企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究

1 / 10 企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究 企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究 1 世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。 近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些 成成果，如 Li Hong 以中国民营企业为研 究究对象，提出中国民营 企企业应实施灵活的人才 吸吸引策略； Liu so ngbai 等 从人才 全全球流动的角度，分析 了了全球化背景下的人才 战战略； Liu Chan grning 针对跨 国国公司的人才本土化战 略略进行了研究；阳浙江 等等建立了人才强国战略 实实施效果的评价指标体 系系；郭跃进从人才投入 、环境建设和成果产出 3 方面构建了区域科技 人人才竞争力评价指标体 系系。 目前关于人才 竞竞争或人才战略的研究 主主要集中在人才吸引策 略略的制定及在国家或区 域域层面上对人才战略实 施施效果的衡量，还没有 关关于企业人才竞争战略 的的竞争力评价指标体系 的的研究成果。这与企业 高高度重视人才竞争及人 才才竞争战略决策的现实 是是极不相称的，因此本 文文将对人才竞争战略的 竞竞争力评价指标体系这 一一问题进行深入研究。 2 / 10 1.企业人才竞争 战战略分析 人才的定 义义及企业人才的特征 王通讯、叶忠海等专 家家都提出了人才的定义 。王通讯认为，人才是 为为社会发展和人类进行 了了创造性劳动，在某一 领领域，某一行业，或某 一一工作上做出较大贡献 的的人；叶忠海认为，人 才才是那些在各种社会实 践践活动中，具有一定的 专专门知识、较高的技术 和和能力，能够以自己创 造造性劳动，对认识、改 造造自然和社会，对人类 进进步做出了某种较大贡 献献的人。国家中长期 人人才 发展规划纲要中 对对人才的定义为：人才 是是具有一定的专业知识 或或专门技能，进行创新 性性劳动并对社会做出贡 献献的人，是人力资源中 能能力和素质较高的劳动 者者。上述专家及纲要 对人才的定义基本是 一一致的，本文选取纲 要要中的定义，并得出 人人才的内涵为：第一， 具具有专业的知识和技能 ；第二，进行创造性劳 动动；第三，为社会发展 和和人类进步做出贡献。 依据上述人才的定 义义，本文认为企业人才 是是具有一定专业知识或 专专门技能，进行创新性 劳劳动并能够为企业的发 展展做出贡献的人，其特 征征如下： 追求自我 实实现。与其 他领域的人 才才相比，企业制度灵活 ，为人才的发展提供了 广广阔的空间，因此企业 人人才自我实现的愿望更 加加强烈，所以说企业人 才才更具有追求自我实现 的的特3 / 10 征。 自主性高 。企业人才拥有较高的 能能力及技术水平，积极 追追求自我价值的实现， 因因此会不断学习知识， 并并积极投身于工作，具 有有自主为工作付出的特 征征。 影响力大。企 业业人才不仅能为企业创 造造更多价值，同时还会 对对其他员工产生影响和 感感召。当企业人才流失 严严重时，将会使其他员 工工对企业的发展失去信 心心，同时流失的人才还 可可能泄露企业的商业秘 密密，使企业蒙受损 失。 稀缺性。目前企业 间间乃至国家间积极展开 人人才竞争，面对巨大的 市市场需求及企业对人才 高高标准的要求，拥有高 技技术、高技能的人才数 量量总是相对不足，故企 业业人才具有稀缺性。 流动性高。由于人才 能能够为企业创造较多的 利利润，因此企业会对人 才才展开竞争，致使企业 面面临众多的竞争对手， 故故企业人才流动性高。 依据上述特征可知 ，企业人才能够为企业 创创造出巨大的价值，同 时时人才流失也可能给企 业业造成很大的损失，故 对对企业人才竞争战略的 研研究具有重大意义。 人才竞争战略含义及竞 争争效果分析 企业人 才才竞争战略是指以提高 人人才竞争力，获得和保 持持人才竞争优势为目的 ，能够直接对企业外部 人人才产生吸引作4 / 10 用的人 才才战略。