适用内部劳动力市场分析的国有大型企业人力资源制度设计.pdfVIP

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39P.38 摘要：内部劳动力市场具有长期雇佣、 内部晋升、 报酬后置 等特点， 是发达的市场经济国家较普遍性的雇佣制度， 在我国大 型国有企业中也具有适用性。 基于内部劳动力市场的理论分析， 通过对国有企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合， 设计 新的人力资源管理制度。 关键词：内部劳动力市场 国有企业 人力资源制度 1971年， 美国经济学家P.D.Doeringer和M.J.Piore第一次 明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、 起源、 运行机制 与基本特征等一系列重要问题， 揭示了在企业内部雇主和雇员的 关系。 内部劳动力市场， 指的是存在于企业内部的雇佣双方形成 的一种劳动就业关系， 这种就业关系是根据内部的一系列制度 和惯例来进行， 较少受到外部市场供求关系的影响。 企业内部劳 动力市场是指企业在内部借助于一系列行政体制和行政手段对 劳动力资源进行配置的、 相对独立地存在的就业制度安排 （谌新 民， 2004） 。 劳动力一旦进入了企业， 内部劳动力的配置机制就开 始起作用， 其工资除了在初始雇佣时受外部市场供求关系影响之 外， 有关劳动配置都由企业内部程序和规则而定， 内部劳动力市 场的动作和企业的管理程序是密不可分的。 一、 内部劳动力市场特征 1.长期雇佣。在采用内部劳动力市场的企业， 长期雇佣是企 业与员工间达成的一种默契， 并形成一种惯例或企业文化， 而非 以明文规定的契约形式确定下来。 这可以增加企业的人力资本特 别是特殊人力资本的蓄积， 密切员工与企业的关系； 鼓励长期行 为， 包括企业和员工的长期行为， 即追求企业的长期目标， 对员 工进行长期人力资本投资、 委以重任； 降低劳动力的转换成本， 包括招聘、 筛选、 雇佣和培训新员工的成本， 解雇员工所支付的 直接和间接成本， 以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效 率损失。 2.内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部 劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小， 形成工作阶 梯， 等级越高， 要求的知识和技能越全面， 任职者的素质和工作 绩效对企业的影响也越大。 因此， 许多企业采用内部晋升， 在高 层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。 相对于外 部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息， 内部晋升更有信息优 势； 同时员工获得激励的保证， 包括工资和地位的提升、 待遇的改 善、 名誉的提高、 以及进一步晋升或外部选择的机会增加等。 3.报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段 （资历较低时） ， 企业对他们的工资实行减额支付， 即按低于MRP （边际收益产 品） 的量支付， 在后期阶段 （资历较高时） 则实行 “超额支付” ， 即按高于MRP （边际收益产品） 的量支付。 （见图1， 在t。 年之前 按低于MRP的量支付报酬， 而在过了t。 年后在t。 t之间按高于 MRP的量支付报酬） 在企业的内部劳动力市场里， 员工关注的收 入是各种职位收入的未来预期值， 而不仅仅是眼前的工资。 与长 期就业合约相对应， 内部劳动力市场的工资也是与员工的长期绩 效或长期的边际生产力相联系。 图1 一种被用来增强对员工激励作用的劳动报酬支付顺序 二、 内部劳动力市场理论在国有大型企业中的适用性 企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资 源管理制度， 是与企业所在的行业部门以及企业的资金、 技术和 劳动力密集程度等紧密相关的。 在内部劳动力市场上， 很大的一 个特征就是长期雇佣的劳动合同。 而现代部门的企业之所以对 有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好， 主要是因为科 学技术不断进步、 文化知识时刻更新的结果。 企业的科技创新， 导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中， 原来简单 的重复性劳动大量减少， 更加自动化和智能化的工作需要员工不 断更新自己的知识结构和技术能力结构， 大量的新工作、 新的操 作程序需要劳动力独立的分析能力、 判断能力和创新能力， 技术 更新条件下不同人力资本水准的员工， 其劳动生产率会有很大的 差异。 企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要 求。 产品价格和市场需求变化小， 进入稳定发展阶段的企业对人 力资本的需求也稳定， 企业在这个发展阶段上和员工之间往往需 要一个长期的劳动合同。 一种产品的市场需求变动较大时， 其价 格变化也就较大， 随之企业生产量的调整也会很频繁。 在这种情 况下， 如果企业与劳动者签订的是长期合同， 因市场需求萎缩订 单减少， 企业不得不降低生产规模时， 解雇员工就会比较麻烦， 内部劳动力市场的维持成本就会比较高。 