基于人力资本优势结构的人员选拔方法.pdf

第 卷 第 期运 筹 与 管 理 ， 年 月 收稿日期：- - 基金项目：中国博士后基金枟钢铁企业基于人力资本竞优结构的人员匹配决策方法研究枠（）；国家自然科学基金枟面向价 值目标导引的企业战略决策方法研究枠（）；“面向层次结构的竞优分析方法研究”（）；辽宁省教育厅项目枟钢铁企业人- 岗- 设备的竞优匹配方法研究枠（）；辽宁科技大学人才项目枟流程生产系统运行团队人力资本竞优匹配理论与方法研究枠（） 作者简介：张莉莉（- ），女，鞍山人，博士后，副教授，研究方向：人力资本、决策理论；赵希男（- ），男，上海人，教授，博士生导师。 研究方向为决策理论、人力资源管理；乐琦（- ），男，江西人，管理学博士，讲师，研究方向为决策理论与方法。 基于人力资本优势结构的人员选拔方法 张莉莉 ， 赵希男， 乐 琦 （ 大连理工大学 商学院，辽宁 大连 ； 东北大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 ； 江西财经大学 信息管理学 院，江西 南昌 ） 摘 要：针对人员选拔主要依据职称、学历等人力资本外在因素确定评判标准，导致“名本”倾向，并且在方法上 忽视不同人员个体内质优势结构差异，提出人员选拔方法。 从重能力、重实绩、重民主、重优势出发，以实证研究 为依托，构建包含能力与业绩两个维度的评价指标体系；给出人力资本优势结构的概念，构建优势结构群识别模 型，提出基于优势结构的民主综合评价法。 站在每位候选人的角度，兼顾每位候选人的优势，有助于提高人员选 拔的公平性和科学性，体现人本理念。 通过算例证明了方法的可行性和有效性。 关键词：人力资本；内质优势结构；能绩；民主综合评价；优势与劣势 中图分类号： 文章标识码： 文章编号：- （）- - Personnel Selection Method Based on Human Capital Advantage Structure - ， - ， （ School of Business， Dalian， University of Technology， Dalian ， China； School of Business Adminis- tration， Northeastern University， Shenyang ， China； School of Information Management， Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang ， China） Abstract： ： - “ ”， “ - ”， “ ”， “ ”， “ ”， ， ， ， - ， ， - Key words： ； ； ； - ； 引言 随着用人制度改革的不断深入，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的人才选拔观已经很难适应构建创 新、和谐社会的需求，不拘一格降人才的重要性日趋凸显 ，人们对人力资本的关注也逐渐由外在转变为 内质 ， ，并且人力资本内质结构的提法也初见端倪 ， ，例如内质状况信息可以通过上级、下级、同级甚 至本人的评价获得 ，人力资本内质结构与职业生涯的关系，企业家一般具有均衡的人力资本内质结构， 技术专家则在某一专业技能方面有突出的表现，具有明显的内质优势与劣势 ，。 由于历史沿革，对人力资本结构合理性的度量主要依据外在结构 ，例如：评价高校教师的人力资本 结构用高级职称比例、博士比例、专任教师比例、年龄结构、专业结构和学源结构等 。 在现行人员选拔 中以人力资本外在结构为出发点和依据的居多 ，按照职称、学历确定选人标尺，这种情况容易导致决策 者在人员选拔时聚焦于外在表象（学历、职称甚至性别、年龄等），忽视创造价值的知识、技能、健康、能力 等内质 ， ，难免造成所做非所长，大材小用、小材大用的现象，不仅不符合科学人才观，而且会给组织的 生产运营带来损失。 究其原因，受“教育是形成人力资本本源”影响，导致实践中简单易行的“受教育层次”成为评判人力 资本的重要标准 ，但这种做法存在着外在一致掩盖内质及其优势差异的不足，受教育层次相同的人 表现出的能力与绩效常常不同，尤其是各项能力及绩效指标之间优势结构更是具有差异。 因此，用外在结 构直接刻画人力资本存在信度和效度偏差。 为此，本文给出一种重能力、重实绩、重民主、重优势的人才选拔方法。 