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ManagementtObserver 管理观察 总第 484 期 荆建华 浅谈激励理论如何激励知识型员工 （ 湖北省丹江口水力发电厂，湖北丹江口442700） 摘要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资 本成为企业的核心竞争优势。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体 的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。 从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特 征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。 关键词：知识型员工激励理论激励机制 在知识经济时代，企业面临着越来越 多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成 为企业的核心竞争优势。 激励完全可以通 过对人性的了解来实现，人力资源管理中 激励机制的应用就是一种间接的人际交 往的艺术。 在讨论激励机制的应用时，我 们更多是研究如何满足个体的某些需要， 这些需要总是离不开物质需求和精神需 求，处于主导地位的是精神需求。 从而激 发出知识型员工的主动性与创造性，实现 企业与员工共同发展。 本文基于需求特征 这一视角，探讨了激励理论如何激励知识 型员工。 古人曾说： “ 矢不激不远， 人不励不 奋”。 如何调动每个成员积极性，充分发挥 个人潜能， 使组织始终保持高昂的士气、 强大的活力，使组织既达到最佳的活动水 平，又要使置身组织之中的成员产生满意 感受，是成功的管理者追求的目标。 管理学的行为学派认为，要搞好一个 企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最 重要的是调动人的积极性，进行人力资源 的开发。 一些调查表明，人的资源潜力是 很大的，而这部分资源的开发，对提高劳 动生产率的作用是不可低估的，人力资源 管理的一项重要任务就是通过激励机制， 吸引、开发和留住人才，激发人才的工作 积极性和创造性。 1. 目前我国激励知识型员工存在的 问题 1.1 引进人才和薪酬策略的具体措施 不力 有些企业虽然已经认识到人力资源 尤其是其中的知识型员工的重要性，并已 将这种认识转化为行动，积极引进高素质 的员工，希望他们能为企业创造较高的价 值。 然而，在引进人才的具体措施上，企业 大都是采用高额现金收入的办法，很容易 造成员工的一种攀比心理，如果这些员工 是因为高额现金报酬而为企业服务，那么 一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他 们必将离去。 再者，员工现金收入越高，现 金报酬对他们的边际效用也就越小，对他 们的激励力度也就越弱。 单一的薪酬策略 一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战 略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工 为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且 往往划分成很细的数量和很多的等级，以 适应员工在企业内部的职位提升和获得 加薪的需要，而当今企业的组织结构从原 来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平 化。 管理层次减少，传统薪酬策略强调保 障性和职位的持续晋升，对于垂直流动或 晋升的机会十分有限的扁平化组织而言 显然是不合适的。 知识型员工所在的企业 大多是具有扁平化特征的，他们上升的空 间非常有限，因而这种传统的薪酬激励对 他们而言并没有多大效果。 1.2 工作能力没有更好的发挥 工作的要求与自身能力是否相符，是 否感到大材小用从而感到怀才不遇，工作 的目标是否具有挑战性从而影响个人的 发展等等，这些都会影响知识型员工在工 作中的积极性与创造性的发挥。 