绩效考核在人力资源管理中的作用.pdfVIP

管理论坛 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.101 摘要： 绩效考核是人力资源管理中的重要活动之一， 也是 人力资源管理的焦点和难点问题。 了解绩效考核在人力资源管 理中的作用， 更准确地把握和运用绩效考核增强企业凝聚力， 激发员工的工作热情， 能够有效提高企业的生产经营效率。 关键词： 人力资源管理 绩效考核 作用 近年来我国的经济发展水平不断提高， 现代企业管理制度 也得到了空前的发展。 绩效考核作为人力资源管理的关键业务 活动， 在整个人力资源管理体系中处于核心地位。 重视绩效考 核， 充分开发和利用人力资源， 已成为企业经营发展的关键问题 一、 绩效考核概论 1.绩效考核的含义。绩效考核， 又称成果测评， 是企业为 实现其生产经营目的， 选择并运用特定的指标和标准， 通过 科学的方法， 对员工工作进行考评和价值判断， 同时考评结 果需要与其他人力资源管理职能结合， 促进企业经营管理与 盈利能力的提高， 增强企业的综合实力。 2.绩效考核的内容。一是态度考核。 是指对员工为自身工 作所付出的努力程度的考核， 包括员工对工作的热情、 对企业 的忠诚度等， 工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽 带。 二是能力考核。 即考核员工在工作中的判断能力、 工作效 率、 协调能力， 主要分为专业知识、 技术技能、 工作经验、 体力 四个方面。 三是业绩考核。 是对员工所承担的工作结果以及履 行工作职责的情况进行观察与评价， 是对员工对企业经济效 益的贡献程度的衡量， 是最基本的考核内容。 四是适用性考 核。 指对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考 核与界定， 能够有效检验员工自身的适应能力和人力资源的 配置使用是否合理。 二、 绩效考核在人力资源管理中的作用 通过绩效考核结果与人力资源管理相结合， 有利于提供 人力资源管理未来招聘选择、 员工培训和发展方面的特定需 要， 有利于为报酬管理提供必要的供应， 有利于促进企业薪 酬管理的合理性和公平性， 有利于内部员工关系的决策以此 更好地激发员工潜能。 1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据。判断员工的 德才状况以及优缺点， 以此进行职位的分配和调整， 必须通 过绩效考核来帮助完成。 例如进行人员的调配与职务的升降 等活动， 需要充分了解员工的使用状况， 并且分析岗位与员工 的匹配程度， 而这些都与绩效考核密不可分。 通过科学合理 的绩效考核能够对工作完成好、 有潜力的员工进行晋升或者 工作轮换， 对于工作完成情况不力、 不负责任的员工给予降职 处理等。 绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况 以及员工的素质状况， 也为新一轮工作开展中的人员任用、 进 行工作分析、 修订工作规范提供切实的参考依据。 2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据。在企业的经营 管理活动中， 对员工的激励、 奖励、 惩罚的方式、 力度、 手段， 都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整。 通过科学合 理地设定企业目标、 部门目标、 个人目标， 为员工的工作指明 努力发展的方向， 为管理者给予工作指导与资源支持提供原 动力， 为工作态度和方法的改进输送新鲜血液， 促进绩效目标 的有效实现。 同时， 绩效考核也是薪酬分配的重要依据， 我国 企业多数采用按劳分配的原则， 绩效考核的结果能够为此提 供真实的依据。 3.绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化。首 先， 绩效考核能够为企业人事工作的决策与调整提供依据。 其 次， 能够为员工的培训提供依据， 进行培训方法的优化和教育 培训体系的完善。 最后， 企业管理涉及到的对人、 对事的管理， 都需要绩效考核来进行约束， 来实现企业内部的公平竞争。 三、 我国企业当前绩效考核存在的问题 1.考核定位的偏差。绩效考核的核心问题是考核的定位 问题， 即绩效考核需要解决什么问题， 其工作的管理目标又是 什么， 而对于其定位的不同也自然带来实施和管理方式方法 上的不同， 影响绩效考核的效果和力度。 目前我国企业在考核 定位上存在着一定的偏差， 通常只流于考核这一形式， 而忽略 了绩效考核结果的充分利用， 从而耗费掉了大量的人力物力 和时间， 却难以达成绩效考核管理目标的实现， 不能够与企 业的前瞻性发展相结合。 2.绩效指标不科学。绩效指标首先应该与工作产出相关， 直接对工作结果进行客观科学的评价， 但一部分绩效指标并 不能够以结果的形式表现出来， 而是对工作结果造成影响， 即 通过周边绩效来衡量工作完成情况的质量、 数量、 时效等。 通 常来讲这种周边绩效采用行为性的描述， 来使绩效考核形成 完整的评价体系， 但就目前我国的很多企业来看， 现行的绩效 考核指标中， 往往仅从经营指标来衡量， 也就是说绩效指标 过于单一， 有待科学的合理完善。 