现阶段事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析.pdf

管理纵横 Management 022质量管理 【文章摘要】 现阶段我国事业单位人力资源管理 存在着一些比较突出的问题 ： 如员工 思想观念陈旧、 人力资源结构不合理、 缺乏有效的激励机制等。 为进一步提 高我国事业单位人力资源管理水平， 事业单位自身需更新观念、 提高人力 资源管理专业化水平、 完善激励机制。 【关键词】 事业单位 ； 人力资源管理 ； 激励机制 事业单位是指国家为了社会公益目 的， 由国家机关举办或者其他组织利用 国有资产举办的， 从事教育、 科技、 文化、 卫生等活动的社会服务组织， 其有别于 政府机构和国有企业。 据统计， 目前全国 事业单位共有 126 万个， 拥有工作人员超 过 3100 多万人， 其中专业技术人员约占 事业单位人员总数的 2/3， 有超过 75% 的 科研人员、90% 以上的教师和医生， 集聚 了各专业高精尖人才， 是增强我国核心竞 争力、 促进经济社会可持续发展的重要保 障。 但是， 受各种因素影响， 我国事业单位 人力资源管理一直以来都沿用政府机关 人事管理的相关管理模式， 与企业中的人 力资源管理相比， 某些弊端显而易见， 而 现代人力资源管理的模式在政府与事业 单位还没有得到应有的重视和体现， 其结 果直接影响到事业单位人力资源的盘活， 难以得到优化配置， 并不能真正发挥事业 单位人才聚集地的优势。 因此， 如何调动 事业单位员工的积极性和主动性， 达到资 源优化配置， 越来越受到社会的关注。 1 现阶段我国事业单位人力资源管理 现状及存在的问题及原因 1.1 观念及模式的陈旧 我国自从建国以来把事业单位员 工一直确定为国家干部身份。 一旦确认， 就形成终身制， 也就是我们所说的 “铁饭 碗” ， 作为事业单位的员工， 深深感受到了 作为国家主人翁的喜悦， 最初， 这种模式 也激发了他们大多数人以主人翁的姿态 和高昂的激情投身到社会主义事业的建 设中， 并为社会主义的发展做出了巨大的 贡献。 与此同时， 人们也把一种安逸和依 赖意识带进了思想深处，“铁饭碗” 的观念 现阶段事业单位人力资源管 理存在的问题及对策分析 陈 刚 河南质量工程职业学院 河南平顶山 467000 逐渐在人们思想上生根、 发芽， 并成为我 国社会的普遍意识。 在这个意识的支配 下， 事业单位员工积极进取和竞争的意识 逐渐弱化。 在社会快速发展的当下， 这种 模式与经济发展和社会进步格格不入， 因 此，“铁饭碗” 这种观念， 是事业单位人力 资源管理改革首先要破除的思想观念。 虽 然事业单位用人制度转轨也开始了尝试， 但人们依然认为事业单位员工还是 “铁饭 碗” 。 这些观念和思想活动与新形势下事 业单位推行全员聘用的用人制度改革存 在不可避免的冲突。 1.2 人力资源结构不合理 在我国现有事业单位人力资源管理 中， 不合理的人力资源结构 ( 即资源配置 的不合理 ) 成为了较为突出的问题。 以往， 我国事业单位组织机构的设置无法做到 因事设岗、 因岗设人、 人事相宜， 人尽其才 的良好局面， 大多数人员并不是通过公开 招聘进入到单位， 造成有的专业技术岗位 人员不足， 而有的普通管理岗位人员过 剩， 例如 ： 在某些高校里， 专业教师人员 数量不足， 而机关和后勤岗位人员严重超 编。 这种不合理的人员结构配置， 极大的 打击了专业技术人员的积极性， 也导致单 位效率低下。 甚至还会造成员工之间的矛 盾， 最终阻碍了本单位的发展。 1.3 缺乏有效的激励机制 第一， 即使在事业单位大力推行绩效 考核等措施， 但真正发挥实际作用的显然 少之又少， 平均主义、 大锅饭思想在事业 单位中仍普遍存在。 而一旦存在着干多干 少一样的负面思想， 必然对于员工主观能 动性和积极性的发挥造成影响。 尤其一旦 这种隐性的不公平现象的长期存在， 职工 对于单位的不满意度将不断累积， 从而造 成人员， 尤其是核心人员的流失。 其次， 激 励方式过于简单化， 缺乏对不同层次员工 不同需求的考虑， 激励效果不佳。 第三， 绩 效考核作为现代人力 资源管理最为重要的内容之一， 不 仅是人力资源管理各项工作的开展提供 各种基础性信息保障， 同时也具有一定的 激励效果。 但当前事业单位绩效工资制从 提出到现在， 在全国范围内仍没有取得实 质性的进展， 真正意义上的绩效考核与绩 效工资仍需进一步给予加强。 尤其是缺乏 一个明确的针对不同层次与类别的可具 体量化的人才评价标准体系， 造成事业单 位绩效考核流于形式， 考核结果往往放置 一边， 没有得到充分利用， 起不到激励的 效果。 另外， 人力资源管理基础性工作薄 弱。 工作分析及其所形成的岗位说明书是 事业单位在人才引进、 培训、 考核等人力 资源各个职能得以实现和取得较高质量 的前提。 而事业单位受传统行政管理的影 响， 工作分析的缺失， 导致组织内部岗位 的职责、 任务及人员的任职条件没有明确 科学的规定， 给人力资源管理工作的开展 带来了巨大的困难。 2 对我国事业单位的人力资源管理改 革方向几点建议 2.1 更新观念和管理模式 古语有云 ： “江山易改， 本性难移” 。 要想彻底改变事业单位人力资源管理工 作， 并不是简单的从名称上转变， 而是要 从本质上转改变。 国家应引导事业单位员 工放弃 “铁饭碗” ， 浇铸 “金饭碗” ， 树立自 立自强理念。 事业单位员工 “铁饭碗” 是 指由国家政策给予的 “事业编制固定工作 资格” 。 国家政策需要随着社会发展阶段 的推进和国情改变而与时俱进的，“铁饭 碗” 在建国初期的国情下可以给予， 在开 展事业单位人力资源管理改革的新形势 下也可以收回。 也就是说， 事业单位员工 的 “铁饭碗” 本来就不是员工自己的， 去留 不由自己决定， 不可依赖。 事业单位员工 “金饭碗” 是指由员工自己的能力素质决 定的 “适合并胜任一定岗位工作的资格” 。 当员工自己在岗位上不断学习进取， 将相 应的能力素质修炼到具备高度竞争力， 达 到不可替代程度时， 这种能力素质就是员 工自己浇铸的属于自己的 “金饭碗 ” ， 产权 归属自己 ， 永远不离不弃 ， 即使离开一个 岗位也很容易得到另一个岗位。 当员工放 弃对 “铁饭碗” 的依赖， 主动努力浇铸 “金 饭碗” ， 并形成社会共识时， 事业单位推行 全员聘用的用人制度就有了广泛的思想 基础和社会基础。 2.2 构建合理的人力资源配置 事业单位可以通过引入内部竞争机 制， 对本单位人力资源进行有效整合， 从 根本上实现合理的人力资源配置， 最终为 人力资源发挥最大功效提高可能。 具体可 以采取， 如在本单位