对中小企业吸引人才问题的探讨.pdf

企业管理53 w w w . g u a n l i g u a n c h a . c o m 管理观察 总第 5 1 4期 随着中小企业在我国国民经济中的作用逐渐上升，中小企 业也日益成为推动我国社会经济发展的一股新生力量。我国加 入世界贸易组织后，中小企业面临更为激烈的市场竞争，中小 企业要想提高自己的竞争力并取得长足的发展，必须实行由粗 放型、外延式增长向集约型、内涵式发展的转变。技术创新和 管理创新是促成这一转变的有力杠杆，而人才在技术创新和管 理创新的过程中却起着关键的作用，但由于中小企业的企业资 源和社会影响相对知名大企业都比较小，人才问题因此成为制 约中小企业发展的“瓶颈”。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的问题 1.1 中小企业自身特点决定吸引人才难 （1）企业规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量 以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高 薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企 业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企 业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高 于在大企业。 （2）行业分布广。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊 式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的 领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业 往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地 域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。 有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 （3）个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还 是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业 持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量 依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往 往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完 整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地 引进人才。 1.2 中小企业人力资源工作薄弱 （1）大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小 企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求， 在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法 达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。 （2）缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有 前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组 织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位 编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。 于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠 道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选 自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过 程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的， 可是招聘的过程却不是有效率的。 （3）中小企业用人存在的误区。人才高消费造成资源浪费。 不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业 人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学 历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高 学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也 愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者 （相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才 不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。 1.3 中小企业没有建立较好的激励机制 （1）劳资关系不融洽。中小企业中劳资关系存在不平等、不 公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得 不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长员工的工 作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣； 工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方 面投入较少。 （2）薪酬偏低。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人 才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的 各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨 干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技 术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运 作需求的同时， 老员工又不断离职的恶性循环， 这是资源的巨大浪费。 2. 中小企业在吸引人才产生问题的原因 2.1 企业方面的原因 （1）制度不完善。中小企业用人、晋升制度不透明、公正， 无法让员工看到自己的发展机会；激励机制不完善，不能使员工发 挥潜能，提高工作效率；企业的内部环境和管理体制缺乏凝聚力， 员工对所从事的工作没有积极投入的动力；企业人员配备不合理， 导致人才资源的浪费，没有人尽其才的环境；企业受到一些政策的 影响，原有的优势丧失，新的体制建立不完善，但旧的体制还继续 存在着。 （2）未提供适当的培训学习机会。对于人才而言，他们十 分注重增强自己的实力，也十分在意自己所拥有的机会。这些 对中小企业吸引人才问题的探讨 徐静敏 【摘 要】随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面 临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。 【关键词】中小企业 人才问题 探讨 8下内文.indd 532013-9-5 16:43:13 企业管理54 管理观察 2 0 1 3年 8月中旬刊 机会包括充实知识的学习机会，包括增长才干的实践机会，包 括让员工兴奋的晋级机会以及让人才实现其自身价值的发展机 会等。即使是规模小的企业，如果不能为员工提供、创造这些 机会加以培训，那么非但无法全面开发人才的潜力，还将损失 不少人才。 2.2 员工方面的原因 （1）各项待遇较差。 为追求更高的薪酬是员工不愿意选择中 小企业最常见的原因之一。最新的在线调查显示 , 白领们有 78% 的 人为提高薪酬而换工作。最近，北京青年报和某调查公司联合 进行了调查，结果显示，“职业收入的高低”是造成人才流失的首 要原因。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有 1.4% 的受调查者认 为目前的薪水“不错，我很满意”，另有 15.8% 的受调查者认为自 己的薪酬“还行，比较合理”，六成以上的受调查者表示目前的薪 酬“太少，与自己付出的劳动不符”。人往“高薪”走，水向低处 流。薪酬的高低与员工的跳槽率呈现必然的反比例关系，因不满意 薪酬而跳槽也就习以为常、见怪不怪了。 （2）个人发展空间有限。员工在应聘工作时 , 自然要考虑到 发展前景的问题 , 他们希望能有更大的发展空间以谋求更高的职 务、工资等待遇 , 如果一个企业无法给员工提供自我发展的空间 , 那么员工就不会愿意到这样的企业中去工作 , 只要有其他选择 , 他 们会马上放弃。员工在同一职位上工作多时，能很好地胜任该工作， 能力也达到了晋升的要求，但是还是没有任何晋升的迹象，致使这 些员工对企业丧失信心，对自己在本企业的发展发景感到渺茫，只 有另谋他职才能实现自我价值的提升，自然就会选择离开。 3. 吸引人才机制的建立 从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文 化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理 好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出 的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边 的人才，企业就可以获得高速的发展。虽然中小企业在吸引人才方 面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中 小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发 展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中 小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可以从 以下几方面着手： 3.1 树立正确的人才观念 （1）从狭隘的人才观到全面的人才观。即从单纯的技术人才 观到多样性、多层次性的全面人才观。 （2）打破人才完美观。从“人才完美”到“人才不完美”。 由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一 种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。 （3）引进人才需要观。 转变片面的“人才的需求”观，从人 才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 3.2 建立有效的招聘体系 进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要 求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营 目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工 作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样 的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲 目性和随意性。 （1）进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作 说明书。 （2）开发合理的组织人力需求变化预测流程。一般来说，人 力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相 对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的 预测。 （3）创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员 的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大 限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组 织的招聘直接成本。 3.3 建立完善的人才战略机制 人才战略的规划是一个企业人力资源管理成熟的标志之一，是 公司的人员编制计划的运行的高度提升，如果企业还没有足够的需 求和成本去做企业和人力资源的战略，作为一个企业高层管理者， 也一定要有一个人才战略的概念。因此，企业一定要建立公平完善 的人才机制，这有利于企业人才的相对稳定。 （1）薪酬福利方面：当企业发展到有一定利润积累时，企业 决策层较容易在再投资上形成共识。 （2）企业制度方面： 公正平等的用人制度 、一般来说，作为企业员工，当他 们跨入这个企业之日起， 谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色， 希望被决策者相中，而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣，但 实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平；其 二被相者确要有“千里马”的素质，二者缺一不可。实践证明，相 马选才，有不少弊端。 开发有效的激励机制 。有效的激励机制包括合理的薪酬体 系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划这 些都是吸引并留住人才的硬性指标。 3.4 创造人才发展的良好环境 （1）营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引 人才的关键，尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争 空间”，把员工的发展与企业的发展联系起来，才算得上是良好的 企业环境。 （2）加强员工与企业文化认同。 建立富有凝聚力的企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企 业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的 潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 （3）值得尊敬和信赖