企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究.pdf

Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.19P.18 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究 何静 河北秦皇岛华润燃气有限公司 摘要：为 了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率， 促使员 工的工作绩效得以显著提升， 本文从薪酬管理公平性角度着手， 通过 对企业薪酬管理公平性的概念进行分析， 进而着重分析了薪酬管理公 平性对员工工作绩效管理的影响。 关键词：薪酬管理 工作绩效 管理标准 核心员工 作为企业经营管理的重要组成部分， 薪酬管理不仅关系着员工工作的 积极性， 而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。 基 于此， 加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握， 并加强对其关于员工工 作绩效影响的研究， 进而促使企业制定科学、 标准且富有竞争力的薪酬制 度体系， 提高员工绩效， 已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。 一、 企业薪酬管理公平性概述 薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、 过程和交往的公平性， 其中， 结 果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况， 员工对其公平性进行客观 公正的评价。 过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公 平性进行评价的情况， 包括薪酬管理工作前后一致性、 准确性和相关管理 人员的道德性。 交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序 的真诚沟通， 在这一交往过程中， 管理人员需要给予员工充分的关注， 并针 对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商， 同时， 将相关政 策方针传达给员工， 做到薪酬信息的公平管理。 二、 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响 1.薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在： 满意度与信任 度。 员工是创造企业价值和推动企业发展的主体， 企业薪酬管理的公平与 否直接关系着员工对企业的满意度和信任度， 进而对企业工作绩效管理产 生影响。 一方面， 公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的 公平、 公正与公开性， 并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别 的原因， 从而调动员工工作的积极性， 并使其忠于职守， 从而为企业创造更 多利益。 另一方面， 若薪酬管理缺乏公平性， 对同一阶层和相同技术水平 与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待， 则势必会影响员工的满意度 和对企业的信任度， 从而降低工作的积极性， 减少工作绩效， 甚至会导致 员工产生抱怨和离职心理， 使得企业员工工作绩效管理变为空谈。 因此， 薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。 2.薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响 薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分， 一方面， 具有较高绩效 的员工势必会获得较高的薪酬， 而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。 员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准， 而薪酬管理标准则 是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。 因此， 提高薪酬管理的公平性， 无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬， 从而形成对绩 效管理标准制定工作的支持。 另一方面， 薪酬管理工作具有较强的公平性 能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造 的价值， 从而使企业在获取员工理解与支持的基础上， 制定出符合自身实 际情况的工作绩效管理标准， 并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平 性， 二者相辅相成， 共同发展。 3.薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响 薪酬分配是薪酬管理的核心内容， 其必须能够准确反映出企业员工 的岗位价值以及工作绩效。 对于企业管理者与核心员工而言， 肩负着企业 经营和发展的诸多责任， 是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障， 因此， 企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性， 并在 此基础上， 将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高， 从根本上调 动此部分员工的工作积极性， 并对基层员工形成机理， 从而促使其提高自 身工作绩效， 为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。 本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述， 并分别从员工工 作绩效管理实施的基础和前提、 员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管 理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影 响。 研究结果表明， 确保薪酬管理的公平性， 有利于提高员工对企业的满 意度和信任度， 并促使工作绩效管理标准得以规范， 从而提高员工工作绩 效的管理效率， 为企业的健康、 持续发展提供可靠保障。 参考文献 1李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.企业改革 与管理， 2015,9(12):58-59 2褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.中小企 业管理与科技(下旬刊),2013,9(5):81-82 3孙量.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响J.