同层次管理人才的需要和知识结构， 系统地学几门领导科学、 管理科学的课程， 提高管理人才的管理 浅谈新时期管理人才的选拔和培养 杨力 鞍山市中天城房地产评估有限公司 Personnel Develops 人才开发 P.92 摘要：人才队伍的建设有两条途径， 人才引进和人才培养， 培养是基础， 引进是补充。 本文分析了医院人才建设不太成功的 原因， 提出 了 处理人才培养与引进需要考虑的因素， 比较了人才引 进与人才培养的优缺点， 提出了人才引进与培养的建议， 阐明了 医院人才队伍建设应坚持人才引进与自主培养相结合， 处理好引 进和培养的关系， 促进医院的可持续发展。 关键词：医院 人才 培养 引进 国以才立， 政以才治， 业以才兴。 当代社会， 人才资源是第一 资源， 人才问题是关系到医院发展的关键问题。 加快人才引进与 培养， 加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧 迫的任务。 人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条途径。 人才引进是一种输血的方式， 可以快速提升医院技术能力和 水平； 而人才培养是医院自身的造血机能， 是医院发展潜力的内 在基础， 是医院发展的长远性战略性投资。 因此， 对人才引进和 培养应有准确的认识和定位： 人才是培养出来的， 不是引进出来 的， 培养是基础， 引进是补充， 稳定是关键。 在实践中必须坚持人 才引进与自主培养相结合， 处理好引进和培养的关系， 促进医院 的可持续发展。 一、 人才引进和培养困难的内部原因 1.业务骨干职业满意度不高 学科带头人， 相对来说受医院领导的重视， 无论在经济、 个 人发展的空间及受人尊重信任等精神方面都能得到满足， 也相 对安心工作。 而非学科带头人的业务骨干， 对医院为他们创造的 环境相对满意度较低， 个人发展空间不够明确， 对自身职业生 涯规划不清晰， 往往得不到院方的关注与重用， 为此跳槽的想 法更多。 2.选拔与培养使用管理不够规范 医院对人才梯队培养与选择没有像学科带头人那样严谨， 往 往比较随意。 培养与使用分离,比如进修， 有的没有明确目标去进 修， 更多的是为了充实自己的履历， 有过进修的经历， 造成进修学 科与进修回来后所从事的学科不对口； 或对所进修的学科不感兴 趣； 或回院后医院不能提供该学科的一般条件， 不能开展工作。 3.医院现有人员眼界不够开阔 20世纪80年代漫画家华君武先生的一幅著名漫画 武大郎 浅析高层次医务人才的引进与培养 李辉荣 重庆市第十三人民医院 能力和水平。 实践锻炼是培养领导能力的更重要的方面， 对于现 阶段的领导干部， 各级领导要给后备干部早压担子促其早成才， 通过日常处理领导事务的实践和 “爬台阶” 的锻炼使领导干部增 长才干。 同时， 还要注意创造环境， 有意识地使管理人才受到锻 炼。 譬如， 对干部实行定期交流和岗位轮换， 使其经受环境变换 的考验， 促进管理人才拓宽视野， 磨炼意志， 增长见识， 具有临危 不惧、 处变不惊的心理素质和驾驭全局、 协调各方的工作能力， 即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾纠葛， 也能做到条分缕 析， 游刃有余。 5.注重业务素质的培养。一是企业的领导干部坚持 “双肩 挑” 的道路， 让其在从事管理工作的同时， 又发挥其专业所长， 积 极参与技改、 科研工作中， 成为即懂管理又熟悉业务的复合型管 理人才。 二是注意因才施教， 对管理人才中业务拔尖的人才， 要逐 人详细做好业务方面培养规划， 保证其在从事领导工作的同时， 不影响业务的发展。 必要时， 要有计划地为其配备好学术梯队、 技术梯队， 保证拔尖人才有从事业务工作的良好环境条件， 要避 免因对拔尖人才使用不合理， 而造成人才的浪费。 6.突出重点， 注重管理人才其他能力的培训。在企事业的发 展中， 良好的管理能够促使整个企事业更好地运作。 因此， 管理 者在企事业中的作用显得更加重要， 管理者优秀的管理方式能够 进一步提高企事业的效益。 在企事业管理中， 更多的是考量企事 业管理者的综合素质。 据统计， 企事业管理者在管理活动中， 80% 的时间是跟人打交道。 对于管理者的培训， 除了其应具有相应的 管理能力以外， 还要注重其与人的交往能力， 沟通能力， 揣摩能 力， 处理冲突、 危机能力， 协调能力等综合能力。 如此重视管理者 的交际能力是因为管理者管理的对象除了物以外， 其更多的是参 与管理人的活动， 在