首先，构建基于能力与业绩的 人力资本内质评价指标体系；然后以民主测评为依据，给出了基于目标规划模型及优化算法的优势结构群 识别方法；最后从最有利于突出每位候选人内质资本价值的角度综合评价，确定最佳人选。 本方法有助于 保障选拔结果的公平性和认可度、人岗优势匹配，丰富和完善了人才选拔理论。 人力资本指标体系 在刻画工作表现的指标方面，普遍采用“德、能、勤、绩、廉” ，由于“德”、“廉”应该作为“一票否决” 的内容，使用起来比较谨慎；而且“廉”是相对的，并具有隐性的特点；“勤”是对工作态度的刻画，人员的工 作态度受到管理方式等环境制约，属于外在行为，不能作为主要的用人依据；因此，虽然“德、能、勤、绩、 廉”能够比较全面地刻画人员的风貌，但实际中，人们更重视人员的“能”和“绩”状况。 “能”和“绩”更多 地反映了人员的资本状况：“能”反映了候选人胜任工作的潜质，“绩”则更加真实地刻画了候选人的行为。 因此，本文选择体现人力资本内质的能力与绩效作为选拔的标准 ， 。 目前，能力素质模型已成为人员选拔的重要依据，理论界在此方面取得了丰硕成果。 认为 企业家的能力素质模型包括以下指标：成就、思维、问题解决、个人成熟、影响、指导和控制、体贴他人。 仲 理峰和时勘 认为管理者的能力素质模型包括主动性、权威导向、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、 仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等 项指标。 王世权和贾建锋 构建了国企分公司总经 理的能力素质模型及工作绩效评价指标体系。 此外，组织环境以及人们工作方式的改变给人力资源开发与管理带来了新的挑战，促进了对“工作绩 效”的深入理解。 例如， 和 认为工作绩效不仅是工作结果，还包括与组织目标相关的 行为过程。 和 将周边绩效分为工作奉献与人际促进两个方面。 在变革和动态环 境为主的当今时代，适应性行为变得越来越重要， 等 提出了适应性绩效的概念及维度。 本文在对上述文献包含的管理者能力素质指标与工作绩效指标分析、归类、整理的基础上，以文献 ，为依托，设计本土化的枟面向能绩的管理者人力资本指标调研问卷枠（简称问卷）。 从枟问卷枠设计 到全部回收历时三个月（ 年 月 年 月），通过当面沟通，同时辅以邮件、电话等多种途径，在 发出的 份问卷中，共回收问卷 份，其中 份问卷数据缺失相对严重，予以撤除，最终保留有效问 卷 份。 填答者的城市分布为：北京、甘肃、广东、广西、河北、湖北、江苏、辽宁、青海、山东、四川、云南、 浙江、重庆等十四省市；年龄分布为： 岁至 岁 人、 岁至 岁 人、 岁以上 人，另有 人 此项未填答；学历为：大专及以下 人、本科 人、硕士研究生 人、博士研究生 人，另有 人此 项未填答。 样本统计特征符合正态分布。 本文随机抽取一半有效问卷使用 软件通过探索性因子分析进行信度和效度分析。 本文问 卷总体的 为 ，能力与绩效各维度的信度系数分别为 与 ，认为本问卷具有 第 期 张莉莉，等： 基于人力资本优势结构的人员选拔方法 很高的可信度。 通过过 和 球体检验分析量表效度，能力素质量表在显著性为 ，自由度 为 的前提下，卡方值为 ，样本测度值为 。 工作绩效量表在 显著水平上，卡方值为 ，自由度为， 值为 ，通过效度标准值为 的检验。 然后，运用 软件做验证 性因子分析表明本文所选用的 df，NFI，RFI，IFI，CFI，RMSEA 等检验模型拟合效果的各项标准均在可 接受范围之内，拟合指数见表 ，认为模型和观测数据间拟合程度较好，证明所构建的指标体系是科学的。 表1 能力素质及工作绩效模型拟合指标输出 模式类型 dfNFIRFIIFICFIRMSEA 默认模式G 构 r + 行 饱和模式 r + 滗 独立模式 构 r + 通过上述研究得到管理者人力资本指标体系如图 所示。 图 管理者人力资本指标体系 基于人力资本内质优势结构的人员选拔方法 2 1 研究概念界定与方法说明 人力资本优势结构是一种内质结构，通过评价时能够使候选人价值最大化的各指标权重结构刻画。 优 势是指最佳权重结构本身，在优势结构的表达式中，能够定量识别出候选人相对自身而言的优势与劣势。 人力资本优势结构识别的基本思路是基于某类岗位所要求的从业者人力资本能力与绩效指标体系 （对应于能绩价值内涵及范围），按照一定指导思想构建评价模型（对应于能绩价值范式），在构建的评价 模型下，依据候选人的人力资本各项内质指标评价值，探寻使候选人资本价值最大化的实现途径，即基于 最优化的思想，求解评价模型的反函数，反函数的解即为人力资本优势结构的表达式。 