新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用.pdf

本期专囊IS P E C I A LT O P I C 马丽( 通讯作者) 。燕山大 学经济管理学院，副教授、 管理科学与工程博士。电子 邮箱：m 奶 y s I L 。d l L c l l 。 鲍红娟，燕山大学经济管理 学院，硕士研究生。 杨春江，燕山大学经济管理 学院，教授、管理科学与工 程博士。 毛承成，河北经贸大学工商 管理学院本科生。 刘伟姣，国网冀北电力有限 公司文安县供电分公司，企 业管理硕士。 本文受国家自然科学基金 “多因素交互视角下工 作家庭界面纵向研究：形 成、作用机制及应对策略” ( 7 1 5 0 2 1 5 8 ) 、国家自然科 学基金“组织和职业嵌入下 员工多路径离职过程机理的 多层次研究”( 7 1 5 7 2 1 7 0 ) ， 河北省社会科学基金“基于 工作一生活平衡的河北省企 业和谐劳动关系管理研究” ( H B l 5 G L 0 1 8 ) 资助。 6H u m a nR e s o u r c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a 新生代员工工作场所乐趣对离职的影响 组织嵌入的中介作用 马丽鲍红娟杨春江毛承成刘伟姣 内容摘要本文以新生代员工为研究对象，旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，分 析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用。通过对3 1 0 名新生代员工进行问 卷调查，数据分析结果表明：工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响，即新生代员工 在工作场所中所感知到的乐趣程度越高，他们想要离开组织的意愿越低；同时研究发现组织嵌 入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用，提高新生代员工的工作场所乐趣， 有利于增加员工对组织的嵌入程度，进而降低员工离职意愿。基于实证结果，提出组织人力资 源管理的对策建议。 关键词新生代员工工作场所乐趣组织嵌入离职意愿 近年来，随着8 0 、9 0 后进入到职场，并 逐渐成为职场的主力军，如何管理新生代员工 成为实践和理论界研究的重要问题。和其他代 际的员工相比，新生代员工往往具有良好的教 育背景，有较强的学习和创新精神，能为企业 带来显著效益。但是新生代员工成长于多元化 环境所形成的独特思维模式和价值观使得他们 在职场中不安于现状、注重平等、蔑视权威、 频频离职，被称为“跳跳族”、“闪离族”等 ( 韩宏稳，2 0 1 6 ) 。因此如何留住新生代员工， 让他们为组织更好的服务成为人力资源管理实 践亟待解决的问题。 以往学者们在对员工的离职问题的研 究主要集中在态度变量上，然而H o m 和 G r i f f e t h ( 2 0 0 0 ) 等的研究表明，态度变量能 解释的离职也仅为“4 一5 ”。直到，L e e 和M i t h e l l ( 1 9 9 4 ) 开发出新的离职模型“展 开”模型，表明存在多条离职路径。个体处在 社会网络中，总会与组织和社区的各种因素相 联系，使得他们嵌入到工作中，进而提出了工 作嵌入( J o bE m b e d d e d n e s s ) 概念( M i t c h e l l e ta 1 ，2 0 0 1 ；L e ee ta 1 ，2 0 1 4 ) 。工作嵌 入即为阻止个体离开工作的各种力量( Y a oe t a 1 ，2 0 0 4 ) ，它创新性地从留职的视角研究 员工离职的问题。L e e 等将工作嵌入划分为职 内嵌入和职外嵌入，职内嵌入也称之为组织嵌 入，即阻止员工选择离职的各种组织力量之和。 另外，随着物质生活水平的不断提高，人 们对于精神需求有了更高的要求。工作是人们 生活的重要组成部分，有关工作场所乐趣的研 究也日益重要。在最近的前程无忧发布的离职 调查里面显示“工作内容”超过“薪酬”成为 人们离职的首要因素( 靳世平，2 0 1 6 ) 。而新 生代员工更崇尚自由的工作方式，不愿意受到 来自组织制度、文化、环境等方面的约束，注 重自我价值的实现和工作本身的挑战性，对工 作场所乐趣具有强烈的偏好，为他们营造工作 场所乐趣，更容易带来良好的组织结果( 王聪 颖、杨东涛，2 0 1 2o 所以对于新生代员工而言， 一个有乐趣的工作环境不仅会提高其工作热 情、满意度、创造性( F o r de ta 1 ，2 0 0 3 ) ， 还可以通过增加工作中的人际关系促进员工和 组织的联系。一个有趣的工作环境能够使新生 代员工感受到上级和同事对自己的关怀、增进 相互之间的信任、压缩组织中的权利距离，提 高组织内正式和非正式的沟通效率，从而增强 万方数据 组织成员对组织的嵌入与承诺，减少了员工的流失率( 赵 婷婷等，2 0 1 4o 国外学者对工作场所乐趣的研究文献众多， 但国内却寥寥无几，虽然也有国外学者从实证方面验证了 工作场所乐趣与员工离职意愿之间的关系，但却没有表明 二者之间的发生机制。 