事业单位绩效工作若干问题的探讨.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 473 期 周颖 事业单位绩效工作若干问题的探讨 （ 江苏省江阴船闸管理所，江苏无锡214433） 摘要：2009 年，我国开始了事业单位绩效的分步实施工作，一直到 2010 年，我国 才真正全面实现绩效工资制度。这一举措的实施，对事业单位的职工的工作质量提出了 很高的要求，在很大程度上，改变了事业单位原先脸难看门难进的现象。但是，由于这项 制度刚刚实施，还没有完全成熟，所以在实际的操作中还存在着许多问题。 关键词：事业单位绩效工作问题 对事业单位的职工实施绩效的评价， 即对其工作的方式和行为，以及结果进行 评定。 自事业单位绩效政策实施以来，我 国许多事业单位的服务质量都得到了改 观。但是，从现在的绩效工作的发展来看，在 实际操作的过程中， 还存在着诸多问题，有 些评价结果不尽如人意。据笔者的调查结果 显示，93.2%的被调查者觉得，在事业单位的 绩效评估中，还有许多指标不够健全。 下面 笔者就对事业单位绩效工作的若干问题分 别进行探讨和提出相应的对策。 1. 绩效工作的评定标准存在漏洞及 对策 1.1 绩效工作的评价标准模凌两可 事业单位在进行绩效评价的时候，会 发现有些评价标准实际上并没有说清楚 应该怎么去衡量工作人员的工作成效。 那 些标准的责任范围和内容都是模凌两可 的。 例如，在笔者单位的实际工作绩效评价 中，由于单位的工作性质是安全畅通快速地 让船舶通过,，所以，就会要求船民对职工工 作完成质量进行评价，在这个过程中，单位 并没有给船民提出工作质量好坏的分界点， 船民在评价的时候，很难把握好与不好的程 度，而且船民对船闸工作质量的理解也就是 最好来了就可以走的。 这样做的话，并不能 真正反映职工的整体素质。 对于这类的评价方式，应该首先要明 确评价的标准，然后再根据被评价者的实 际情况，多方面调查，力争得到公平合理 的评价结果。 1.2绩效工作的评价标准没有结合实际 除了评价标准模凌两可以外，有些评 价标准还很不切实际。 所有的评价工作都 应该建立在对实际工作的分析上，而不是 凭自己的喜好进行评估。 但有些事业单位 所执行的评定标准就很不切实际。 例如， 在实评价工作中，有些事业单位实行的是 多劳多得的工作政策，虽然从表面上看是 顺应了政策的， 而且也很公开， 但是实际 上，在这个 “ 劳”上，就有许多需要说明的东 西了，到底是一人在做那个项目还是多人在 做，多人在做的时候，谁又起主导作用，这些 必须明确地标出来， 才能尽量做到公平、公 正。 有些人本来什么都没有做，只是挂名而 已，那么他就不该享受相关的评价。 对于这类不切实际的评价标准， 应该 直接摒弃，不能让它再继续存在于评价标准 中，这样下去，只会让绩效工作举步维艰。 1.3 绩效工作的评价标准缺乏鼓励性 实行奖惩制度是提高绩效工作鼓励 性的有效手段。 但是，在很多事业单位里， 奖惩制度没有真正起到控制作用。 许多单 位对于惩罚制度做得非常细致，但是对于 奖励制度就特别地模糊了。 这就让绩效工 作变成了一个便于惩罚的工具，并不是一 个大家都想争的香饽饽。 其实这个问题最好解决，只要事业单 位将鼓励制度进行完善，便能从根本上解 决缺乏鼓励性的问题。 2. 绩效评价者在评价工作中的不利 影响 绩效评价者在绩效评价的工作中起 着决定作用，他们根据单位列出的评价标 准对单位职工进行绩效评估，在很大程度 上影响着职工的绩效成绩。 有些评价者对 职工的了解程度不深，在对其进行评价的 时候就不能做出科学、客观地评价，但对 于那些了解比较深的职工就能客观评价， 对于那些存有偏见的职工也不能客观地 评价。 还有一种情况是有的评价者性格上 面就是一个老好人，不愿意因为绩效评价 而得罪人，从而导致了评价结果不公平。 这个问题的解决方法就是事业单位 在选择评价人的时候，一定要选择爱岗敬 业、大公无私和工作很严谨的人。 这样中 人他们不太会将私人感情融入到工作中 来， 所以就能做出相对公平的评价结果。 除此之外，由于绩效工作的评价包括领导 评价、同事评价、专门的委员会评价、自我 评价和下级评价几个方面，所以，在对被 评价者进行评价的时候，要结合多方的评 价，综合信息做出最终的评价。 3.反馈环节被忽略 反馈环节是被评价者占主导地位的环 节，在这个环节里，被评价者有权利与评价 者进行沟通，知晓绩效评价的一些标准。 在很多事业单位，被评价者没有心思 关心反馈环节，而评价者也没有给被评价 者一个反馈的机会，久而久之，在事业单 位内部就形成了 “ 上面果断决定，下面无 权过问”的局面，实际上，被评价者是有权 利和参与评价的反馈环节的，并且，在这 个环节里，还能很好地解决那些错评误评 的问题，使得绩效工作有效展开。 所以，事业单位的所有成员都要重视 反馈环节，提高反馈的意识，多多交流，了 解实际情况，避免因反馈无效而造成的双 方的损失。 4.工作绩效评价结果使用不当 评价结果的使用不当主要表现在人 事的决策与人力资源的开发上。 在实际工 作中，事业单位要保证工作绩效评价结果 的真实性和客观性，正确运用到人事的决 策上和人力资源的开发上。 结束语 众所周知，工作绩效与绩效工资联系 在一起的，所以，在进行评价之前，要多方 面了解职工的情况，在对职工进行绩效评 价的时候，必须做到公平公正，必须科学 客观，以保证评价结果的有效性。 做好绩 效工作， 有利于促进单位职工的竞争，激 发职工的潜力， 从而推动事业单位的发 展，提高整个社会事业的发展水平。 参考文献： 1毛羽.医院实施绩效管理若干问题的认识 和体会J.医院院长论坛,2007,4(1).) 2顾名娟.工作绩效评价应解决