基于人力资本优势结构的人员选拔方法是候选人在满足“德”、“勤”、“廉”基本要求的前提下，按照 能力与绩效指标体系，在群体评议专家对每一位候选人的各项人力资本指标进行评价的基础上，通过人力 资本优势结构识别模型，获得每位候选人的人力资本优势结构表达式，并以此为指标权重，通过简单加权 法获得候选人的综合评价值的人员选拔方法。 图 人力资本指标体系符号图 运 筹 与 管 理 年第 卷 2 2 问题描述 在如图 的人力资本指标体系中，记最高层指标为 z；中间层指标分别为 y，y，ym；每一个中间层指 标都由若干个测量指标 x 支撑，其中，支撑 y的测量指标有 p个，分别为：x，x，xp；支撑 y的测量 指标有 p个，分别为：x，x，xp；支撑 ym的测量指标有 pm个，分别为：xm，xm，xmpm。 设有 s 位候 选人（i ，s），有 n 位评议专家（k ，n），设 X （k，i） （x （k，i） （t，j）q （p pm）为评议专家给出的候选 人在人力资本指标下的评价值矩阵，其中 x （k，i） （t，j）为第 k 位评议专家给出的候选人 i 在 t，j 指标上的评价值， 其中 t ，m，j ，pt。 2 3 人力资本优势结构群识别方法 （）基于第 k 位评议专家对第 i 位候选人第 t 个中间层指标 yt各个测量指标的评价值，第 i 位候选人 中间层指标 yt人力资本优势结构识别模型为： d （k，i） t （x 倡 （t，j）x （k，i） （t，j） pt j （ （k，i） （t，j） （x倡 （t，j）x （k，i） （t，j） pt j （k，i） （t，j） （k，i） （t，j），j ，pt （） 其中，d （k，i） t （x 倡 （t，j） x （k，i） （t，j）表示第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层指标的各个测量指标 的评价值 x （k，i） （t，j）与理想值 x 倡 （t，j）之间的距离。 本文各指标评价值采用里克特量表法，“”分表示“非常不 好”，“”分表示“不好”，“”分表示“一般”，“”分表示“好”，“”分表示“非常好”；且采用理论理想值确 定最优值，因此模型（）的理想值为“”分，即 x 倡 （t，j） 。 模型（）的最优解 （k，i）倡 （t，j）是使得距离函数越小越好的指标权重系数，即为基于第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层指标评价值的人力资本优势结构表达式。 （）基于第 k 位评议专家对第 i 位候选人的评价值，第 i 位候选人的最高层指标 z 的人力资本优势结 构识别模型为： d （k，i） t （y 倡 ty （k，i） t ） d （k，i） t （ y （k，i） t ） d （k，i） t （y （k，i） t ） m t （ （k，i） t ） pt j （ （k，i）倡 （t，j） （x倡 （t，j）x （k，j） （t，j） m t （k，u） t （k，j） t ，t ，m（） 其中，d （k，i） t（y 倡 t y （k，i） t）表示从第 k 位评议专家对第 i 位候选人的评价值出发，中间层指标的评价值 与中间层指标理想值 y 倡之间的距离， y（k，i） t pt j （ （k，i） （t，j） 倡（x倡 （t，j）x （k，i） （t，j） 。 模型的最优解 （k，u）倡 t是使 得距离函数越小越好的指标权重系数，即为最高层指标 z 的人力资本优势结构的表达式。 需要说明的是：当中间层指标下的各个基层指标都达到理想值的时候，该中间层指标即达到理想值， 即中间层指标的理想值是。 （）模型的解 根据 - 最优性原理，模型（）的解为：当第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层 指标的各个测量指标的评价值 x （k，i） （t，j）中有一个达到理想值 x 倡 （t，j）的指标的时候，该项指标对应的权重值为， 未达到理想值的测量指标所对应指标的权重值为 ；第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层指 标的测量指标的评价值 x （k，i） （t，j）中有多个达到理想值 x 倡 （t，j）的指标的时候，那么达到理想值的测量指标的权重 值之和为 ，这时采用算术平均法计算达到理想值的测量指标权重值；未达到理想值的测量指标所对应的 权重值为 ；第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层指标的各个测量指标的评价值 x （k，i） （t，j）中没有 达到理想值 x 倡 （t，j）的指标的时候，各个指标的权重系数为 （k，i）倡 （t，j） （x 倡 （t，j）x （k，i） （t，j） pt j （x 倡 （t，j）x （k，i） （t，j） 。 