人力资源精益化管理对企业劳动生产率的积极影响分析.pdf

HR Studio HR工作室 P.78 摘要：企业的生产效益与员工的生产效率息息相关， 这就需要企 业加强对人才的重视程度， 做到物尽其用。 这就需要企业加强对人力 资源的精益化管理。 本文就精益化管理的概念进行叙述， 对人力资源 管理中出现的问题进行分析， 针对这些问题， 提出运用精益化管理方 人力资源精益化管理对企业劳动生产率的积极影响分析 王淑蕊 中州大学 企业环境下， 为每一个企业工作岗位制定人才选择标准， 从企业人才资源 库中， 选择优秀的、 合适于工作岗位的人才， 使每一位工作人员都能够更好 地发挥自己的才智和作用， 更加主动地投入到工作当中去。 因此企业中的 人力资源管理人员必须要有丰富的人才识别经验， 要对企业中的各岗位的 专业需求有一个充分的科学认识， 根据岗位需求进行人才招聘， 在对人才 招聘的时候， 如果人力资源管理者不能对人才进行充分识别， 就会造成人 才的浪费， 不能够完全发挥人才的效应。 在对人才进行人力资源管理时， 就要充分听取多方面的参考意见， 因此在现代化企业招聘时， 多数采用结 构化面试的方式对应聘者进行了解， 在结构化面试当中， 面试的考官通常 是由企业中人事部的管理人员负责招聘考试的操作流程， 考官多数是企业 的领导者， 各部门的管理人员以及人力资源管理学专家， 为了提高人力资 源管理的准确性， 就要加大对人力资源管理人员的综合素质培训， 只有德 才兼备者才能成为面试考官， 成为人才管理者。 在坚持人岗匹配中， 企业要 明确人才对企业的作用价值， 人才能否为企业创造贡献和价值， 是企业人 力资源管理中的重要内容。 在对人才进行了解以后， 企业要为人才提供一 个展示才能的空间， 为员工提供一个实习期， 在实习期期间， 考察员工是否 能够真正胜任工作， 在工作岗位中的工作态度如何， 能否在工作岗位中很 好地为企业创造价值， 员工能力是否符合岗位的需求， 都是企业人力资源 管理者所要重视的内容， 要让每一位员工都能够发挥作用， 为企业创造更 大的财富。 2.健全企业奖惩机制 人岗匹配不光讲究的是员工要满足企业工作岗位的生产需要， 企业也 需要满足员工的需求， 做到对员工的需要的了解和认识， 使员工付出的劳 动行为能够获得相应的薪资报酬。 只有健全了企业的奖惩机制， 才能够更 好地调动员工的生产积极性， 可以通过现代化科学技术软件对员工的薪资 报酬进行计算， 部分有条件有能力的企业还可以在每年年末的时候为企业 员工发放年终奖金， 留住人才。 根据工作岗位性质的不同， 企业奖励机制也 不能够单一， 要按照各个工作岗位性质的不同来制定企业奖惩机制。 根据 岗位匹配的程度， 将企业工作人员的个人工作绩效同企业团队的工作绩效 相联系起来， 采用激励员工的方式， 给员工颁发不同的奖励和荣誉证书， 要在企业生产经营中建立健全的奖惩制度， 对于那些在工作当中积极努 力、 创新生产方式的员工进行一定程度的鼓励， 对于那些在工作不认真、 不积极、 不负责任的员工进行处罚， 如果在岗位工作中， 出现严重的以权谋 私、 渎职的现象， 就要对员工进行解聘处理， 以儆效尤。 通过采取严格的、 灵活的人才管理办法， 可以大大满足员工的生活需求， 满足员工的生活需 要， 更能让员工在工作岗位上发挥自身的人才价值， 达到自我实现， 最终使 员工产生强烈的企业集团集体荣誉感， 对于企业有着强烈的归属意识， 让 员工在企业中的工作岗位上感受到家的温暖和家的温馨。 在岗位匹配中， 对于刚刚接触工作的员工要给予鼓励和帮助， 采用积极激励的办法， 尽量 不要消极打击员工， 要使鼓励和员工的薪酬福利挂钩， 给员工工作提供新 的挑战和机遇。 