企业人才竞争 战战略的竞争力是指企业 对对人才争夺的能力。当 企企业对人才争夺的能力 强强时，企业人才竞争战 略略的竞争力强；当企业 对对人才争夺的能力弱时 ，企业人才竞争战略的 竞竞争力弱。同时人才竞 争争战略的效果可分为动 作作性影响和非动作性影 响响两类，即当企业的人 才才竞争战略使对手企业 的的人才流动到本企业内 ，称这种效果为“动作 性性影响”；当企业的人 才才竞争战略能对对手企 业业的人才产生一定的影 响响，但 不会使其流动到 本本企业内，称这种效果 为为“非动作性影响”。 而而这两类竞争效果是受 企企业间人才竞争战略竞 争争力差距值影响的。故 有有必要衡量企业人才竞 争争战略竞争力的强弱， 因因此构建人才竞争战略 的的竞争力评价指标体系 具具有重要意义。 2. 人才竞争战略的竞争 力力评价指标体系构建 指标体系建立的依据 企业人才竞争战略竞争 力力的强弱，集中地表现 在在人才对企业的综合评 价价上，当人才对企业的 评评价高时，表明企业人 才才竞争战略的竞争力强 ；当人才对企业的评价 低低时，表明企业人才竞 争争战略的竞争力弱，因 此此说人才对企 业的评价 ，才是企业人才竞争战 略略竞争力的根本体现。 而而人才对企业的评价结 果果是本文由论文联盟 ht tp:/收集整理 建建立在人才需要的满足 上上。故本文坚持满足人 才才自身需要即为企业人 才才竞争的基本观点，通 过过对人才择业、离职因 素素及最佳雇主评选等5 / 10 文 献献的分析，依据目的性 、科学性、系统性及操 作作性的原则，建立人才 竞竞争战略的竞争力评价 指指标体系。 人才择业 及及离职因素分析。孟令 熙熙等总结人才择业的影 响响因素主要是个人价值 实实现、自我发展、收入 、培训、企业文化等； 张张勉等总结人才流失的 原原因主要为个人因素 、 组组织因素和组织外部因 素素三类。人才择业的影 响响因素反映着人才对需 要要的追求；人才流失的 因因素反映出人才需要没 有有被满足，两者都共同 的的反映着人才的需要。 因因此通过对人才择业及 流流失因素的分析而设计 的的企业人才竞争战略竞 争争力评价指标，就是以 人人才需要为依据的。 雇主品牌分析。雇主品 牌牌是公司为雇员提供的 工工作环境、薪水和其他 利利益等而树立的形象标 志志。雇主品牌是基于员 工工的满意度和忠诚度而 建建立，而员工的满意度 和和忠诚度来源于其需要 的的满足。因此良好的雇 主主品牌是企业人才竞争 战战略竞争力的又一体现 。 故本文以智联招聘的 最最佳雇主评选、中华英 才才网的最佳雇主评选、 韬韬睿惠悦的卓越雇主评 选选及学者 Berthon 等提出的雇主对人才 吸吸引力评价 4 个不同主 体体的评价指标体系为素 材材，提炼企业人才竞争 战战略的竞争力评价指标 。 4 个评价指标体系简 介介图，如图 1 所示。 人才竞争战略的竞争力 评评价初选指标体系构建 依据马斯洛的需要 层层次论及企业人才追求 自自我实现和自主性高的 特特点，结合作者的经验 ，提出企业人才的需要 可可6 / 10 归纳为自我实现、快 乐乐工作、薪酬福利 3 个 主主导层次。其中自我实 现现同需要层次理论中的 最最高层次一致，快乐工 作作源于需要层次理论中 对对社交及尊重的需要， 薪薪酬福利源于需要层次 理理论的生理需要和安全 需需要，故认为可从自我 实实现、快乐工作、薪酬 福福利三方面设计人才竞 争争战略的竞争力评价指 标标。此外，人才竞争战 略略的竞争力评价指标体 系系，不仅应包括人才需 要要类指标，还应包括人 才才流动成本类指标，这 是是由于流动成本影响着 企企业人才竞争实现的程 度度。依据上述分析，将 自自我实现、快乐工作、 薪薪酬福利及人才流动成 本本作为企业人才竞争战 略略的竞争力评价指标体 系系的 4 个一级指标。 依据人才择业、人才 流流失的 影响因素和雇主 品品牌评选的指标，并结 合合作者的经验，通过对 比比分析，进行归类，初 步步提炼出自我实现、快 乐乐工作及薪酬福利这 3 个个主导需要的二级指标 及及三级指标。其中，一 级级指标与二级指标的对 应应关系如下：自我实现 类类指标包括企业发展前 景景、人才在企业的预期 成成就、职业发展与地位 、企业对工作认可及个 人人成就感和企业的社会 责责任 5 个二级指标；快 乐乐工作类指标包括挑战 性性工作、工作自主性、 人人才与企业匹配性和工 作作环境 4 个二级指标； 薪薪酬福利类指标包括有 竞竞争力的薪酬和优越的 福福利水平两个指标。