基于此，本文以新生代员工为研究对象，基于组织嵌 入的视角，研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，并 且深入研究这种影响的作用机理，探讨组织嵌入在这二者 间的中介作用。以期在以下方面做出贡献：( 1 ) 针对新 生代员工的特点，基于工作场所乐趣的研究，丰富新生代 员工的研究视角，同时对新生代员工的管理更具现实意义； ( 2 ) 在中国情境下探讨工作场所乐趣对离职的影响机制， 基于组织视角，探讨组织嵌入的中介作用，深化了工作场 所乐趣对离职的影响机制研究。 一、理论基础和研究假设 ( 一) 工作场所乐趣与离职 M c D o w e l l ( 2 0 0 5 ) 提出，工作场所乐趣是那些不一 定与工作相关，但是能够使人产生愉悦感的玩乐性活动。 他将工作场所乐趣分为四个维度，和同事的社交活动，组 织中的庆祝活动，个体自由程度以及整体工作中的乐趣， 本文对工作场所乐趣的研究采用这四个维度的划分，他 通过对美国石油企业的5 9 9 名员工的调查和实证分析表 明，工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著的负向影响， M c D o w e l l 的研究是针对美国情境做出的，而本文意在探 究中国情境下，工作场所乐趣与新生代员工离职意愿之间 关系如何。 新生代员工出生于改革开放的新时代，普遍生活在思 想活跃、物质条件充裕、市场经济逐步完善的大环境中， 所以新生代员工的工作生活价值观与其他代际的员工有很 大不同，他们更倾向认为工作不是生活的全部，也不是幸 福的唯一来源，他们既追求事业的发展、物质的丰富，又 追求快乐的生活( 李燕萍、侯炬方，2 0 1 2 ) 。另外，新生 代员工习惯了良好的物质条件，更喜欢追求喻快有趣的工 作环境。他们更认同工作和娱乐不是对立的，是可以相互 融合和统一的，可以在工作中获得乐趣，把工作变成乐趣 的来源之一( 刘凤香，2 0 1 1 ) 。所以，新生代员工更关注 工作场所乐趣，喜欢灵活、有乐趣的工作方式和工作环境， 实施工作场所乐趣的组织对他们来说更有吸引力，更愿意 留在这样的组织中。学者王聪颖和杨东涛( 2 0 1 2 ) 的研 究中就发现新生代员工比其他代际员工更注重工作场所乐 趣，并在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关 系上展示出更强的正向关联性。 基于需求层次理论，乐趣是新生代员工的一个主要精 神追求，他们偏好并且习惯在轻松愉快、欢乐的环境中工 作，当组织能够在工作场所中满足他们的这种乐趣需求时， 新生代员工会对组织产生更多的留职意念。另外，布劳将 乐趣归为一种内在性的社会报酬，当员工感知到组织通过 投入来创造丰富的乐趣活动，从而获得这种内在性报酬时， 基于社会交换理论，他们会选择留在组织中积极工作。根 据以上分析，提出以下假设： 假设1 ：新生代员工工作场所乐趣对员工离职意愿具 有负向影响，即员工在组织中所感知的乐趣水平越高，员 工就越不容易离开组织。 ( 二) 组织嵌入的中介作用 组织嵌入分为联系、匹配和牺牲三个维度。从组织联 系的角度来看，组织联系体现了个体在组织中与他人联系 的紧密程度，这包括员工与上级的关系、员工与团队的关 系以及员工与同事之间的关系。工作场所乐趣会增加员工 与同事之间的互动，使得员工之间产生情感和依赖，同时， 在工作中为员工举办庆祝活动，会提升员工的成就感和优 越感，进而使得员工对组织的忠诚度提高，增加工作伙伴、 同事等组织内部的联系，会提升员工对组织的依附感，可 以促使员工留在组织之中( M o s s h o l d e re ta 1 ，2 0 0 5 ) 。 从组织匹配的角度来看，组织匹配意指员工所感受到的对 组织和周围环境的相容性和舒适程度( 杨春江等，2 0 1 0 ； 逯野等，2 0 1 6 ) 。这个维度表明员工所感知到的自身与组 织的相容性，以及其个人价值观与组织的匹配程度。新生 代员工更关注工作场所乐趣，如果他们感受到的工作场所 乐趣越高，他们就会更好地适应组织氛围，融入组织环境， 并且降低与组织文化的冲突，从而提升员工对组织的归属 感，也就是新生代员工与提供工作场所乐趣的组织匹配的 更好，则员工更能感受到与组织的联系。组织牺牲是指员 工对离开组织所造成的所有物质和心理损失的认知。当员 工选择离职时，员工将会失去舒适的工作环境、朝夕相处 的同事、工作稳定感等( C r o s s l e ye ta 1 ，2 0 0 7 ) ，这对 于员工的情感上来说，是一种损失。工作场所乐趣可以增 加组织凝聚力，加深同事之间的感情，同时组织为了提高 工作场所中的乐趣，会为员工提供额外的福利，比如出游、 节假1 3 礼物等，使得员工一旦离开组织，会考虑所要牺牲 万方数据 本期专置JS P E C I A LT O P I C 掉的入际关系、情感因素以及组织所提供的福利。基于此， 提出假设2 ： 假设2 ：新生代员工工作场所乐趣对组织嵌入具有正 向的影响，即员工在组织中所感知的乐趣水平越高，员工 的组织嵌入度也就越高。 “嵌入”一词来源于“场理论”，M i t c h e l l 等认为嵌 入是“一个将个体束缚其中的网络”，当员工与组织建立 了密切的联系时，他们对组织有了很深的嵌入度，因此就 很难选择离开当前所在组织( M i t c h e l le ta 1 ，2 0 0 1 ) 。