信息技术对人力资源管理造成的影响探究.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.64 摘要：信息技术是人类历史上第三次工业革命的产物， 也是科技 时代的开端。 信息技术的发展不仅改变了人们社会交往的模式， 而且 深入到人类生活的方方面面， 小到个人行为， 大到企业管理， 都因为信 息技术的参与而发生了彻底的变化。 人力资源作为企业管理中的重要 组成部分， 同样受到信息技术的影响。 本文就此进行探究。 关键词：信息技术 人力资源模式 影响研究 一、 信息技术与企业经营管理的联系 1.信息技术与企业经营管理的联系。根据企业类型的不同， 企业应 用到的信息技术也是不一样的。 高新科技企业将信息技术本身作为企业的 生产力， 而传统企业则将信息技术作为企业高效运营的帮手。 应用在企业 运营中的软件也称为企业ERP。 企业ERP的应用目的在于将企业运营的各 个方面整合起来， 达到人、 事、 资源的统一和高效运转。 一般企业常用的企 业ERP包括三个类型， 第一个类型是财务软件； 第二个类型是管理软件； 第三个类型是生产软件。 除此之外， 视频、 音频、 电子文档等， 也都是基于 信息技术的， 这些都是企业常用的信息技术类型。 信息技术的使用对于现 代企业的发展来说是不可或缺的， 而信息技术的应用也反作用于企业管 理， 了解信息技术对人力资源管理模式的影响， 有利于企业人力资源管理 在信息技术环境下继续发挥其管理效力， 提高管理水平。 2.信息化技术与人力资源的联系。人力资源是一门新兴的学科， 但 其前身人事管理的历史却源远流长。 但是人力资源管理不同于普通的人事 管理， 人力资源管理是指单位组织的一系列人力资源政策以及相应的管理 活动。 从上世纪 80 年代开始， 计算机信息技术开始得到大的发展， 并在 各个领域得到广泛的应用， 特别是人力资源管理上的应用极大的推动了人 力资源管理模式的变革， 提高的管理效率， 为企业更快更好的发展提供了 强大的技术支持。 信息技术的本质就在于信息的收集、 存储、 加工、 发布、 传送和利用， 而人力资源的管理本身就是对信息的处理， 这也是为什么信 息技术能够推动人力资源管理大发展的关键所在。 二、 信息技术对人力资源管理模式的影响 1.对人力资源管理流程造成的影响。人力资源工作开展时， 需要处 理招聘、 绩效及培训等各类大大小小的工作， 这时， 若是没有信息技术的 帮助， 这些繁琐的事物便不能得到高效处理。 因此， 信息技术在应用时， 能够在对人力资源各个细节问题进行有效处理的同时， 做到对工作人员压 力的有效降低。 信息技术应用时， 能够使员工间的交流更加便捷， 同时， 在 人才招聘时， 求职者只需在网站上看到招聘岗位， 发送电子简历， 便能够让 HR在网上进行阅览与通知面试， 从而有效解决空间成本。 2.对人力资源管理效率造成的影响。传统人力资源均为手动化管 理， 工作内容枯燥且繁重， 效率极低。 传统员工薪酬管理多为在固定某一 天填表、 签字、 领取薪酬， 费时费力。 而随着信息技术的使用， 公司可通过 网上银行转账发放薪酬， 既方便又快捷。 同时在管理福利项目时也将其挂 到公司内部网络上， 以供员工讨论。 员工可在线对此事进行反馈， 单位管理 者亦可快速与员工交流获取反馈信息。 此外， 若员工个人信息出现更改， 员 工可自行操作， 无需经过人力资源工作人员， 既减少了出错现象亦减轻人 力资源工作人员的负担。 在考核员工出勤率方面使用网上打卡方式， 计算 机可准确记录员工休假、 迟到以及早退情况。 三、 人力资源管理在对信息技术应用时所需注意问题 1.EPR的有效选址。企业ERP的使用应与企业的实际状况相符合， 否 则， 企业所选用的ERP有可能不能满足企业的要求， 或者超出企业的实际应 用范围， 造成企业资源的浪费， 也不能使人力资源管理的效力有效提升。 2.ERP使用反馈的有效重视。在人力资源管理过程中使用ERP， 是否 能够真正提高人力资源管理效果， 或者使人力资源管理效力增强多少， 不 应该以人力资源管理者自身的判断为标准， 而是应该以人力资源管理实际 变化为标准。 