为了企业的全面化、 整体化发展， 就要从整体战略上保证 企业的长久发展， 将企业的发展同企业员工的个人需求紧密地联系在一 起， 从而健全设计企业奖惩机制， 使得企业中的人岗匹配更加地科学合理 化发展。 3.科学保证人岗匹配 现代化企业中的人力资源管理机制已经不是岗位自身权利和利益所 发展驱动着的， 而是一种岗位责任和能力所引领的人力资源管理， 从而实 现岗位权利， 岗位利益的同步化， 让每一位员工都能够为企业创造价值， 充分激发员工的创造性潜能。 因而针对岗位分配后的人力资源管理， 要设 置绩效考核机制， 综合性地考核员工的能力、 潜在能力， 将绩效管理同人 力资源考核管理联系起来。 科学保证人岗分配的效果， 就要对员工进行能 力开发， 在企业内定期组织举办员工技能培训讲座， 为员工未来的职业发 展作规划， 使员工能够主动提高工作的能动性， 开发员工的工作兴趣和工 作潜能。 企业中有因事定岗要求， 要求企业在进行工作人员和工作岗位进 行搭配时， 要充分了解到员工的个人兴趣， 岗位工作上的相关经验等， 假如 企业将不适合一个工作岗位的员工安排在工作岗位上， 将会给企业和员工 个人带来的较大的损失， 在一定程度上阻碍着企业的发展， 也会使人才大 量流失。 例如在企业发展中， 让一位硕士学历毕业的研究生去做打扫卫生 的工作， 而让中专学历的人员去做企业管理层的工作， 将会导致企业发展 混乱， 影响员工对企业发展的信心。 通过这样的举例可以说明科学保证人 岗匹配的重要性， 只有科学保证了人岗匹配， 才能够使企业的发展充满着 生机和活力， 从而能够加强人力资源管理的针对性， 针对员工的个人发展 需要， 来进行人岗匹配的科学调整， 从而保证企业的可持续发展。 综上所述， 基于岗位匹配的人力资源管理是一项系统性的整体工程， 要求员工的兴趣和工作能力同所处的工作岗位相匹配， 才能够更好地发展 企业人力资源管理。 企业必须要明确发展人岗匹配的人力资源管理的重要 性意义， 充分把握企业职业岗位匹配理论的科学内涵， 进而在企业管理中 要坚持人岗匹配的管理原则， 建立健全的企业奖惩机制， 从而科学性地进 行人岗匹配， 充分发挥员工的潜能， 使员工可以为企业创造出更多的价值， 促进企业的科学可持续化发展。 参考文献 1云绍辉,王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置J.技术 经济与管理研究,2013(1):66-69 2朱丽萍.基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配J.铁路采购与物 流,2015(5):43-45 3 朱 光 福 . 基 于 胜 任 力 的 人 力 资 源 管 理 匹 配 模 型 构 建 J . 求 索,2012(6):165-166,26 4汪伟立.基于岗位匹配人力资源管理策略J.河北企业,2015(12):130- 131 5刘善仕,罗海滨,樊舒琴.内控型还是参与型人力资源管理系统基 于权变匹配视角的案例对比研究J.管理案例研究与评论,2015(1):20- 32 6王丹.基 于岗位匹 配 的人 力资源管 理 策略 J.企业 改 革与 管 理,2015(4):81 HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.79 法予以解决的方法论策略， 希望具有借鉴意义。 关键词：人力资源 精益化管理 劳动生产率 积极影响分析 随着精益思想的出现， 人们逐渐将其运用到各个领域， 旨在提高生 产效率与企业效益。 但是将精益思想作用于人力资源管理中， 却非常稀 缺， 大多数企业非常注重对生产成本的节约， 达到提高生产效益的目的， 然而， 人才作为生产成本的一部分， 对其进行精益化管理， 能对提高企业 劳动生产率具有重要的积极影响。 