当 “震撼”发生时，由于个体对组织存在多重依附，那么他 们在做出离职的选择时会很艰难( 杨春江等，2 0 1 4 ) 。因此， 对于组织嵌入水平高的员工，即使工作中存在一些不利的 条件，他们也会选择继续留在组织中( D e b j a n iG h o s h ， 2 0 1 5 ) 。新生代员工在组织中处于主体地位，受到组织的 高度重视，也被组织赋予很高的期待，因此他们在组织中 处于事业上升期。随着新生代员工与组织慢慢磨合，使得 他们已经逐渐适应了组织的环境，并且被组织文化所感染， 所以他们会在组织中有越来越高的舒适度。同时新生代员 工也和朝夕相处的同事之间建立了默契的配合度。这会增 加员工与组织之间的密切程度，当出现动摇他们留职的因 素时，会考虑到将要失去的组织给他们带来的职业前景以 及形成的人际关系。因此，当新生代员工在组织中嵌入度 较高时，他们会更加不愿意离开组织。基于此，提出假设： 假设3 ：新生代员工组织嵌入对员工离职意愿具有负 向的影响，即员工在组织中的嵌入度越高，员工越不容易 做出离职的选择。 如前所述，新生代员工成长于经济繁荣时期，他们 的父母高度关注他们的需求，因此一些娱乐活动在他们生 活中是必不可少的，新生代员工不愿意从事辛苦的工作， 他们追求玩乐与工作之间的平衡( F o r de ta 1 ，2 0 0 3 ) 。 新生代员工感知到的工作场所乐趣提高了其组织嵌入的水 平，从而更愿意留在组织内，降低其离职意愿。因为工作 场所乐趣水平高的组织与新生代员工的工作生活价值观更 匹配，并且乐趣的非工作特性会促成更广泛和更高质量的 关系的发展，进而促进更好的人际关联，促使员工嵌入到 组织中，从而当促使离职因素( 震撼) 发生时，这种与组 织的联系、匹配和失去有趣的工作环境与工作伙伴关系， 会促使员工留在组织中( 郑伟波，2 0 1 6 ) ，因此，提出假设： 假设4 ：新生代员工组织嵌入在工作场所乐趣与员工 离职意愿之间起到中介作用。即新生代员工工作场所乐趣 对员工离职意向的影响是通过组织嵌入传导的，新生代员 8H u m a nR e s o u r c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a 工感知到的工作场所乐趣越高，他们对组织的嵌入程度也 就越高从而更加不容易离开组织。 二、研究设计和方法 ( 一) 研究样本 本研究通过实地发放和电子邮件两种方式调查了包括 河北、山西、四川、深圳、天津、北京等地企业的在职员 工收集所需数据，通过问卷网发放问卷4 4 2 份、纸质问卷 3 0 份，最终回收3 3 8 份问卷。在剔除存在年龄不符、未 答题项、连续数题选择相同选项的问卷后，得到有效问卷 3 1 0 份，有效回收率达7 0 1 4 。 在3 1 0 份问卷中，男性所占比例( 4 8 7 ) 略低于女 性( 5 1 3 ) ；被试年龄分布在3 5 岁及以下；拥有本科学 历的被试1 6 2 人，数量最多，占总比的5 2 3 ，其次是硕 士及以上，占比1 7 4 ；有关被试所在企业性质，私营企 业居多，占4 6 5 ，国有企业其次，约占1 9 4 ；被试工 作年限多为3 年及以下，与前面提到的被试年龄为3 5 岁 以下趋势相符，工作年限在1 0 年以上的被试较少。从以 上数据可以看出，本次调研对象可以在一定程度上反映不 同性别、企业背景等员工对于其所在企业的工作场所乐趣 状况、嵌入水平高低和员工离职意愿的状况。 ( 二) 变量测量 1 工作场所乐趣 对工作场所乐趣变量的测量采用M c D o w e l l ( 2 0 0 5 ) 开发的量表( M c D o w e l l ，2 0 0 3 ) ，该量表包含和同事的 社交活动、工作中的庆祝活动、个体自由程度以及总体工 作中的乐趣这四个维度，每个维度分别有6 个题项，共2 4 个题项，示例问题为“在工作中和同事的社交活动”、“生 日等个体纪念日庆祝活动”、“在工作时玩乐”、“我所 在工作的公司是个充满乐趣的公司”等。采用L i k e r t 5 点 法测度，回答从“从未发生过”到“几乎一直在发生”， 该量表的C o r n b a c h S ( i 1 值为0 9 1 3 。 2 。组织嵌入 对组织嵌入变量的测量采用C r o s s l e y 等开发的组织嵌 入整体量表( C r o s s l e ye ta 1 ，2 0 0 7 ) ，该量表共7 个题项， 示例问题为“我感到依附在这个公司上”、“离开这个公 司对我来说将很困难”、“我太陷入这个公司以至于难以 离开”等。采用L i k e r t 5 点法测度，回答从“非常不同意” 到“非常同意”，该量表的C o r n b a c h SQ 值为0 8 6 1 。 万方数据 3 离职意向 对离职意向的测量参考R i c h a r d 等开发的量表 ( G h i s e l l ie ta 1 ，2 0 0 1 ) ，该量表共3 个题项，分别是“我 时常考虑离开目前的工作岗位”、“我现在考虑离开目前 的岗位”、“我现在考虑寻找本地的其他工作机会”。采 用L i k e r t 5 点法测度，回答从“非常不同意”到“非常同意”， 该量表的C o r n b a c h SQ 值为0 8 2 5 。 