相反， 一种产品的市场 适用内部劳动力市场分析的国有大型企业人力资源制度设计 邱再洁 江苏省国信资产管理集团人力资源部 需求变化小， 生产规模的变化也就小， 内部劳动力市场的维持成 本就相对比较低。 这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情 况比较普遍。 企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。 与小企业相比， 大中型企业对人力资本的要求较高， 比较适合建 立内部劳动力市场； 小企业的资本和技术转向都较为灵活， 维持 内部劳动力市场制度的成本较高。 同时， 还要考虑行业的特点， 如就制造业和服务业来说， 显然前者的企业特殊人力资本蓄积较 多， 需要一个较长时间的雇佣合同， 以确保熟练操作工人和较高 的制造生产率； 而后者人力资本形成的成本较低， 劳动力后备人 员充足， 一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。 综合来看， 中国国有企业在市场化转型过程中逐渐向相对独 立的经济组织转化， 其自身的经济资源配置能力得以增强， 但其 单位组织的性质未改革， 反而更显强大， 其福利供给的功能非但 没有缩小， 反而更加扩大。 因而在市场化过程中， 作为有限独立 经济人的国有企业， 会力图使自己的收益最大化并在既定的被制 度化了的利益格局中体现出来， 这点在国有垄断行业中表现得尤 为突出 （谌新民， 2004） 。 因此， 在国有企业中规模较大、 历史较 长且产业成熟、 信誉较好， 处于稳定或上升阶段的企业采用内部 劳动力市场体系有明显的优势， 而且同时采用长期雇佣、 内部晋 升、 以及在报酬和福利支付中考虑在企业的工作年限， 比单独采 用某一个效果更为明显。 正是由于这三者关系的互补和强化， 实 际上对大部分特别是核心员工的长期雇佣、 报酬后置和内部晋 升， 已被国内外企业广为采用 （赵增耀， 2002） 。 三、 基于内部劳动力市场的国有企业人力资源制度设计 现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下， 显得更 为灵活和富有弹性。 劳动力市场的体制性分割使得中国国有企 业主要依靠内部劳动力市场的制度安排来实施对各级员工的 激励， 但现行体制下其内部劳动力市场的固有缺陷又使得它难 以完成这一使命， 导致严重的效率损失。 无论是从我国近年来 就业制度改革的宏观层面来看， 还是从企业人力资源制度建设 的微观层面来看， 都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而 忽视企业内部劳动力市场建设的问题。 为了实现国有企业的效 率改进， 就不仅要完善企业内部激励机制， 更要跳出内部劳动 力市场的局限， 通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场 的结合， 设计一种新的人力资源管理制度： 在自由雇佣的基础 上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系， 并通过这 种体制来达到对员工的内在激励， 从而提高员工绩效与企业管 理效率。 1.建立和企业战略目标统一的内部劳动力市场的评价体系。 人力资源作为实现企业战略使命的人才支持保障， 需要引导员 工的行动和战略相统一， 保持目标一致。 内部劳动力市场的各 种组织形式和制度是否是有效率的， 都要以能否支撑企业战略 为标准， 以此相对的职务与组织分析、 员工招聘、 晋升、 培训、 绩 效管理制定都需要相统一。 2.打造企业内外竞争环境。在企业内部引入多种形式的竞 争与淘汰机制， 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换， 在企业内制度性规范基础上， 实现人才的有序流动。 员工录用、 配置、 晋升、 退职管理等与职位相关的活动， 基本上是按企业生 产活动的需要进行的， 但具体实施却依稳定的常规、 规定或制度 方面的要求进行。 录用、 晋升、 退职等直接与雇佣关系相连的活 动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。 企业可凭借内部建立 的劳动力市场， 运用内部公开竞聘方式， 岗位调动、 外派、 下岗培 训、 辞退等灵活的竞争与淘汰机制， 推动员工能上能下， 促进优秀 人才脱颖而出， 实现人力资源的合理配置， 激活现有人力资源。 3.建立多元化的全面报酬激励制度。在内部劳动力市场上， 可以使员工的岗位层级和报酬进行适当的分离。 在运用职位晋升 激励的同时， 采取多元化的激励手段， 加大项目考核奖励、 关键 指标考核奖励和专业培训奖励等对员工的激励作用。 促使员工不 仅仅关注岗位层级的晋升， 更多地关注自身能力和业绩提高带来 的回报。 4.实行差异化的动态福利保险制度， 防止优秀人才流失以 及人员沉淀。福利保险作为一种长期报酬， 激励性不如现金货币 强， 加之时间带来的价值问题， 员工往往倾向于依据短期报酬的 多少来衡量激励的程度， 而内部劳动力市场则是 “报酬后置” ， 为 解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾， 企业应实行 有差别的动态福利制度。 5.形成系统性的教育培训机制， 加大人才培养力度和加强人 力资源开发。企业可以通过持续不断的人力资源教育培训， 来加 大人力资本存量的积累， 进一步又强化内部劳动力市场的激励作 用， 形成良性循环。 