一、 精益人才管理及其意义 精益管理的思想最早来源于日本的丰田企业， 在企业中， 要求准时化 生产， 这就促使在生产中消除了一定的浪费， 降低生产成本。 准时化生产到 了美国， 成为了 “精益思想” 。 将精益思想用于生产中， 就要求没有造成资 源浪费。 后来精益化思想逐渐从生产领域进入了管理领域， 挖掘在管理过 程中出现的浪费现象， 通过节约成本的方法提高管理效率， 增强企业竞争 力。 将精益化管理应用于人力资源管理， 用精益的思想对企业中的人力资 源进行管理， 杜绝人才浪费现象， 提高人才的利用效率， 做到物尽其用， 提 高人力资源管理水平。 当人力资源管理中出现浪费时， 这种浪费既是显性浪费又是隐性浪 费， 显性浪费主要表现为大材小用、 消极怠工、 人才流失， 隐性浪费主要表 现在用人不当和认知偏差的间接浪费。 对人力资源进行精益化管理是具有 一定的现实意义的， 第一， 消除人力资源浪费可以最大限度减少企业的资 源浪费。 在过去的管理过程中， 管理中往往注重对生产成本、 生产时间等 进行管理， 加强利用效率， 提升生产效益， 却往往忽略了对人力资源的重 视。 人力资源的浪费不仅仅是人力本身的浪费， 而是没有对人才的价值进 行开发， 没有应用到合适的岗位， 没有发挥出应有的生产效率。 人力资源 浪费的同时也会伴随着其他资源的浪费。 第二， 提高人力资源管理效率是 提高企业效率的前提。 企业除人之外的所有资源都是通过人来进行利用 的， 当人力资源没有进行精益化管理就会造成企业其他资源的浪费。 人具 有主观能动性， 能够对成本、 资源、 时间、 技术等进行优化配置， 从而提高 生产效益， 当人的主观能动性没有得到发挥， 而是将其放置在小部件中， 这就造成了企业的总体资源的浪费。 第三， 精益人才管理是实现精益生产 的保证， 当人力资源没有进行精益化管理， 造成了大量的人才浪费， 导致了 精益生产的效率不高， 让精英人才来推动生产的运行， 制作合理的方案， 实行时间、 成本、 资源的优化， 为提升企业效益具有重要意义。 二、 挖掘企业人力资源中的浪费现象 1.小材大用 大材小用作为企业人力资源浪费中的一种隐性浪费， 会对整个企业的 效益造成损失。 当企业管理的民主性和公平性遭到了严重的破坏时， 假公 济私， 结党营私， 设置门阀， 这就导致了没有实际能力的人员参与了企业生 产。 传统上认为小材大用不是属于资源上的浪费， 但是企业的各项工作和 事务都是通过人才来运行的， 当人员 “在其位不谋其职” 或者 “肉食者鄙而 间焉” ， 在一定的岗位上或者没有实际的能力或者没有一定的责任心， 这 就造成了在工作中效率低下， 在相同的时间和成本上取得了很小的收益， 这就是资源浪费的症结所在。 一般小材大用并不是员工个人的问题， 而是 人力资源管理者的问题， 明知其非才而用之， 是一种人力资源浪费的表现。 例如历史故事 失街亭 中， 马谡并非有才之人， 而诸葛亮用其守街亭， 街 亭失守导致第一次北伐功亏一篑。 在美国一家电器公司中， 为了选好接班 人， 公司共用了四年时间对十几位候选人一一考核， 最终确定了人选， 这就 是对人才的重视和精细化管理。 2.人才潜能浪费和大材小用浪费 很多企业管理者非常重视成本、 资金、 管理模式、 市场调研， 却往往 忽略了对员工的潜能的开发。 其实对人才潜能的开发是对企业成本的节 约， 人的潜力有百分之九十的潜能没有得到开发， 如果企业忽视对员工潜 能的开发， 对员工定位没有前瞻性和实际性， 有很多企业直接规定员工完 成规范的任务量， 没有充分调动他们的主观能动性， 没有在考核机制上提 升其积极性， 造成了动作的机械重复。 