三、数据分析和结果 ( 一) 描述性统计分析 表1 列出了各变量的相关系数、均值以及标准差。从 表1 所列数据可以看出，工作场所乐趣与组织嵌入正向相 关( r = 0 4 5 3 ，p 0 0 1 ) ，与离职意愿负向相关( r = 一0 2 7 4 ， p 0 0 1 ) ，组织嵌入与离职意愿负向相关( r = 一0 3 7 0 ， p 0 0 1 ) ，这些结果初步支持了研究假设。 ( 二) 共同方法偏差检验 本文研究采用两种检验方法来检验共同方法偏差：( 1 ) H a r m a n 单因子检验，未经旋转的首因子解释了2 8 7 5 9 的变异，未占到总变异解释量( 6 2 1 2 5 ) 的大部分，经 过对所有题项进行的单因素验证性因子分析，其拟合指数 均未达到可接受的水平( 如表2 中的M a ) ；( 2 ) 不可测 量潜在方法因子检验，即允许各测量题项负荷在所属理论 因子的同时，也允许它们负荷在一个潜在的公共方法因子 上。如果该模型明显优于理论模型M c ，则认为各变量间 存在严重的共同方法偏差。由表2 可知，M b 的拟合指数 并不明显优于M c 。根据以上两种检验方法的结果，可认 为变量间不存在严重的共同方法偏差。 ( 三) 验证性因子分析 本文将工作场所乐趣作为二阶因子进行研究，根据吴 明隆学者对二阶验证性因子的分析说明，二阶验证性因子 分析模型是在一阶验证性因子模型中发现原先的一阶因子 构念间有中高度的关联程度，并且一阶验证性因子分析模 型与样本数据可以适配( 吴明隆，2 0 0 9 ) 。对工作场所乐 趣进行二阶验证性因子分析，发现所有指标在其各自计量 的构念上的因子载荷都符合标准要求，且都是显著的( 如 表3 ) ，表明各个计量项目有较高的会聚有效性。和同事 的社交活动、工作中的庆祝活动、个体自由程度和整体工 作中的乐趣这四个初阶因子之间的多数相关系数值达到中 等以上，且其在工作场所乐趣因子上的负荷值分别为0 6 4 、 0 8 4 、0 6 3 、0 6 8 ，都是显著的，表明工作场所乐趣这一 高阶因子构念可以解释所有的一阶构念。二阶因子分析 囊2 共同方法薹捡誓 模型艾l 心C F lI F IG F IR M S E A M a5 5 7 90 5 3Q 5 30 5 30 1 2 2 M b 1 6 3 40 9 40 9 40 8 7O 0 4 5 M c 1 7 4 1 O 9 30 9 30 8 6 O 0 4 9 裹1 备变问的相关系数、均值以及标准墓 变量123 4 56 7 89 1 0 性别 婚姻状况一0 0 2 2 年龄 一0 0 4 10 4 1 3 “ 教育程度0 0 6 8 0 2 2 8 + +一0 0 3 7 职位一0 2 0 1 + + 0 2 3 1 + +0 0 7 4 0 0 3 9 年限一0 _ 1 3 4 + 0 2 9 1 + +0 3 5 1 + + 一0 2 9 4 “ 0 2 0 1 + + 公司性质0 0 8 6 0 0 4 30 0 2 20 1 9 3 “一0 1 6 0 + +一0 0 3 9 工作场所乐趣 0 1 1 2 +一0 0 3 40 0 - 7 10 1 1 9 +0 0 3 50 0 7 00 0 6 5 组织嵌入一0 0 4 00 0 4 3 0 1 0 0 0 0 7 00 0 0 80 1 4 0 + +一0 0 5 20 4 5 3 + + 离职意愿一0 0 4 20 0 3 30 0 3 9一0 0 4 90 0 0 30 0 3 10 0 0 50 2 7 4 + 一0 3 7 0 + 。 平均值( M )1 5 1 1 2 41 5 6 3 6 8 1 4 2 1 6 83 6 52 9 22 6 92 9 1 标准差( S D )0 5 0 10 4 2 90 5 9 71 0 2 90 7 4 50 9 0 11 8 6 80 5 7 60 6 8 00 8 3 8 注：“表示在0 0 17 Y , “ - 7 - ( 双尾) 上显著相关，+ 表示在0 0 5 水平( 双尾) 上显著相关。N = 3 1 0 万方数据 本期专矗lS P E C I A LT O P I C 模型与数据的拟合指标为：x2 d r = 1 9 8 1 ，C F I = 0 9 3 ， I F I = 0 9 3 ，G F I = 0 8 8 ，T L I = 0 9 3 ，R M S E A = 0 0 5 6 ，模型 拟合良好，故工作场所乐趣在以下的分析中作为二阶因子 进行分析。 