基于双因素理论的高校教师激励措施探析.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 483 期 乏完善的固定资产常管理和核算制度，这 就导致固定资产管理有章不偱，流於形式， 起不到规范约束作用。 同时，对固定资产的 管理实行分类管理，缺乏统一管理机构。 2.4 高校固定资产管理手段落后，专 业人才匮乏： 当今，大多数高校都建立了固定资产 管理信息化系统， 但是其功能仅停留在 “ 数据统计”上，只能反映资产增减变动。 同时各个部门自成体系，独立操作，不能 实现时实查询，资源共享，信息对等。 在人 员配置上，很多高校没有专职固定资产管 理人员。 3.加强高校固定资产管理的建议 3.1 建立科学、 完善的固定资产管理 制度： 提高成本与效益意识，完善固定资产 管理模式，建立科学有效的固定资产管理 体系。 实行统一领导，分级管理，责任落实 到具体个人。 建立健全固定资产管理的各 项规章制度。 规范固定资产日常管理。 同 时将固定资产管理与相应的考核、奖惩机 制挂勾。 做到 “ 有章可循，有规必依，违规 必究”建立科学的固定资产资金预算与采 购评估体系。 制定合理的固定资产采购计 划。 充分利用现有的固定资产资源，实现 资源共享，提高资产使用效率。 高校定期 组织固定资产管理部门及相关部门对学 校固定资产进行清查、盘点，实行重点清 查与专项清查相结合，及时发现问题可以 准确掌握学校的固定资产的价值、 数量、 存放地点、使用情况等信息。 做到账实相 符，防止资产流失。 制定科学合理的固定 资产配置标准。 以全校的角度进行资源配 置，发挥规模效应。 3.2 采用科学的会计核算方法： 严格按照财政部颁布的 新会计准 则准确界定高校固定资产。 明析产权关 系。 特殊会计事项采用更科学的会计核算 方法。 如对於已完工交付使用但尚未付清 款项的房屋、建筑物的基建项目及预付款 项购买的资产可采用 “ 权责发生制”，及时 进行账务处理。 如实映固定资产价值。 3.3 提高管理意识，建立专门管理机构 由学校领导开始，实分认识固定资产 管理在高校建设中的重要性，设立专门的 固定资产管理部门，实现统一领导，分级 管理。 对固定资产的配置，购买，使用、出 租，出借，转移，清理严格按照相关制度执 行。 同时，建立审计监督部门，加大固定资 产的审计监管力度。 从源头把关，加强预 算审计。全程参预，全面监管。在固定资产 的采购，配置，使用，清查，报废过程中实 行、全方位监管。 保证国有资产的安金与 完整，发挥其应有效益。 3.4 引进先进的管理手段， 配备专业 管理人员。 积极创新，利用网络先进手段。 针对 本校实际情况，采取与软件公司合作开发 适合本校使用的管理软件的形式， “ 量体 裁衣”，建立专门的固定资产数据库。 加强 动态管理，实现真正的信息对等，资源共 享。 探索科学的固定资产管理办法。 进一 步提高对固定资产管理的认识，在日常工 作中及时发现并解决问题，有效的指导固 定资产管理工作。 同时，要加强固定资产 管理队伍的建设。 配备专业的固定资产管 理人员。 负责本部门固定资产的请购，申 领，保管，维护，报修及报废申请等工作。 明确相关人员的职责与责任，强化相关管 理人员的责任心和使命感，加强固定资产 管理政策、法规的宣传，使广大教职工更 新理念，积极配合，努力提高固定资产的 使用效益。 4.结束语 固定资产是高校开展教学科研工作 的保障，在高校的健康发展中发挥着举足 轻重的作用。 而固定资产管理是一个长期 又复杂的工程。 这一点必须得到充分的认 识。 在日常工作中，必须做到及时发现问 题，积极解决问题，不断总结，提高管理水 平，发挥资源的最大效益。 