从员工个人职业生涯发展角度来看， 内部劳动 力市场提供了一种不晋升也可加薪的报酬制度， 为个人职业生涯 设计拓宽了范围， 加大员工忠诚度。 6.构建积极的内部劳动力市场企业文化。企业文化建设包 含对员工诚信度、 忠诚度和竞争性的培养。 可以通过企业文化建 设、 教育培训和有效沟通， 树立诚信观和忠诚理念， 提高员工主 动竞争的意识， 创先争优。 参考文献 1谌新民.国有企业内部劳动力市场的缺陷及其修复J.思想教育研 究,2004(4) 2谌新民.经济转轨中国有企业就业效率的改进基于内部劳动力 市场的一种理论分析J.中国人口科学,2004(2) 3赵增耀.内部劳动力市场的经济理性及其在我国的适用性J.经济研 究,2002(3) 4党国栋.内部劳动力市场理论及在中央企业的适用性J.理论 界,2009(11). 5刘文军.经济转轨时期国有企业的激励缺陷与激励改进基于内 部劳动力市场的分析J.长白学刊,2009(4) 6杨河清.企业人力资源管理操作的重要平台内部劳动力市场的 若干考察J.中国人力资源开发,2002(12) HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39P.38 摘要：内部劳动力市场具有长期雇佣、 内部晋升、 报酬后置 等特点， 是发达的市场经济国家较普遍性的雇佣制度， 在我国大 型国有企业中也具有适用性。 基于内部劳动力市场的理论分析， 通过对国有企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合， 设计 新的人力资源管理制度。 关键词：内部劳动力市场 国有企业 人力资源制度 1971年， 美国经济学家P.D.Doeringer和M.J.Piore第一次 明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、 起源、 运行机制 与基本特征等一系列重要问题， 揭示了在企业内部雇主和雇员的 关系。 内部劳动力市场， 指的是存在于企业内部的雇佣双方形成 的一种劳动就业关系， 这种就业关系是根据内部的一系列制度 和惯例来进行， 较少受到外部市场供求关系的影响。 企业内部劳 动力市场是指企业在内部借助于一系列行政体制和行政手段对 劳动力资源进行配置的、 相对独立地存在的就业制度安排 （谌新 民， 2004） 。 劳动力一旦进入了企业， 内部劳动力的配置机制就开 始起作用， 其工资除了在初始雇佣时受外部市场供求关系影响之 外， 有关劳动配置都由企业内部程序和规则而定， 内部劳动力市 场的动作和企业的管理程序是密不可分的。 一、 内部劳动力市场特征 1.长期雇佣。在采用内部劳动力市场的企业， 长期雇佣是企 业与员工间达成的一种默契， 并形成一种惯例或企业文化， 而非 以明文规定的契约形式确定下来。 这可以增加企业的人力资本特 别是特殊人力资本的蓄积， 密切员工与企业的关系； 鼓励长期行 为， 包括企业和员工的长期行为， 即追求企业的长期目标， 对员 工进行长期人力资本投资、 委以重任； 降低劳动力的转换成本， 包括招聘、 筛选、 雇佣和培训新员工的成本， 解雇员工所支付的 直接和间接成本， 以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效 率损失。 2.内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部 劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小， 形成工作阶 梯， 等级越高， 要求的知识和技能越全面， 任职者的素质和工作 绩效对企业的影响也越大。 因此， 许多企业采用内部晋升， 在高 层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。 相对于外 部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息， 内部晋升更有信息优 势； 同时员工获得激励的保证， 包括工资和地位的提升、 待遇的改 善、 名誉的提高、 以及进一步晋升或外部选择的机会增加等。 3.报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段 （资历较低时） ， 企业对他们的工资实行减额支付， 即按低于MRP （边际收益产 品） 的量支付， 在后期阶段 （资历较高时） 则实行 “超额支付” ， 即按高于MRP （边际收益产品） 的量支付。 （见图1， 在t。 年之前 按低于MRP的量支付报酬， 而在过了t。 年后在t。 t之间按高于 MRP的量支付报酬） 在企业的内部劳动力市场里， 员工关注的收 入是各种职位收入的未来预期值， 而不仅仅是眼前的工资。 与长 期就业合约相对应， 内部劳动力市场的工资也是与员工的长期绩 效或长期的边际生产力相联系。 图1 一种被用来增强对员工激励作用的劳动报酬支付顺序 二、 内部劳动力市场理论在国有大型企业中的适用性 企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资 源管理制度， 是与企业所在的行业部门以及企业的资金、 技术和 劳动力密集程度等紧密相关的。 在内部劳动力市场上， 很大的一 个特征就是长期雇佣的劳动合同。 而现代部门的企业之所以对 有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好， 主要是因为科 学技术不断进步、 文化知识时刻更新的结果。 