表3 舅囊项嚣荷 因子测量题项载荷 在工作中和同事的社交活动0 6 1 在工作之外( 下班后) 和同事的社交活动 0 6 7 同事 工作中的友谊0 7 3 社交 和同事分享各自的经历0 7 0 和同事开玩簇0 7 0 和同事分享食物0 7 0 工作中的集体庆襁舌动 O 6 5 公司提供茶点 0 6 2 庆祝 在办公室开派对 0 6 5 活动 生日等个体纪念日庆栅舌动0 6 7 工作奖励宴会等庆栅舌动0 7 4 在节日或其他特殊的日子里举办集体庆栅舌动 O 7 3 自由的着衣方式O 7 0 工作时听个人音乐 0 5 8 个体 工作期间的短暂休息 O 6 6 自由 和同事起外出公司吃午餐 0 6 7 工作的自主性和自由性0 6 8 在工作时玩乐O 6 8 我所在工作的公司是个充满乐趣的公司 O 8 5 我的直属领导很重视娱乐 O 7 7 整体 我的公司具有充满乐趣的氛围0 8 7 乐趣 大多数员工在工作时都感受到了乐趣O 8 7 我的公司整体的公司文化都是充满了乐趣的0 8 9 我的领导鼓励工作场所乐趣O 7 1 我感到依附在这个公司上 O 7 2 离开这个公司对我来说将很困难 0 7 4 我太陷入这个公司，以至于难以离开0 6 9 组织 我感到紧紧束缚于这个公司 0 5 9 嵌入 我不能简单地离开这个公司 0 6 7 我巅粼开这个公司很容易 O 6 2 我与公司紧紧地联系在起 O 6 8 我时常考虑离开目前的工作岗位 0 8 0 离职 我现在考虑离开当前的工作岗位 0 8 5 意愿 我现在考虑寻找在本地的其他工作机会 O 7 0 为了检验所涉及变量的结构效度，本研究对所有潜变 量进行验证性因子分析。测量题项的载荷见表3 ，竞争模 型的拟合优度指数见表4 。 从表3 中可以看出，所有潜变量的因子载荷分布在 0 5 8 0 8 9 之间，且t 检验结果达到显著性水平，说明同一 因子下的测量题项可以有效地反映同一构念，从而表明模 型具有良好的聚合效度。 从表4 中的数据可以看出，与二因子模型、单因子模 型相比，三因子模型各项拟合指数最为理想，且均达到标 准要求，表明三个潜变量确实可以代表不同的三个构念， 模型具有良好的区分效度。 ( 四) 研究假设的检验 本研究通过结构方程模型来验证研究假设，根据温忠 麟等学者( 梁建，2 0 1 4 ) 提出的对中介作用的检验程序， 检验步骤分为：第一步分析自变量对因变量的影响，第二 步分析自变量对中介变量的影响以及中介变量对因变量的 影响，第三步加入中介变量，进行中介作用的检验。本研 究在检验假设的完全中介模型M 1 的同时，还检验了M 2 部分中介模型( 在M 1 的基础上增加了工作场所乐趣 离职的路径) 和M 3 直接作用模型，结果如图1 3 所示。 通过对模型M 3 的路径分析，可以发现工作场所乐趣 对员工离职意愿的路径系数为一0 3 5 木料，说明员工所感知 到的工作场所乐趣越高，员工离开工作岗位的意愿就会越 低，从而证明了假设1 。通过对模型M 1 的路径分析，可知， 裹4 验证性园子分析的拟合指数 模型 x 2 d fC FJ FJ G F尺M S E A 三因子模型( 工作 场所乐趣、组织嵌 1 7 4 10 9 3O ，9 30 岛60 0 4 9 入、离职意向) 二因子模型( 工作 场所乐趣+ 组织嵌2 1 9 3O 8 80 | 8 80 1 8 10 0 6 2 入、离职意向) 二因子模型( 工作 场所乐趣+ 离职意 2 3 5 4 O ，8 60 8 60 ，8 00 0 6 6 向、组织嵌入) 二因子模型( 工作 场所乐趣、组织嵌 2 4 4 6O 8 5O 8 5 O ，8 00 0 6 8 入+ 离职意向) 单因子模型( 工作 场所乐趣十组织嵌 2 6 9 6O 8 30 8 30 7 70 0 7 4 入+ 离职意向) 注：工作场所乐趣作为二阶因子整体进行分析。 万方数据 ，、 ( 自由程度) 、 0 O 图1 工作场所乐趣通过组织嵌入对离职的影响模型( M I ) 5 1 “+ 、 f 自由程度) 、 O 图2 组织嵌入在工作场所乐趣与离职之间的中介作用模型( M 2 ) 6 4 “+ O 7 2 ”+ 一0 3 5 “+ 图3 工作场所乐趣对离职的影响横型( M 3 ) 中国人力资源开发2 0 1 62 3 1 1 万方数据 本期专墨IS P E C I A LT O P I C 工作场所乐趣对组织嵌入的路径系数为O 6 0 扣l ：木，组织嵌 入对员工离职意愿的路径系数为0 5 1 糊，表明员工所 感知到的工作场所乐趣越高，员工对组织的嵌入程度就会 越高，同时，员工对组织具有较高的嵌入度，也会降低员 工的离职意愿，进而验证了假设2 和假设3 。 三个模型的拟合指数如表5 所示，都在可接受范围内， 但M 2 和M 3 并没有显著地提高模型与数据拟合的程度( 梁 建，2 0 1 4 ) ，且在M 2 中加入组织嵌入这一中介变量后， 工作场所乐趣对员工离职意愿的路径系数为0 0 4 ，且不 显著，表明组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间 起到了完全中介的作用，所以，假设的完全中介模型M 1 更有效地反映了观测变量之间的数据关系。假设4 得到验 证，即工作场所乐趣对员工离职意愿的作用是通过组织嵌 入起作用的。 四、讨论与结论 ( 一) 结果讨论 从本研究的结果中可以看出，新生代员工工作场所乐 趣对离职意愿具有负向影响作用，表明组织在致力于自身 利益的同时，更应该关注员工的精神层面，为员工提供丰 富的工作场所乐趣，不仅不会对组织产生不良影响，反而 会对组织和员工产生双赢的效应。工作场所乐趣满足了新 生代员工对于娱乐偏好的需求，并且新生代员工会将乐趣 作为一种内在性的社会报酬，基于需求满足理论和社会交 换理论，会选择留在组织中。 本研究也验证了组织嵌入在新生代员工工作场所乐趣 与离职意愿之间的中介作用，表明工作场所乐趣对员工离 职意愿的作用是通过组织嵌入传递的，即员工在工作中所 感知到的乐趣越多，他们对组织的依附性也就越高，进而 也就越不容易做出离职的选择。 