同时，随着教育 改革的深化，科技的进步，高校固定资产 的核算方法，管理手段也必须不断完善以 适应新时代的需要。 参考文献： 1 尹文博 高校固定资产管理常见问题及改 善对策 北京劳动保障职业学院学报 2011 年 第 卷 第四期 2 唐勉 高校固定资产管理存在的问题分析 内肛科技 2012 年第四期 3 曾庆蓬 高校固定资产管理共性问题和操 作策略 中国高校科技 王曼崔越 基于双因素理论的高校教师激励 措施探析 （ 天津商业大学，天津300134） 摘要：赫兹伯格提出的 “ 双因素理论”将工作中的因素分为激励因素和保健因素， 本文将 “ 双因素理论”应用于高校教师管理中，分析 “ 双因素”在高校教师管理中的内涵， 在此基础上提出建立有效的高校教师激励机制的具体措施。 关键词：激励双因素理论高校教师 高校教师作为高等教育的主体，其行 为方式和努力程度直接影响高等教育系 统的正常运行。如何充分调动高校教师的 工作积极性，建立科学有效的激励机制是 现代大学制度的核心问题。现代激励理论 的发展，为高校教师激励机制的构建提出 了依据。 1.双因素理论概述 20t世纪 50 年代后期， 美国心理学家 弗 雷 德 里 克 赫 兹 伯 格（ Frederickk Herzberg）提出了 “ 双因素理论”，又称激 励保健因素理论。赫兹伯格通过访谈 调查发现，人在工作中的满意感是激励人 工作行为的重要力量，导致满意和不满意 的因素分为两类。其中成就、认可、工作前 途等出自工作本身的内在性因素可构成 对职工很大强度的激励和对工作的满意 度， 这类因素的改善可激发工作积极性， 推动生产率提高，称为 “ 激励因素”。 另一 些因素，如改善政策与行政管理、工作条 件、薪资等来自工作环境的因素有缺陷和 不具备时，会引起职工的不满意，改善这 91 管理观察 2012 年 10 月上旬刊 些因素只能消除职工的不满，却不能使职 工受到激励， 不能促进生产率的提高，这 类因素称为 “ 保健因素”。 双因素理论指出，保健因素和激励因 素之间是辩证统一关系，保健因素是激励 制度的基础， 激励因素则是目标和关键； 过分强调保健因素忽视激励因素并不能 起到真正的激励效果，贬低保健因素而一 味地强调激励因素，也不会产生持久有效 的激励作用，两类因素都应被重视且要有 侧重点。 2. 双因素在高校教师管理中的具体 内涵 高校属于知识高度密集的组织，高校 教师作为主体，普遍拥有高学历、高学识。 其工作是是脑力、 体力和心理的综合付 出。 同其他职业一样，他们的工作积极性 也需要不断激励。 从双因素理论出发，将 两类因素运用到高校教师管理中，可以细 化为不同的内涵。 2.1 保健因素对高校教师的管理主要 包含以下几方面内容： 政策与行政管理： 包括教师聘用制 度、培训政策、考评制度以及专业技术职 务评审制度等。 工作条件：包括学校为教师提供的教 学、科研、办公条件等。 人际关系：包括教师与领导、同事之 间关系，与自己学生之间关系等。 薪酬福利： 教师所能享受的工资收 入、福利待遇等。 生活条件：如学校为教师提供的居住 环境、文化生活设施等。 2.2 激励因素对高校教师来说主要包 括以下几方面： 工作职责：包括规定教师必须承担的 教学、科研以及社会服务方面的具体责任 和义务。 工作成就：指个人的工作成果，包括 职务晋升、获得科研项目、获得奖励、荣誉 称号等。 工作认可： 指个人工作得到各种认 可，包括被其学生、同行、上级以及社会认 可。 成长机遇：指学校创造培训、进修、出 国深造等机会和条件， 提升教师工作能 力、综合素质以及社会知名度等。 3.根据双因素理论完善高校教师激励 机制 根据双因素理论，高校教师的激励要 从两类因素来考虑。 