一些企业没有对员工进行培训， 这 就导致员工实有其才， 而因力不足而失之， 倘若对其进行培训试用， 让他对 新的环境能有所熟悉， 定能发挥出应有的潜力。 很多企业经常出现大材小 用的现象， 具体表现为企业注重工作经验， 限制具有才华的大学应届生进 入企业工作。 注重对外来人才的提升， 却对具有能力的下层员工提升到管 理层上。 有些人才由于性格因素， 不喜欢阿谀奉承， 导致了企业没有对人才 进行重用。 3.消极怠工和人才流失 当企业管理出现了问题， 对绩效考核和工资分配上没有做到位， 奖惩 制度没有落实好， 企业员工会产生干多干少一个样的念头， 在工作中出工不 出力， 造成了企业的经济效益的下降。 人才流失也是造成人力资源浪费的 一个重要因素， 当企业内的员工在企业工作期间提升了能力或者掌握了技 术后却投入其他企业， 导致这种后果的因素除了员工的道德问题， 还有企 业自身的管理问题。 当企业没有合理选拔人才时， 员工看不到希望， 会自行 离职； 当员工有一定的工作能力， 却得不到相应的收入后， 也会自动离职。 所以企业要想留住人才， 就要加强精细化管理， 做到物尽其用， 适者生存。 三、 实现精益人力资源管理的对策 1.转变人才观念是实现精益人力资源管理的精神保障 要想对企业人力资源实行精益化管理就必须要具有一定的精益化管 理思想， 要一改过去的粗放性的人才使用导致的人才浪费， 在思想上加强 重视。 这就要求管理者要加大人力资源管理中员工的各项信息、 数据的分 析力度， 建立工作档案， 对员工的能力及工作积极性进行分析， 将员工进行 合理分配， 做到将合适的人才放置在合适的位置， 并加大考核力度， 对于 员工的业绩做出分析， 确定人才。 要加大对员工工作状态下的观察， 做到员 工提拔的准确性。 另一方面， 传统国有企业， 要改变计划经济的铁饭碗政 策， 将市场化管理引入企业内部， 实行按劳分配， 使企业员工的积极性逐 渐提高， 激发员工的潜能， 提高员工的生产效率， 杜绝人才浪费。 另一方 面， 加大培训力度， 在员工获得技能和知识的前提下， 充分发挥主观能动 性， 以最少的成本投入开发员工的劳动效率。 既要杜绝显性浪费又有杜绝 隐性浪费， 使用精益化管理提升员工的使用效率。 2.准确用人是实现精益人力资源管理的核心内容 准确用人是实现精益人才资源管理的核心， 企业要重视对各部门管 理者的任用， 管理者在企业中虽然在人数上非常少， 但是在领导部门做好 工作具有非常重要的作用。 当管理者不称职时， 部门员工的劳动积极性会 受到影响， 从而影响整个部门乃至整个企业的生产效益， 其影响程度非常 重要。 所以企业要加强对所任用人员的准确性， 完善对下级员工的考核制 度， 对于具有能力的员工加强培训和锻炼， 将考核得到的数据作为分析依 据， 对员工的能力进行测定。 准确用人， 就是要做到让人才站在适合他的 岗位上， 不能出现 “大材小用” 和 “小材大用” 的情况， 防止人力资源浪费 导致的其他资源的浪费。 在对管理者的任用上尤其注意， 当管理者出现以 下情况下， 部门员工会消极怠工。 第一， 管理者没有魄力， 没有管理能力， 导致了员工对管理者的不服， 产生 “这人也能当领导？ 天妒英才吗？ ” 的疑 问， 导致工作不积极。 第二， 管理者没有落实奖惩制度的公正性， 出现不公 平的现象， 按劳分配制度被破坏， 多劳反而少得， 员工积极性降低。 企业要 从企业内部培养人才， 对看中的人才放在重要位置进行锻炼， 要重用人才， 不能错误地认为人才的任用会提高经济成本， 要相信， 人才可以发挥出更 大的价值。 HR Studio HR工作室 P.80 摘要：在简要分析传统人才评价方法不足的基础上， 本文结合 电力行业技能人才的特点与大数据技术， 介绍了一种基于数据模型的 技能人才评价方法。 