第 期 张莉莉，等： 基于人力资本优势结构的人员选拔方法 以此类推，模型（）的解为：当第 k 位评议专家对第 i 位候选人的第 t 个中间层指标的各个测量指 标的评价值 x （k，i） （t，j）中至少有一个指标达到理想值 x 倡 （t，j）的时候，第 t 个中间层指标的权重系数为 ，其他中间 层指标的权重系数为；如果有多个中间层指标满足上述的情况，则这些中间层指标的权重系数和为 ，这时采用算术平均法计算达到理想值的中间层指标的权重；当不存在某一中间层指标满足的情况 的时候，中间层指标的权重为 （k，i）倡 t （x 倡 （t，j）x （k，i） （t，j） m t （ pt j （ （k，i）倡 （t，j） （x倡 （t，j）x （k，i） （t，j） ）。 将上述计算过程（）、（）遍历所有评议专家对所有候选人的评价值，可得基层指标的人力资本优势结构 （k，i）倡 （t，j） k ，n；i ，s；t ，m；j ，pt。 对于第 i 位候选人，可以得到 n 组 yt的人 力资本优势结构，将 n 组权重求平均，就可获得第 i 位候选人第 t 个中间层指标的人力资本优势结构的群识 别结果为： 珔 i t n n k （k，i）倡 （t，j）， t ，m（） 进而第 i 位候选人最高层指标的人力资本优势结构 （k，i）倡 （t） k ，n；i ，s；t ，m。 对于第 i 位候选人，可以得到 n 组 z 的人力资本优势结构，将 n 组权重求平均，就可获得第 i 位候选人最高层 指标的人力资本优势结构的群识别结果为： 珔 i n n k （k，i）倡 （t）（） 2 4 人力资本民主综合评价 由于能力是理论上的，绩效是实践上的，因此两者应该都强才好。 这里都强就是指结构上比较均衡， 但结构均衡不一定水平高；而民主综合评价则能保证水平尽可能高。 民主综合评价是基于所有评议专家 给出的评价值及其隐含的内质优势结构，通过某种方法集成获得的候选人的综合评价结果。 并且，内质优势结构的识别结果是自身与自身比较而言的优势与劣势，不涉及候选人之间横向比较的 问题，民主综合评价结果是与理想状态之间的比较，具有横向可比性。 （）第 i 位候选人的第 t 个中间层指标的人力资本民主综合评价结果为： d（y i t） n n k d i t（xk，x 倡） n n k n n pt j （ （ ，i） （t，j） 倡（x倡 （t，j）x （k，i） （t，j） ） （） （）第 i 位候选人的最高层指标 z 的人力资本民主综合评价结果为： d（z i） n n k d i t（y k，y倡） n n k （ n n m t （w （ ，i） （t，j） 倡（y倡 （t）x （k，i） （t，j） n n n k n m t （w （ ，i） （t） 倡 n n pt j （ （ ，i） （t，j） 倡（x倡 （i，j）y （k，j） （t） （） 依据公式（）和（），可获得所有 s 位候选人的民主综合评价值，由于是按照与理想状态越近越好（也 就是距离函数）作为评判标准，因此，应按照综合评价值的升序对候选人进行排序。 2 5 方法计算步骤与使用流程 本方法的计算过程分为如下步骤： 步骤 1 从针对第 i 位候选人每一组评价值出发，按照公式（），挖掘该组评价值体现的第 i 位候选人 的各个中间层指标的人力资本优势结构； 步骤 2 依据第 i 位候选人的中间层指标的人力资本优势结构，按照公式（）计算第 i 位候选人的各 个中间层指标的人力资本优势结构的群识别结果； 步骤 3 从每一组评价值出发，按照公式（），挖掘该组评价值体现的第 i 位候选人的最高层指标的 人力资本优势结构； 步骤 4 依据第 i 位候选人的最高层指标的人力资本优势结构，按照公式（）计算第 i 位候选人的最 运 筹 与 管 理 年第 卷 高层指标的人力资本优势结构的群识别结果； 步骤 5 依据公式（），计算第 i 位候选人的各个中间层指标的人力资本综合评价值； 步骤 6 依据公式（），计算第 i 位候选人的最高层指标的人力资本综合评价值。 将上述计算过程遍历所有候选人，得到所有候选人的综合评价结果。 