然而，我 国很多企业并没有重视这一点， 招聘来 的员工，通常只是安排给他该工作所要 求的任务， 没有考虑他是否适合该岗 位，是否有更好的岗位发挥员工的工作 能力。 在这种情况下，知识型员工要么 按部就班地完成工作任务而不创新，要 么在工作一段时间后提出离职，这不仅 会影响企业的日常经营，而且也会破坏 企业的长远发展。 1.3 工作创造性受约束 知识型员工富有活力，倾向于有一个 独立自主的工作环境， 并且不愿受制于 人，希望能够自主工作，强调自我引导。 但 我国许多企业仍采用传统的控制型管理 模式，对知识型员工与其他员工实行一刀 切管理，在工作环境、工作方式上没有差 别。 由于知识员工从事的大多是运用知识 进行的创造性的任务工作，要求的灵活性 与自主性比较高，而且知识型员工一般具 有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意采 用严格的等级式管理。 事事过问，事事需 要向上级汇报，不仅会束缚知识型员工的 工作创造性的发挥，而且也不利于创新思 维和工作的效果，更有甚是会让其感到过 分压抑以至于离职另谋高就。 1.4 不重视员工的成长 随着经济和社会的发展，知识型员工 越来越希望提高工作质量和生活质量，要 求在工作中获得成长与发展的机会。 此 外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临 严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必 须了解知识型员工的职业兴趣和发展方 向， 有目的地引导其职业兴趣的开发， 为其提供有效的发展空间。 职业发展计 划是一种有效的方法，在西方人事工作 中已经取得了很大成效，它不仅指员工 自己制定的职业发展计划，也包括企业 的职业发展管理。 然而，在我国的企业 中，这种为员工而进行的职业发展管理 并没有被有效运用，尤其是在知识型企 业中，知识型员工的成长与发展需要更 为突出， 如果这种需要得不到满足，企 业就不能有效地利用人才，更甚者会导 致人才的流失。 1.5 内部沟通不畅 现代企业管理已经进入到一个以人 为本的管理新时代，组织内部良好的沟通 可以及时传递组织有关信息，了解员工对 组织的想法从而及时解决分歧统一行动， 并能通过征询意见来调动员工的积极性。 57 管理观察 2012 年 10 月中旬刊 然而，随着企业的发展壮大，企业规模逐 渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困 难、信息不对称的问题，而且易形成官僚 等级现象。 由于知识型员工具有强烈的参 与动机，他们希望通过及时获得公司的发 展状况的信息共同参与公司的管理与决 策，而沟通障碍的存在使得他们的需要得 不到满足，这就在一定程度上打击了知识 型员工的工作积极性，也使得组织运作容 易出现问题，不利于组织的长远发展。 2.激励理论的具体应用 2.1 激励必须从企业员工的实际需求 出发,实现物质激励及精神激励的有机结 合 马斯洛的需要层次理论告诉我们,激 励必须要考虑个人的实际需求,个人需要 什么就给予什么激励,这样的激励方式才 是真正有效的激励。 马斯洛的需要层次理 论告诉企业管理者在管理中必须正确认 识被管理者的实际需要,并且努力把管理 的手段、 方法和员工的实际需要有机结 合, 同时也要做到有针对性地给予激励。 另外,不可否认物质激励当之无愧是激励 的主要手段,也是当前企业使用得最普遍 的一种激励途径,但在具体的激励实践中, 很多企业预期的激励目的并未达到。 其实 人类不但有物质上的需要,而且更有精神 方面的需要。 所以企业必须把物质激励和 精神激励结合起来才能真正调动广大员 工的积极性。 2.1.1 计件工资： 计件工资包含极大 的激励成分，它将员工的全部收入视为激 励金额， 能够极大地调动员工工作积极 性。 但是，如果无法控制质量因素，计件工 资激励的效果将大折扣，并将对公司的经 营造成极大的危害。 2.1.2 目标激励： 将公司管理人员或 业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完 成工作目标，公司明确给予什么物质或精 神奖励。 2.1.3 年功工资： 年功工资是为了激 励长期为工作的员工而设立的。 以鼓励员 工为公司而努力工作。 