企业的科技创新， 导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中， 原来简单 的重复性劳动大量减少， 更加自动化和智能化的工作需要员工不 断更新自己的知识结构和技术能力结构， 大量的新工作、 新的操 作程序需要劳动力独立的分析能力、 判断能力和创新能力， 技术 更新条件下不同人力资本水准的员工， 其劳动生产率会有很大的 差异。 企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要 求。 产品价格和市场需求变化小， 进入稳定发展阶段的企业对人 力资本的需求也稳定， 企业在这个发展阶段上和员工之间往往需 要一个长期的劳动合同。 一种产品的市场需求变动较大时， 其价 格变化也就较大， 随之企业生产量的调整也会很频繁。 在这种情 况下， 如果企业与劳动者签订的是长期合同， 因市场需求萎缩订 单减少， 企业不得不降低生产规模时， 解雇员工就会比较麻烦， 内部劳动力市场的维持成本就会比较高。 相反， 一种产品的市场 适用内部劳动力市场分析的国有大型企业人力资源制度设计 邱再洁 江苏省国信资产管理集团人力资源部 需求变化小， 生产规模的变化也就小， 内部劳动力市场的维持成 本就相对比较低。 这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情 况比较普遍。 企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。 与小企业相比， 大中型企业对人力资本的要求较高， 比较适合建 立内部劳动力市场； 小企业的资本和技术转向都较为灵活， 维持 内部劳动力市场制度的成本较高。 同时， 还要考虑行业的特点， 如就制造业和服务业来说， 显然前者的企业特殊人力资本蓄积较 多， 需要一个较长时间的雇佣合同， 以确保熟练操作工人和较高 的制造生产率； 而后者人力资本形成的成本较低， 劳动力后备人 员充足， 一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。 综合来看， 中国国有企业在市场化转型过程中逐渐向相对独 立的经济组织转化， 其自身的经济资源配置能力得以增强， 但其 单位组织的性质未改革， 反而更显强大， 其福利供给的功能非但 没有缩小， 反而更加扩大。 因而在市场化过程中， 作为有限独立 经济人的国有企业， 会力图使自己的收益最大化并在既定的被制 度化了的利益格局中体现出来， 这点在国有垄断行业中表现得尤 为突出 （谌新民， 2004） 。 因此， 在国有企业中规模较大、 历史较 长且产业成熟、 信誉较好， 处于稳定或上升阶段的企业采用内部 劳动力市场体系有明显的优势， 而且同时采用长期雇佣、 内部晋 升、 以及在报酬和福利支付中考虑在企业的工作年限， 比单独采 用某一个效果更为明显。 正是由于这三者关系的互补和强化， 实 际上对大部分特别是核心员工的长期雇佣、 报酬后置和内部晋 升， 已被国内外企业广为采用 （赵增耀， 2002） 。 三、 基于内部劳动力市场的国有企业人力资源制度设计 现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下， 显得更 为灵活和富有弹性。 劳动力市场的体制性分割使得中国国有企 业主要依靠内部劳动力市场的制度安排来实施对各级员工的 激励， 但现行体制下其内部劳动力市场的固有缺陷又使得它难 以完成这一使命， 导致严重的效率损失。 无论是从我国近年来 就业制度改革的宏观层面来看， 还是从企业人力资源制度建设 的微观层面来看， 都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而 忽视企业内部劳动力市场建设的问题。 为了实现国有企业的效 率改进， 就不仅要完善企业内部激励机制， 更要跳出内部劳动 力市场的局限， 通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场 的结合， 设计一种新的人力资源管理制度： 在自由雇佣的基础 上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系， 并通过这 种体制来达到对员工的内在激励， 从而提高员工绩效与企业管 理效率。 1.建立和企业战略目标统一的内部劳动力市场的评价体系。 人力资源作为实现企业战略使命的人才支持保障， 需要引导员 工的行动和战略相统一， 保持目标一致。 内部劳动力市场的各 种组织形式和制度是否是有效率的， 都要以能否支撑企业战略 为标准， 以此相对的职务与组织分析、 员工招聘、 晋升、 培训、 绩 效管理制定都需要相统一。 2.打造企业内外竞争环境。在企业内部引入多种形式的竞 争与淘汰机制， 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换， 在企业内制度性规范基础上， 实现人才的有序流动。 员工录用、 配置、 晋升、 退职管理等与职位相关的活动， 基本上是按企业生 产活动的需要进行的， 但具体实施却依稳定的常规、 规定或制度 方面的要求进行。 录用、 晋升、 退职等直接与雇佣关系相连的活 动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。 企业可凭借内部建立 的劳动力市场， 运用内部公开竞聘方式， 岗位调动、 外派、 下岗培 训、 辞退等灵活的竞争与淘汰机制， 推动员工能上能下， 促进优秀 人