以往的研究多探讨工作场所乐趣对离职意愿的负向直 接影响，本研究以新生代员工为研究对象，其结果对于解 释具有不同于父辈的工作生活价值观的新生代员工离职的 裹5 各估计横型的拟合擂麓 模型x 。2 d fC F II F lG F IR M S E A M 11 7 3 80 9 3O 9 30 8 60 0 4 9 M 21 7 4 1O 9 3O - 9 3O 8 60 0 4 9 M 31 8 3 0O - 9 30 9 30 8 80 0 5 2 1 2 IH u m a nR e s o ur c e sD e v e l o p m e n to f C h i n a 发生机制具有重要的意义，并且深化了工作场所乐趣对离 职的影响机制研究。这项结果同时也可为组织留住新生代 员工提供理论依据。 ( 二) 实践意义 工作作为人们生活中的重要成分，工作中是否快乐将 会严重影晌人们的生活质量( 刘凤香，2 0 1 0 ) 。新生代员 工逐渐成为职场的主力军，他们会为组织带来新鲜的血液 与能量，同样他们的离职也会对组织产生巨大的损失，对 于组织而言如何留住新生代人才，增加其对组织的忠诚度 和依附性，是组织所面临的重要问题。 很多管理者对于工作场所乐趣持怀疑态度，他们担 心员工在工作中玩乐或者开玩笑，会给组织带来不良的后 果，故而他们将工作场所乐趣看作是一种不正常的现象， 这种想法的结果就是，工作场所乐趣经常不被认可，甚至 会被隐藏、掩饰或者被完全从工作环境中禁止( S h a r o ne t a 1 ，2 0 0 9 ) 。从本研究中，可以看出对于新生代员工来说， 工作场所乐趣可以增加员工对组织的嵌入程度，提高员工 的组织忠诚度，从而降低员工的离职意愿。基于此，有以 下管理启示： 1 管理者转变观念鼓励自发的工作场所乐趣 管理者对自发乐趣的鼓励可以使新生代员工感受到组 织整体的乐趣，并将自身和组织联系起来，而不只是员工 之间建立的人际关系。在实践中，一个有幽默感、乐观并 且喜欢与新生代员工沟通的领导，往往会受到新生代员工 的爱戴，因此管理者应从自身做起，自己成为员工快乐的 来源。管理者可以采用在业余时间和新生代员工起就餐、 一起参加活动的方式，使得员工感受到管理者对乐趣活动 的支持，也可以在员工工作疲劳时，与员工沟通交流，这 样可以使得新生代员工在工作场所中更加放松，有利于更 好地发挥才能。 2 ，工作内容设计乐趣化 研究表明，工作中的乐趣能给人带来积极的心理体验， 使员工更全情投入工作任务。所以工作内容设计中如果考 虑乐趣的因素，那么对偏好娱乐的新生代员工来说则更具 吸引力。盛大公司提出“游戏化”管理模式，围绕企业发 展的战略目标建立起一个经验值管理系统，让员工像在游 戏中的打怪、做副本一样完成自己的工作，员工平时的表 现和工作业绩，都通过经验值体现，极大地激发了游戏玩 家的工作兴趣和热情( 冯其洪、石金涛，2 0 1 2 ) 。管理者 可以针对新生代员工的特点，把挑战性目标、反馈机制、 万方数据 自主决策等游戏基本特征融入工作设计，可以激发新生代 员工的工作积极性。通过工作内容的乐趣化，调节新生代 员工的工作压力，让常规性工作变得更有吸引力。 3 创造官方的工作场所乐趣 首先，为新生代员工举办丰富的社交活动，拉近员工 之间的联系。在对新生代员工的管理中，可以通过组织员 工集体出游、聚会、聚餐等有趣的活动来制造员工与其上 级、同事之间的社交机会，从而使得员工之间除了具有工 作关系以外，还可以培养生活中的情感，也可以通过举行 运动会、知识竞赛、歌唱比赛等有趣的娱乐游戏来放松员 工的身心，提高员工与组织和组织内部员工之间的联系， 促使员工嵌入到组织中( T e w se ta 1 ，2 0 1 3 ) 。 其次，为新生代员工举办庆祝活动，增加员工的认同 感和归属感。当员工在工作中取得优异的成绩或者为组织 做出重要的贡献时，组织可以为员工举办庆祝活动，以表 明对员工个人成就的肯定和认可，同时，在其他重要的节 日时，比如中秋节、元旦以及员工生日等，组织也可聚集 员工一起庆祝，使得员工对组织产生归属感，从而创造一 种和谐的氛围。另外，组织也可在工作场所中为员工提供 零食和甜点等，以作为对员工的额外福利。 最后，为新生代员工创造自由的工作环境，降低员工 工作时的紧张感。由于新生代员工崇尚自由的个性，他们 不希望在压抑的环境中工作。组织可以通过便装日的形式， 使得员工时常可以有休闲的着装，从而感受到组织灵活、 多彩的气息，也可为员工提供休息空间，使得员工在工作 之余，可以进行短暂的舒缓调整，从而减轻压力，以更好 的状态面对工作。另外，组织可以赋予员工工作一定的自 由性和自主性，使得员工在自己的岗位上能够更加灵活地 施展，而不必事事都需领导批示才能完成一项任务，这样 不仅是对员工能力的锻炼，也表明了组织对员工的重视和 信任。 4 将乐趣延伸至组织文化 将乐趣纳入到组织文化中。组织文化是员工在组织发 展的过程中所形成的一种共同价值观，员工与组织文化的 匹配程度是影响其离职意向的一个重要因素。而就新生代 员工而言，他们对工作中是否有乐趣极其看重，因此当乐 趣文化成为组织文化的一部分时，新生代员工会更快地接 受组织文化，并积极融入到组织中，从而对组织产生依附感。 