2.1.4 晋级： 一切工作般情况下每年 进行一次。 为了使晋级真正发挥激励的作 用，应有尽有与绩效挂钩，使知识型员工 工资增长率高于一般员工。 同时，也应有 一定比例的员工不晋升工资。 2.1.5 带薪休假： 带新休假是努力工 作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员 工和公司都有利。 一般的休假时间，可以 安排在公司业务不忙时，出公司统一安排 活动，效果更佳。 2.1.6 技能工资： 很多公司总有一些 临时性的专业工作，如果招聘人员来做， 除了大大增加招聘和培训的费用外，完 成工作后的人员安排也是一个大问题。 为了鼓励员工从事这些临时性的专业 工作，公司设立技能工资，在公司需要 时，他们就能为公司节约大量的招聘和 培训费用，以便对这些技能员工进行激 励。 为了使员工掌握公司需要的多项技 能，公司可以在内部进行轮岗，加强这 方面的训练。 2.1.7 福利激励：即按员工的需求进 行奖励，更能调动员工的工作积极性。 对 于在全年工作中表现突出的员工，根据个 人的需要和公司的能力， 奖励以下项目： 增加养老金数额、增发保险金、提供交通 工具、按月增发特殊补助等。 2.1.8 利润分享： 利润分享能使员工 工作干劲更高。 可以按职位、按考核成绩 与公司分享利润，比较公正的做法是按员 工与公司共同承担风险的比例来分享公 司的利润。 2.2 激励必须要注意公平, 努力制定 精确公平的激励机制 企业在激励过程中必须要注意公平, 必须系统地分析、 搜集与激励有关的信 息,要在广泛征求全体企业员工意见的基 础上制定科学合理并被大多数员工认可 的激励制度,并且要长期严格执行,还要在 激励中不断地根据情况的动态改变制定 出相应的政策。 只有这样才能有效激发企 业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的 深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平 是不存在的,所以企业要切实采取各种手 段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这 样才能使全体员工产生主观上的公平 感。 2.3 完善激励政策, 实现多种激励机 制的综合运用 企业管理者在制定激励政策的时候, 一定要对企业员工的所有需求做认真地 调查研究, 然后在工作中不断了解员工 的实际需求, 及时将员工新的需求在政 策中体现出来, 这样才能使政策能够保 持持续的长效性。另外,企业必须根据本 企业的实际特点而采用不同的激励机 制,因为只有通过多种多样的激励方式, 才能适合本企业特有的背景, 才能制定 出相应的制度。 通过交互运用不同类型 的激励手段,企业员工的积极性和创造性 就一定能被有效激发,使企业得到进一步 的发展。 2.4 努力实现淘汰的激励机制及内部 提升激励机制并用 激励除了奖励之外,约束和惩罚也是 必须的。 适度的淘汰激励机制不但能使企 业更具活力,而且能使企业员工的主观能 动性更好地发挥出来。 淘汰的激励机制能 使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根 本上促使员工提高自身素质,从而以主人 翁的态度为企业献计献策。 另外,为了有 效激励员工,内部提升激励机制是一个好 举措。 有计划的提升工作绩效高的企业内 部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯 定,而且高层岗位也得到了人才补充。 被 提升的人承担的责任增大了,但是权力和 报酬也相应地被提高,所以说内部提升激 励机制兼有物质和精神的双重性奖励的 性质。 3. 激励理论在激励知识型员工中的 发展趋势 3.1 从重视对一般职工的激励逐渐发 展到重视对知识型员工的激励 企业过去的激励基本上是只重视对 一般企业职工的激励, 而严重忽略了对 知识型员工激励。事实上,其实对于普通 企业员工的激励是比较容易操作执行 的, 因为根据企业员工的劳动分工和生 产专业化的程度,加上工作方法、方式、 工业流程的标准化, 企业可以比较容易 地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度, 从而合理组织激励资源地分配。 