基于上述分析，基于能绩资本内 质优势结构的人员选拔流程，如图 所示。 图 基于人力资本内质优势结构的人员选拔流程 应用算例 A 公司现需选拔管理人员 人，有 位申请者通过了“德、勤、廉”的审核，进入到基于人力资本优势结 构的人员选拔环节。 选取 位评议专家对每位候选人的各项人力资本指标进行评价。 限于篇幅， 位候 选人的原始数据不一一列出。 首先，依据模型（）计算每位候选人的中间层指标人力资本优势结构，依据公式（）得到 位候选人 的中间层各指标的人力资本优势结构群识别结果；能力素质中间层人力资本优势结构群识别结果如表 所示，工作绩效中间层人力资本优势结构群识别结果如表 所示。 然后，依据模型（），计算每位候选人最高层指标的人力资本优势结构，依据公式（），得到 位候选 人的最高层指标的人力资本优势结构群识别结果，见表。 最后，依据公式（），计算 位候选人各个中间层指标的民主综合评价值，见表 ；依据公式（），计算 位候选人的最高层指标的民主综合评价值，见表；最后，根据最高层指标的民主综合评价值，确定 位 候选人的排名。 表2 候选人的能力素质人力资本优势结构群识别结果 战略规 划能力 科学决 策能力 全局掌 控能力 组织领 导能力 人力资源 管理能力 交往协 调能力 开拓创 新能力 危机管 理能力 学习能力表达能力 自我控 制能力 专业技 术能力 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 候选人 烫槝 厖 r 梃 _ 照 K 侣 8 从表 可以看出，从自身与自身比较的角度， 位候选人的能力素质人力资本优势结构的特点为：候 选人 的优势是组织领导能力和表达能力，劣势是人力资源管理能力和交往协调能力；候选人 的优势是 第 期 张莉莉，等： 基于人力资本优势结构的人员选拔方法 表达能力，劣势是人力资源管理能力和危机管理能力；候选人 的优势是全局掌控能力、自我控制能力和 专业技术能力，劣势是开拓创新能力。 候选人 的优势是全局掌控能力和表达能力，劣势是学习能力；候 选人 的优势是全局掌控能力，劣势是学习能力；候选人 的优势是全局掌控能力，劣势是科学决策能力 和人力资源管理能力。 表3 候选人的工作绩效人力资本优势结构群识别结果 决策民 主科学 选人准确 人尽其才 考核奖惩 培养下属 关心下属 正确支 持上级 团结同事 提发展 建议 承担任务 遵守规 章制度 工作超 常努力 计划组 织有效 创新解 决问题 建立制 度规范 跟踪检 查监督 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 候选人 敂# D e 噰 缮 腚 - O k 倐 櫃 鞍 乔 揶 从表 可以看出，从自身与自身相比较的角度， 位候选人的工作绩效的人力资本优势结构的特点 为：候选人 的优势是工作超常规努力，劣势是人尽其才；候选人 的优势是工作超常规努力，劣势是培养 下属；候选人 的优势是工作超常规努力，劣势是考核奖惩。 候选人 的优势是工作超常规努力，劣势是 人尽其才；候选人 的优势是遵守规章制度、计划组织有效、跟踪检查监督，劣势是考核奖惩、关心下属、关 心同事；候选人 的优势是计划组织有效、跟踪检查监督，劣势是关心下属。 表4 候选人的最高层指标的人力资本优势结构群识别结果 候选人 C候选人 趑候选人 候选人 V候选人 候选人 贩 能力素质倐 3 滗 晻 E 鲻 工作绩效倐 3 滗 晻 E 鲻 从表 可以看出，从自身与自身相比较的角度， 位候选人的工作绩效的人力资本优势结构的特点 为：候选人 的能力表现略高于绩效表现；候选人 的绩效表现略高于能力；候选人 的绩效高于能力，而 且相对幅度较大。 候选人 的绩效明显高于能力，相差幅度巨大；候选人 的绩效表现高于能力；候选人 的绩效高于能力，而且相差幅度较大。 表5 候选人人力资本中间层指标的民主综合评价结果 候选人 C候选人 趑候选人 候选人 V候选人 候选人 贩 能力素质倐 3 滗 晻 E 鲻 工作绩效倐 3 滗 晻 E 鲻 表6 候选人人力资本内质最高层指标的民主综合评价结果 候选人 C候选人 趑候选人 候选人 V候选人 候选人 贩 最高层人力资本n 行 亖 1 忖 从表 可以看出，由于民主综合评价值是基于距离计算的结果，所以距离越小，表示水平越高。 因此， 从能力素质的角度，候选人排序为：q巢q巢q巢q巢q。 从工作绩效的角度，候选人排序为：q巢q巢q巢 q巢q。 进一步地，从表 可以看出，从最高层指标的角度看，候选人排序为：q巢q巢q巢q巢q巢q。 并且， 候选人 的能力与素质各项