乐趣文化是乐趣氛围创造的内在因素，组织拥有乐趣文化 表明组织以及组织管理者对工作场所乐趣的支持，当员工 感受到组织支持的时候，才会使得员工真正地从心理上得 到放松，也才会有利于营造出充满乐趣的、和谐的组织氛围。 另外，组织管理者应重视工作场所乐趣，为新生代员工创 造有乐趣的工作氛围( W a l d r o n ，2 0 1 6 ) 。除了员工自发 产生的乐趣以外，管理者也应是乐趣氛围的制造者，他们 对工作场所乐趣的重视程度，影响着组织内的乐趣水平。 只有管理者自身对工作场所乐趣有一个良好的认知，才能 更好的促进组织的和谐与凝聚。越来越多的企业力图通过 乐趣的工作氛围使组织更加人性化、更加有吸引力。例如， 阿芙精油实施个性化的奖励和娱乐化的惩罚，业绩达成目 标的员工可以获得他想要的好玩的奖励，如包子轿车旅游 等，没达成指标的小组成员可能要每人吃一瓶小尖椒或臭 豆腐榴莲，强烈的玩兴激发了新生代员工的工作热情，营 造了富有魅力的工作乐趣氛围( 赵婷婷等，2 0 1 4 ) 。 五、研究不足和展望 本研究发现了新生代员工工作场所乐趣与离职关系的 作用机制，但是研究有以下局限。首先，以新生代员工作 为研究对象，研究群体范围有点狭窄，所以本文的研究结 果对其他群体是否适用还有待进一步验证。未来的研究可 以关注不同代际群体的工作场所乐趣，并且观察不同代际 群体的工作场所乐趣与离职意向之间关系的差异性。其次， 本文没有探讨组织嵌入不同维度是否在作为中介变量的时 候作用不同，未来的研究可以讨论工作场所乐趣是如何通 过组织嵌入的不同维度影响离职的。再次，本文的数据是 从同一时点收集的，没有对变量关系进行纵向的分析，且 随着员工在组织中不断地成长，他们会对工作场所乐趣具 有认知上的改变，且组织嵌入的程度也会有所不同，因此 为了能够深入地讨论变量之间的因果关系，未来研究可以 采用纵向研究设计。 参考文献 1 靳世平：( I T 互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究，吉林大 学硕士学位论文，2 0 1 6 年。 2 冯其洪、石金涛：游戏规则中的激励机制研究以盛大集团的“游 戏武管理”模式为例。载中国人力资源开发，2 0 1 2 年第1 0 期，第3 2 3 6 页。 3 韩宏稳：新生代员工为何频频离职基于组织公平视角的实证研究， 载贵州财经大学学报，2 0 1 6 年第O l 期，第1 - 9 页。 万方数据 本期专叠IS P E C I A LT O P I C 4 李燕萍、侯炬方：新生代员T - T _ 作价值观结构及其对工作行为的影响 机理，载经济管理，第2 0 1 2 年第0 5 期。第7 7 8 6 页。 5 梁建：道德领导与员工建言：一个调节一中介模型的构建与检验，载 ，重庆大学出版社， 2 0 0 9 年版。 1 2 杨春江、李陶然、逯野：基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离 职行为关系研究，载管理学报，2 0 1 4 年第3 期，第3 5 1 3 5 9 页。 1 3 杨春江、马钦海、曾先锋：从留职视角预测离职：工作嵌入研究述评。 载南开管理评论，2 0 1 0 年第1 3 期，第1 0 5 1 t 8 页。 1 4 赵婷婷、吴清津、官燕、蔡万明：工作场所中玩乐的作用机制与乐趣 氛围的营造，载企业改革与管理，2 0 1 4 年第0 4 期，第1 0 8 1 1 0 页。 1 5 郑伟波：匹配视角的人才离职与保持：研究述评，载中国人力资 源开发，2 0 1 6 年第1 7 期，第4 8 5 5 页。 1 6 C r o s s l e yCD ，B e r m e aRJ ，J e xSM ，B u r n _ f i e l dJL D e v e l o p m e n to f ag l o b a l m e a s u l eo f j o be m b e d d e d n e s sa n di n t e g r a t i o ni n t oat r a d i t i o n a lm o d e lo fv o l u n t a r y t o I T I O V e LJ o u r n a lo f A p p l i e d P s y c h o l o g y , 2 0 0 7 ，( 4 ) ：1 0 3 I - 1 0 4 2 17 D e b j a n iG h o s h LG u r u n a t h a n D oc o m m i t m e n tb a s e dh u m a nr e s o u r c e p r a c t i c e si n f l u e n c ej o be m b e d d e d n e s sa n di n t e n t i o nt oq u i t 7 1 I M BM a n a g e m e n t R e v i e w , 2 0 1 5 ，2 7 ( 4 ) ：2 4 0 - 2 5 1 1 8 F o r dR C ，M c L a u g h l i nFS N e w s 仃o mJ 碱Q u e s t i o n sa n da r d w e r sa b o u tf u n a tw o r k H u m a nR e s