而 对对于人才流失 成本指标 ，可从离职成 本和求职 成成本两方面建立评价指 标标。二级与三级指标的 具具体对应关7 / 10 系，如表 1 所所示。 人才的自我 实实现、快乐工作和薪酬 福福利都是在企业平台的 基基础上而达成的，因此 说说人才对企业的评价其 实实就是企业人才竞争战 略略的竞争力。 然而 自自我实现、快乐工作和 薪薪酬福利 3 类指标的竞 争争力实现还会受到人才 流流动成本的制约，当人 才才流动成本大时，即使 自自我实现、快乐工作及 薪薪酬福利 3 类指标的综 合合值较大，但是由于流 动动成本指标的约束，将 会会冲减 3 类指标的竞争 力力，故在企业人才竞争 战战略的竞争力评价指 标 体体系中，需考虑人才流 动动成本。 人才竞争 战战略的竞争力评价指标 体体系筛选与确认 本 文文通过运用层次分析法 确确定各指标权重，依权 重重的大小进行指标的筛 选选与确认。 指标权 重重的确定。本文指标权 重重的确定是应用层次分 析析法。层次分析法是把 复复杂问题中的各因素划 分分成相关联的有序层次 ，使之条理化的多目标 、多准则的决策方法。 因因此本文运用层次分析 法法，依据表 1 中各因素 的的层次关系，可得自我 实实现类、快乐工作类、 薪薪酬福利类和流动成本 类类各指标的权重。本文 运运用软件，计算出各指 标标的权重，结果如表 2 所所示。 指标筛选与 确确认。指标筛选是从初 选选指标体系中，选择出 权权重大的指标，以评价 人人才竞争战略竞争力。 本本文以层次8 / 10 分析法确定 的的各指标权重为基础， 将将指标间的权重差距及 保保留指标的累计权重大 小小作为指标筛选的依据 ，具体为：将指标按由 大大到小的顺序排序后， 可可以清晰得出相邻指标 间间的权重差距。当相邻 指指标间的权重差距小， 表表明指标间的重要程度 类类似，可归为一类进行 考考虑；而当相邻指标间 的的权重差距大，则表明 指指标间的重要程度差距 较较大，故可考虑以此为 分分界点，将指标分为两 类类，在分界点之前的指 标标为重要 指标，分界点 之之后的为次重要指标。 同同时在选定分界点之后 ，还需考虑重要指标的 累累计权重，当累计权重 过过小时，所选择出的指 标标不能很好的代表原指 标标体系，故需继续分析 。因此依据上述原则及 表表 2 中的各指标权重值 ，将各指标按照权重从 大大到小的次序排列，如 图图 2 所示。 由图 2 可可知，若以指标 I13 为为分界点，此时相邻指 标标间的差距较大；且保 留留指标的累计权重值为 ，能较好的代表原指标 体体系，若以指标 I4 作 为为分界点，则剩余指标 的的累计权重值为，其代 表表性仍小于，故不能以 此此为分界点，而选择以 指指标 I13 为分 界点， 此此时，可实现对人才竞 争争战略竞争力的科学评 价价。 因此将权重值 大大于 I13的权重的各 指指标纳入人才竞争战略 的的竞争力评价指标体系 中中，同时忽略权重值小 于于 I13 权重的各指标 。故在初选指标体系中 ，将指标 I3、 I9、 II10、 I11、I12 、 I21、 I22 和 I 23 删除，其余指标 保保留，人才竞争战略9 / 10 的 竞竞争力评价指标体系， 如如图 3 所示。 综上 ，人才竞争战略的竞争 力力评价指标体系构建完 成成。该体系的自我实现 类类、快乐工作类、薪酬 福福利类及流动成本类指 标标的权重可依层次分析 法法确定的原始权重，进 行行综合得出最终权重或 直直接运用熵值法等确定 ；各指标值的确定，可 首首先运用等级评价的方 法法明确指标评价的标准 ，当指标评价的标准确 定定后，可依该标准，确 定定各指标值。至此，当 确确定各指标的权重及指 标标值后，通过计算该指 标标体系的综合值，即可 实实现对企业人才竞争战 略略竞争力的评价。解决 此此类问题的方法较为成 熟熟，由于篇幅限制，对 此此不再阐述。 3.结结论 基于人才竞争 日日益激烈的现状，本文 对对人才竞争战略的竞争 力力评价指标体系构建这 一一难题进行了深入研究 。以人才需要为切入点 ，通过相关文献的分析 ，构 建了人才竞争战略 的的竞争力评价初选指标 体体系，并运用层次分析 法法