该方法首先对大量原始数据进行模糊化与变量转 换， 然后用因子分析法构建人才评价指标体系， 最后用L-M算法优化 后的三层BP神经网络进行模型训练。 本研究首次将BP神经网络模型引 入电力企业的技能人才评价， 相较于其他方法， 该评价方法更加客观 有效并减少了人才测评成本， 是人才评价技术的一种创新。 通过对模 型进行实例验证， 结果表明本研究提出的模型具有较强的预测性， 有 望为电力企业技能人才的选拔评价提供有效地技术支撑。 关键词：因子分析 神经网络 人才评价 电力企业 一、 引言 技能人才是电力企业人才的重要组成部分， 科学评价人才是促进人才 成长、 提升企业人力资源管理水平的关键。 长久以来， 技术技能人才的评 价更多地局限于职称评定、 职业技能鉴定和竞赛比武等， 随着对评价技术 认识的不断深入， 传统评价手段暴露出信效度不高、 程序复杂、 成本高昂 等不足。 这些一定程度上影响了人才评价的基础性、 导向性作用， 也制约了 人才评价在更大范围、 更深层次上的发展和应用。 大数据技术的出现为解 决上述问题提供了一种可能性。 随着互联网、 云计算、 移动应用等科技的发 展， 基于大数据的特定领域技术将成为现代大型企业的关注焦点。 通过建 立有效的数学分析方法， 对庞大的、 历史的、 全面的数据进行有效分析， 有 望促使人才评价技术不断优化和改善。 总体来看， 我国在基于大数据人才评价方面的研究还处于起步阶段。 李红光等以层次分析法为基础建立数学模型对人才进行评价 （李红光， 杨 晨， 2009） ； 石珊提出以基本素质和工作业绩相结合， 现场能力和理论知识 相结合的技能人才评价方法 （石珊， 2013） ； 吕凤军针对技能人才的特点构 建指标体系， 利用AHP层次分析法对各指标进行了权重的确定进而计算评 价等级 （吕凤军， 2012） ； 邢洁等将遗传算法与BP神经网络相结合构建评 价模型取得了一定效果 （邢洁， 刘芳， 2012） ； 张洪燕用熵值法对指标进行 筛选然后用结构方程模型的方法对评价指标体系进行实证分析 （张洪燕， 2012） ； 陈苏超等运用模糊层次分析法对三级评价指标进行筛选， 利用模 糊神经网络模型对人才进行评价 （陈苏超， 薛华， 2014） 。 可见， 目前在建立 人才评价指标体系是对相关数据的利用和挖掘比较有限， 聘请相关专家 对人才评价指标进行评定增加了成本； 在建立评价模型时， 多数研究者通 过确定各指标权重得出人才评价结果， 这种线性模型要求对各指标精确 评分， 往往只有行业内经验丰富的人力资源专家才能做到 （王媛， 马小燕， 2006） 。 基于神经网络的评价模型也往往由于原始数据处理不充分或参数 不合理导致结果不理想。 本研究充分考虑与技能人才评价相关的数据指标， 采用因子分析法 进行指标变量构建， 充分利用全量数据的特性， 挖掘潜在的相关指标， 使 指标的选择更加客观。 然后经过模糊化处理与变量转换， 并以L-M优化算 法代替梯度下降法进行神经网络的训练， 最终得出技能人才的评价结果。 二、 评价指标选择 1.数据采集 作为高风险、 高投入的技术密集型企业， 电力企业对技术技能人才有 着较高的要求。 要想客观高效地构建技能人才评价指标体系， 体现大数据 技术在该领域应用的优势， 就必须尽可能多地采集相关数据， 并通过一定 的技术方法找出对人才评价有潜在影响的指标。 为了避免遗漏并保证数据 基于因子分析与BP神经网络的电力企业技能人才评价 方俊 秦乐 云南电网有限责任公司 3.做细基础工作是实现精益人力资源管理的基本条件 这就要求人力资源部门做好工作分析和绩效考核工作， 做到细致化和 精确化， 要做出正确的工作分析， 将工作内容、 岗位职责、 任职资格