管理观 察,2013,5(13):66 织目标相一致， 此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用， 成为组 织的竞争优势， 为组织绩效的提升做出贡献。 当组织绩效发生变化后， 组 织战略要依其进行变动， 从而需要进行新的人力资源战略规划， 一个新的 战略循环开始有序进行。 综上所述， 战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的， 在竞 争激烈的市场环境中， 企业为追求高绩效， 应以知识管理为基础进行人力 资源管理， 为实现员工目标与组织战略相匹配， 通过创建学习型组织等方 式， 提高员工个人知识技能能力， 在具备稀缺能力的基础上， 激发有利于组 织发展的态度行为， 从而实现组织绩效的提升。 参考文献 1刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实 践与组织创新机制J.科技进步与对策,2009,2(3) 2程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较J.管理科 学,2004,17(6):81-86 3蒋建武,赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架： 理 论整合视角J.管理学报,2007(11) 作者简介 曾焕， 1989， 男， 汉， 江苏南京。本科， 初级经济师， 助理人力资源管 理师， 企业培训与发展管理， 招聘与岗位配置研究。 性格色彩与员工离职倾向关系的实证研究 张永标 江苏方洋现代服务产业集团有限公司 企业不仅要引进人才， 留住人才也同样重要。 然而， 近年来企业员工频 频跳槽， 这不仅增加了招聘和培训成本， 核心员工的流失很有可能造成关 键资源的泄露和丧失， 这大大增加了企业经营的成本和风险， 因此， 离职 问题也自然成为企业亟待解决的问题之一。 关于员工离职因素的研究中， 人格特质得到了学者们的关注。 然而， 关于性格色彩和离职倾向的研究却 相对较少， 本文将通过实证研究分析员工性格色彩和离职倾向的关系， 并 为企业员工管理提出几点建议。 一、 文献综述 1.性格色彩 早在古希腊时期， 希波克拉底就积极探索人的肌体特征和疾病的成 因， 进而提出了著名的 “体液学说” ， 这是最早的气质理论， 四种气质分别 为胆汁质、 多血质、 粘液质和抑郁质。 个体以哪一种体液为主就会具备相 应的气质。 美国著名心理学家Taylor Hartman博士Taylor Hartman博士将人 的性格分为四种颜色： 红、 蓝、 白、 黄， 并设计了一套精准的哈特曼性格评 估测试题该评估被誉为 “最实用” 、 “最准确” 的性格测试， 被摩托罗 拉、 沃尔玛、 通用电气、 普华永道等多家世界500强公司广泛运用。 人的性格和其所在地区的文化、 价值观等因素紧密相关， 因此在我 国， 以乐嘉为代表的性格色彩研究中心， 在总结以往研究的基础上， 整合 各种性格分析系统， 深入研究后提出了 “性格色彩” 的概念， 并在多个领域 获得了广泛应用。 人的性格色彩被分为四大类， 红色代表活泼， 红色性格的 人富有激情、 善于表达、 乐于分享， 但是容易情绪化、 不坚定、 乐在变化； 蓝色代表完美， 蓝色性格的人思想深邃、 敏感而细腻、 独立思考、 不达目的 绝不罢休； 黄色代表进取， 黄色性格的人敢冒险、 重结果、 坚持己见、 缺乏 耐心； 绿色代表平和， 绿色性格的人内心平静、 耐心柔和、 稳定、 低调、 容易 满足并拒绝改变。 2.员工离职倾向 过去对员工离职问题的研究中， 多数学者都是将关注的热点放在了员 工离职倾向上， 正如Brockner所提出， 员工离职倾向是预测员工离职的最 好变量。 March和Simon （1958） 提出， 离职倾向是指员工计划离开当前的 工作岗位并去寻求新的工作机会的念头； Porter等人 （1973） 提出， 离职倾 向是员工对工作不满意而产生的退缩行为； Mobley （1977） 认为， 离职倾 向是个体经过了深思熟虑之后想要离开组织的心理倾向， 这是产生离职行 为的最后一步； 和Mobley的观点类似， Tett和Meyer （1993） 也认为离职倾 向是员工离职前一系列认知的最后一个阶段， 可以直接有效的预测员工离 职行为； Sousa （2004） 提出， 离职倾向是个体在一定的时期内更换工作的 可能性。 我国学者欧阳玲 （1994） 认为离职倾向是指员工想要离开所在组 织的倾向， 能够直接导致离职行为的发生； 香港学者樊景立 （Farh） 认为 离职倾向是个体想要离开当前工作并寻求新的工作机会的倾向强度。 二、 问卷调查与统计分析 关于员工的性格色彩测量， 本文使用的是乐嘉的性格色彩测试问卷。 该问卷共计30个题项， 可以得出12种不同的结果。 但是， 为便于统计分 析， 本文只采用主色性格进行研究， 即将个体的性格色彩分为四大类： 红 色、 蓝色、 黄色和绿色。 Mobley于1978年提出了离职倾向的测量量表， 具有较高的信度和效 度， 国外学者在进行离职倾向的测量时大多采用此量表。 我国学者樊景立 （1998） 结合中国情境对该量表进行了修改， 和原量表大致相同， 获得了国 内研究的大量使用。 本文也将使用樊景立 （1998） 开发的Farh量表， 共计四 个题项。 量表采用李克特五点计分， 得分越高表示离职倾向越高。 问卷调查对象为连云港市四家大型集团企业员工， 累计发放问卷400 份， 回收并剔除无效问卷后得到有效问卷328份， 问卷有效率82%。 样本的 人口统计特征如下： 男性197人， 占比60%， 女性131人， 占比40%； 大专及以 下学历43人， 占比13%， 本科学历223人， 占比68%， 博士学历13人， 占比4%， 本科学历员工居多； 工作一年以内73人， 占比22%， 工作2-3年109人， 占比 33%， 工作3-5年85人， 占比26%， 工作5年以上61人， 占比19%， 工作时间分 布相对均衡， 样本可信度比较高。 为探索离职倾向在不同人口统计特征下的差异性水平， 本文使用均值 比较和方差分析的方法来进行变量的人口统计差异分析。 分析表1可知， 男 性和女性的离职倾向存在显著差异， 男性的离职倾向显著高于女性； 工作 年限和离职倾向也存在显著相关性， 工作2年以内的员工离职倾向较高， 工 作5年以上的员工离职倾向水平较低； 学历和离职倾向的关系并不显著。 为减少人口统计变量对性格色彩与离职倾向相关性的影响， 现把人口 统计变量作为控制变量， 采用分层回归方法进一步探讨性格色彩与离职倾 向的关系， 统计结果如表2所示。 分析可知， 红色性格与离职倾向显著正相 关， 黄色性格与离职倾向显著正相关， 绿色性格与离职倾向显著负相关， 这表明红色性格和黄色性格的人都有较高的离职倾向， 性格色彩越浓厚， 离职倾向越高； 绿色性格的人具有较低的离职倾向， 且绿色性格色彩越浓 厚， 离职倾向越低。 三、 管理启示 员工离职问题一直是困扰企业的难题， 本文通过实证研究探讨了性 格色彩与离职倾向的关系， 研究发现红色性格和黄色性格的人更容易离 职， 绿色性格的人离职倾向较低， 这对企业人力资源管理具有一定的启发 意义。 企业为留住人才， 在实施招聘时应该关注应聘人员的性格色彩， 避 免雇佣到潜在的离职者， 尤其是关键岗位的招聘。 此外， 企业也应该建立 性别均值比较 男女F 值显著性 离职倾向2.82672.58613.2850.001 学历均值比较F 值显著性 大专及以下本科硕士博士 离职倾向2.68582.672.72552.6181.3470.175 工作年限均值比较F 值显著性 未满一年1-2 年3-5 年5 年以上 离