但是对 知识型员工的激励就相对难操作, 因为 知识型员工工作是软性无形的, 在实际 工作中会受到信息及时空的限制, 所以 很难及时准确地对其工作进行考核衡 量知识型员工的工作业绩。 这些因素决 定了知识型员工工作业绩衡量是一个 比较复杂动态的体系, 所以研究如何对 知识型员工进行有效激励越来越成为现 代企业激励理论的关注重点。 3.2 从重视外在的激励方法和方式的 研究逐步发展到了重视对内部的经济机 制的设计和研究 企业人力资源管理包含两大管理体 系,一种是人与物之间形成的管理体系,另 外一种是人与人之间形成的管理体系,而 企业管理58 ManagementtObserver 管理观察 总第 484 期 不管在哪种管理体系中, 人始终处于管理 系统中的核心地位, 所以企业进行激励就 必须使员工的积极性和主动性得到充分 的发挥, 使企业员工能意识到努力学习和 创新的重要性, 尽可能使自己的认识与客 观外在物质世界统一。 这是过去企业在人 力资源管理工作中一直关注的重点, 当然 也是以后工作的重点。 但是由于企业及企 业组织内部有着明显的信息失衡, 信息不 对称现象非常普遍, 这就导致了传统的只 重视解决微观表向问题的激励方法和方 式无法从根本上彻底解决对企业员工尤 其是对知识型员工的激励问题。 在这种背 景下, 经济机制的设计理论就成为了解决 企业激励问题的关键途径, 也就是说通过 健全完整的经济机制实现对企业信息通 道的整合和规范,规范企业经营行为,消除 信息不对称, 逐步实现经营者和所有者之 间、各级管理者之间激励途径的统一融合, 提高企业人员的工作积极性, 以更好地组 织配置既有的企业激励资源, 进而构建起 完善的企业员工及知识型员工的激励机 制。 在知识经济时代，由于社会及劳动者 自身需求的变化，激励机制所涉及的范围 和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每 个人在不同时期的需求也会不同，激励机 制必须不断的创新才能发挥重要的作用。 所以，合理完善的激励制度设计应该在充 分研究心理学、社会学、人类学等有关知 识的基础上，尽可能将企业经营目标和知 识型员工需求目标相结合、物质激励和精 神激励相结合、 原则性和灵活性相结合， 以正面激励为主，负面激励为辅，力求在 不损害人格尊严的前提下达到教育当事 人的目的。 参考文献： 1彼得 斯科尔特斯:戴明领导手册M.钟汉 清译.北京:华夏出版社,2001, 2陈凌芹:绩效管理M.北京:中国纺织出版 社,2004, 3崔毅编著:人力资源管理.上海人民出版社, 2002 年版 4胡卫红:如何不让年终考核流于形式M.中 外管理,2002,(11), 5企业家行为激励及报酬机制的改进.经济管 理 新管理,2002，(12), 6徐中奇:绩效管理的内涵、意义与方法J. 中国人力资源开发,2004,(5), 王琤 深化农业科研院所廉政风险防控 机制建设 （ 中国农业科学院监察局，北京100081） 摘要：本文在总结农业科研院所开展廉政风险防控机制建设实践成效的基础上， 分析存在的问题和不足，结合农业科研院所实际，提出进一步深化廉政风险防控机制建 设的对策和建议。 关键词：农业科研院所廉政风险防控机制 tttttttt廉政风险防控是借鉴金融和保险业 比较成熟的现代管理科学理念， 将风险 管理理论和质量管理方法引入到预防腐 败工作之中， 在加强预防腐败工作领域 进行大胆创新， 初步形成的预防腐败工 作的新机制，是预防腐败的创新成果，是 从源头上预防腐败的治本之策。 137胡锦 涛总书记在十七届中央纪委第五次全会 上强调，要推进廉政风险防控机制建设， 形成有效预防腐败的长效机制。 近两年 来， 中国农业科学院根据农业部党组部 署，大力推进廉政风险防控机制建设，使 廉政风险防控从理论层面进入农业科研 院所的实践当中，取得了初步成效。但仍 有必要认真查找分析客观存在的问题， 有针对性地查缺补漏， 逐步深化并确立 农业科研院所符合实际、有效管用、具有 特色的廉政风险防控体系。 1.中国农业科学院廉政风险防控机 制建设的基本做法和主要特点 中国农业科学院以邓小平理论和 “ 三个代表”重要思想为指导，深入贯彻 落实科学发展观， 利用现代风险管理理 论和方法，全面查找在履行职责过程中， 由于工作职责、思想道德、制度机制和外 部环境等原因可