o u r c eP l a n n i n g ，2 0 0 3 ，2 6 ( 4 ) ：1 8 3 3 1 9 G h i s e l l i ，R i c h a r dF J o s e p hM ，e ta 1 J o bs a t i s f a c t i o n ，l i f es a t i s f a c t i o n ，a n d t u r n o v e ri n t e n t C o m e l lH o t e l & R e s t a u r a n tA d m i n i s t r a t i o nQ u a r t e r l y , 2 0 0 1 ，4 2 ( 2 ) ：2 8 3 5 2 0G r i f f e t hR 彤H o mP 彤G a e r t n e rS jA m e t a a n a l y s i so fa n t e c e d e n t sa n d c o r r e l a t e so fe m p l o y e et l r n o v e r ：U p d a t e ，o m d e r a to rt e s t s ，a n dr e s e a r c hi m p l i c a t i o n s f o rt h en e x tm i l l e n n i u m J o u r n a lo f M a n a g e m e n t ，2 0 0 0 ，( 3 ) ：4 6 3 - 4 8 8 2 1 L e e Tw B u t c h T c M i t c h e l l T R T h es t o r yo f w h y w e s t a y ：Ar e v i e w o f j o b e m b e d d e d n e s s O r g a n i z a t i o n a lP s y c h o l o g ya n dO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r , 2 0 1 4 ，l ( 1 ) ： 1 9 9 - 2 1 6 2 2L e eTw M i t c h e l lTR A nA l t e r n a t i v eA p p r o a c h ：T h eu n f o l d i n gm o d e lo f v o l u n t a r ye m p l o y e e t u H l o v e r A c a d e m yo f M a n a g e m e n tJ o u r n a l ，1 9 9 4 ，1 9 ( 1 ) ：5 1 - 8 9 2 3M c D o w e l ltF u na tw o r k ：S c a l ed e v e l o p m e n t , c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ， a n dl i n k st oo r g a n i z a t i o n a lo u t c o m e s D o c t o r i a lD i s s e r t a t i o n ，A l l i a n tI n t e r n a t i o n a l 1 4H u m a nR e s o u r c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a U n i v e r s i t y , 2 0 0 5 2 4 M i t c h e l lTR ，H o l t o mBC ，L e eTW W h yp e o p l es t a y ：U s i n gj o b e m b e d d e d n e s st op r e d i c tv o l u n t a r yt u r n o v e r A c a d e m yo fM a n a g e m e n tJ o u r n a l ，2 0 0 1 ， 4 4 ( 6 ) ：1 1 0 2 - 1 1 2 1 2 5 M o s s h o l d e rKW ：S e t t o o nR P H e n a g a nSC Ar e l a t i o n a lp e r s p e c t i v eo n t u r n o v e r ：e x a m i n i n gs t r u c t u r a l ，a t t i t u d i n a l ，a n db e h a v i o r a lp r e d i c t o r s A c a d e m yo f M a n a g e m e n tJ o u r n a l ，2 0 0 5 ，4 8 ( 4 ) ：6 0 7 6 1 8 2 6 S h a r o nC ，B o l t o n ，M a e v eH o u l i h a n A r ew eh a v i n gf u ny e t ? Ac o n s i d e r a t i o n o f w o r k p l a c et i ma n d e n