值得注意的是，赫兹 伯格对激励因索和保健因素的划分具有 相对性。 从一般意义来说，能够促使人们 工作或调动工作积极性的因素都可以成 为激励因素。 3.1 从保健因素方面考虑， 高校要努 力改善与工作环境相关因素，主要应采取 以下几方面激励措施： 3.1.1 建立公平合理的薪酬制度。 高 校教师的劳动是典型的脑力劳动，成果的 形成具有长期性。 因此合理的薪酬激励应 具备长期激励的效用。 基本薪酬的制定要 充分考虑到教师的基本生活需要。 绩效薪 酬应向教学、科研一线教师倾斜。 在保证 正常生活的同时还要通过与外部劳动市 场相比较来确定这种薪酬的合理性，使教 师这一职业真正成为人们羡慕又乐于从 事的职业。 3.1.2 建立科学的考核制度。 始终坚 持公平、公正、合理、透明的考核原则。 考 核指标既要包括易于量化考评的工作量， 还应包括教师的工作态度和工作能力，也 要涵盖教师的工作业绩和发展潜力。 考核 以信度和效度为基准， 以公开的沟通、绩 效评估反馈与申辩为方式，正确使用考核 结果，把它作为教师职称、职位晋升以及 提高工资待遇的依据。 3.1.3 完善福利保障制度。 遵循 “ 以人 为本，尊重人才”的管理理念，从实际调查 入手切实了解教师的需要。 如在居住环 境、子女入学等方面所关心的问题，通过 民意调查和职工代表座谈等方式搜集需 要，解决需要，让教师有一个安全、有保障 的工作环境。 3.1.4 营造健康和谐的文化氛围。 教 师的成长需要有健康、和谐的工作环境和 自主创新、有团队精神的文化氛围。 要尊 重教师的自尊心、 进取心与独立的人格， 对教师给予信任、尊重、爱护，鼓励他们在 学校这个大家庭当中建立真挚、和谐和相 互尊重的人际关系。 这样教师在工作中则 希望尽快做出成绩，取得进步，赢得各方 的认可。 3.2 从激励因素来考虑， 高校在除 去传统的薪酬、福利、考核等激励手段 外，应特别注重从工作内在性因素激励 教师， 具体从以下几方面采取激励措 施： 3.2.1 做好教师职业生涯规划。 帮助 教师设计个人发展计划，并协助进行定期 评估，将教师个人的发展与学校的发展紧 密联系在一起。 支持教师成就事业，创造 条件让素质高、能力强的教师有机会接触 到本专业的专家、学者，加强学术交流，带 动整个学科梯队的建设。 总之，将帮助教 师个人职业的发展制度化，让他们体会成 就感和满足感， 达到教师自我激励的目 标。 3.2.2 健全教师培训机制。 教师职业 的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲， 因此，高校教师有更新知识、提高能力的 需要。 学校应把使用和培养有机结合起 来，支持教师不断学习，为其创造各种培 训提高条件。 使学校的学历结构、年龄结 构和知识结构更加合理。 3.2.3 积极推进教师参与管理。 对学 校领导来说，教师是被管理的对象，而对 教育教学工作来说， 教师则是管理者，教 师也有着强烈参与管理的愿望。 高校中不 乏觉悟高、能力强的教师和青年学术带头 人， 因此应积极推进他们得到提拔和任 用，使其施展才华，为学校的发展贡献自 己的聪明才智。 3.2.4 完善感情激励机制。 情感激励 是通过建立和谐友好的情感关系来调 动员工积极性的一种激励措施。 虽不需 要用金钱，却比物质激励更有效，对于 高校教师这一高素质人群更是如此。 高 校应给予教师充分的尊重激励，使其不 断提升自我。 应对教师予以充分信任， 注重民主管理，调动教师内在的精神力 量， 提高教师的工作积极性和工作效 率。 参考文献： 1姚裕群.人力资源开发与管理概论 M北 京：高等教育出版 2唐慧敏.双因素理论在高校教师激励中的 运用 J.湖南科技学院学报，2