3.企业文化体系不健全。良好的企业文化能够使企业的 运作中员工充分发挥主观能动性， 表达自身的意见建议， 为企 业发展和管理体系的建设提供良好的环境支持， 形成良好的 企业文化氛围， 为绩效考核打下坚实的基础。 四、 发挥绩效考核在人力资源管理中作用的对策 1.严格规范绩效考核程序。根据考核的对象与目标， 科学 绩效考核在人力资源管理中的作用 王艾菊 陕西省公路物资供销公司 管理论坛 P.102 人力资源管理 合理地选择考核的指标与方法， 不断收集信息资料， 熟悉绩 效考核的标准， 进行分析评价， 确定单项的等级以及分值， 进 行综合分析， 严格按照程序进行管理工作， 做到各项工作有法 可依。 2.切实遵守绩效考核原则。首先， 公平原则是推行绩效考 核制度的前提， 考核结果的公开是保证民主的重要手段， 有 助于防止绩效考核中的偏差， 使员工了解自身的优缺点和长 短处。 其次， 奖惩结合的原则， 也就是要根据工作完成情况的 好坏以及工作贡献的大小， 来进行赏罚结合有升有降的激励 政策。 最后， 要坚持绩效考核的客观原则， 根据明确的考评标 准， 针对客观的实际情况， 避免主观因素和情感色彩的影响， 发挥人力资源的最大作用， 促进企业效率提高。 3.完善绩效考核体系。首先要提高员工对绩效考核的认 识程度， 利用思想政治工作和宣传工作， 将绩效考核与员工的 收入和岗位调整相结合， 形成人人关心和重视绩效的良好环 境。 其次， 夯实工作基础， 梳理绩效考核的每个环节， 明确区 分考核指标的权重对比。 第三， 明确绩效考核的管理部门， 广 泛听取广大员工的意见。 最后， 采用灵活多样的考核方式， 监 督部门进行不定期的检查， 力求做到公平公正公开。 4.建立健全绩效考核的申诉。由于绩效考核的范围过大、 人员较多， 员工的素质也参差不齐， 因此建立健全绩效考核的 申诉制度， 能够解决员工对考核结果不满意的问题， 以及监 督绩效考核结果的透明化问题， 完善企业各项工作在绩效考 核制度下的良性循环进行， 促进企业绩效考核和员工的共同 成长与发展。 5.科学运用绩效考核结果。随着经济的不断发展进步， 科 技水平不断提高， 绩效考核应当融入更多的信息化手段， 例如 建立员工绩效考核档案。 发挥绩效考核与绩效工资分配的结 合， 以此规范职称评定、 岗位变动、 职务变动等管理活动， 以 此形成个人能力与业绩并重的人才任用导向。 参考文献： 1苏毅香.浅论绩效考核在人力资源管理中的作用J.现代商 业,2011,8 2王惠.优化企业绩效考核,提升绩效管理J.河南商业高等专科学 校学报,2008,5 3刘同飞,党耀国.浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策 J.经济研究导刊,2010,18 4胡学群.绩效管理与绩效考核浅探J.企业家天地(理论版),2006,6 5张守宝.人力资源中最关键环节分析J.中国外资,2011,6 6袁媛,李海滨.企业员工绩效管理的对策研究J.企业科技与发 展,2008,2 7应洪斌,陈壁辉.绩效考核的十大误区J.华东经济管理,2005,6 8李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用J.中国外资,2011,15 9吕素芳.我国企业绩效管理中存在的问题研究J.商场现代 化,2011,6 我国企业人力资源管理的 误区及对策 武宏 神华神东电力有限责任公司上湾热电厂 摘要： 目前我国的企业在人力资源管理方面依然存在着不 少误区， 本文主要从工作经验出发， 分析了当前我国企业在人 力资源管理方面存在的误区， 并着重介绍了改善企业人力资源 管理策略、 完善人力资源管理制度的相关方案及其具体应用， 希望给相关工作人员一些管理上的启发和思考， 为我国企业的 长远发展贡献力量。 关键词： 企业 人力资源管理 误区 对策 人才的激烈竞争是现代社会的一个重要表现， 也是社会 经济飞速发展、 经济全球化的产物。 对于一个企业而言， 要想 获得长远的发展， 永远保持发展的活力， 就需要不断拥有强 大而持续的人才作保障， 拥有强大的人才队伍。 那么， 在企业 的发展和管理过程中， 如何建立并且完善内部的企业管理制 度呢？ 如何能够充分吸引并且发挥人才优势， 激发出人才的潜 力， 充分为企业服务呢？ 在人才已经变成一种重要的社会资源 的现在， 这些问题无疑是影响企业综合竞争力的重要因素， 也 是相关管理人员需要重点解决的问题。 一、 我国企业人力资源管理的误区及原因 在人力资源管理方面， 我国企业依然处于比较落后的状 态， 虽然积极引进国外先进的管理经验和管理制度， 但是依 然存在着不少误区， 主要表现在以下几个方面。 1.管理理念比较陈旧， 管理理论与企业实际情况相脱离。 管理理论与实际想脱离， 是现代企业人力资源管理中的一大 误区。 当前的许多企业， 尽管注重对国外先进管理理念的吸 收和学习， 但是也依然存在着管理理念陈旧、 管理理论与企业 的实际工作环境相互脱离等现象。 主要表现在部分中小企业 自身实力有限， 对于外来的思想难以及时地把握和了解， 因而 在对外来管理经验的学习和认知上存在滞后性， 导致企业的 管理理念比较落后， 很难调动员工的工作积极性和工作热情， 甚至出现员工频繁跳槽等情况。 另