因此， 在人力资源管理的过程中设计一些有利于员工如实反 馈企业ERP使用效果的环节是十分必要的， 这样才能使信息技术使用对人 力资源管理模式影响的结果更容易被管理者注意到。 信息技术对人力资源管理造成的影响探究 王清民 中船重工集团公司第七二六研究所 支专业化的人力资源队伍来协助其日常公益活动的开展。 二、 促进草根非政府组织发展的策略 1.拓宽投资渠道。草根非政府组织的创办者要善于利用在外学习和 工作的时间不断积累人脉， 为组织的发展建立起一定的社会关系网络， 筹 集一定的社会资本。 例如可以实现与高校、 企业以及海外基金建立起合 作关系， 拓宽筹资渠道。 草根组织要善于充分利用各种资源和渠道进行筹 资， 可以开辟公益论坛， 组织义卖活动， 寻求外部合作等， 通过不断拓宽筹 资渠道， 保证项目的顺利开展和运行。 2.提升组织能力。重视学习与交流， 不断引进优秀的专业人才是提高 草根非政府组织专业化水平的重要途径。 草根非政府组织在创立初期就应 该加强对外学习和交流， 经常与同行业部门进行沟通， 定期参加各类交流 研讨会以及公益项目展示会等， 这样不仅能够开阔视野， 丰富经验， 而且还 能够实现资源共享， 从而寻找更多合作的路径。 3.完善政策法规体系。要想获得非政府组织的良性发展， 必须不断 完善和发展其外部的法律环境和政策环境。 尽管目前我国非政府组织的 法律法规体系虽然已初步形成， 但是现行法规在原则、 体系、 结构、 内容等 方面还存在许多问题和不足， 立法层次较低， 甚至在社会保障以及志愿服 务等方面上的立法还存在许多空白。 为此我国政府应该加大干预， 不断完 善有关草根非政府组织的政策和法规体系， 为草根组织提供一定的财政支 持， 帮助草根非政府组织拓宽生存和发展空间， 促进草根组织专业化能力 和内在质量的提升。 总而言之， 草根非政府组织作为一支重要的社会公益力量， 国家及社 会应该对其发展给予足够的重视。 与此同时， 草根非政府组织本身也要加 强自身管理， 健全自律机制， 通过采取一定的积极措施不断提升组织的透 明度和公信力。 参考文献 1李利.我国草根非政府组织的发展困境以及社会资本的提升以草 根非政府组织天津 “太阳村” 为例J.中国城市经济,2011(17):51-53 2任玥.草根非政府组织发展困境及对策研究D.贵州财经大学,2013 3崔欣.中国草根非政府组织发展中社会资本的匮乏D.中央民族大 学,2007 作者简介 张鹏雁， 1995， 女,内蒙古自治区呼和浩特市人， 工作单位： 内蒙古大 学， 职务： 学生， 管理类。 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.65 综上所述， 信息技术是目前我国企业发展过程中必不可少的一项技 术， 而信息技术的应用不仅限于企业生产和财务管理等， 还包括了人力资 源管理。 由于信息技术的影响， 企业人力资源管理模式发生了很大的变 化， 无论是管理流程还是管理效率以及管理成本， 都得到了优化。 要使信 息技术对人力资源管理的影响作用发挥的更好， 企业在选择ERP时应立足 于实际， 并且重视ERP使用效果反馈， 只有这样， 人力资源管理的效力才 会真正有所提升。 参考文献 1张才明,王烨.信息化对我国人力资源管理模式的影响研究J.中国信息 界,2010(12) 2王红涛,孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设J.价值工 程,2010(28) 3潘宝利.信息技术在现代企业人力资源管理中的应用J.中小企业管理 与科技(上旬刊),2012(7) 摘要：企业海外业务的扩展对企业人力资源管理提出了新要求， 文章分析了海外业务人力资源管理工作中存在的问题， 从人员比例、 管 理体系以及激励机制等四个方面提出 了海外业务人力资源管理的工作 设想， 简单梳理了海外业务人力资源管理思路， 以期为企业海外业务 人力资源管理工作提供参考。 关键词：海外业务 人力资源管理 工作设想 管理思路 人力资源是实现企业可持续发展的重要保障， 合理的人力资源配置能 够更好地促进企业实现战略目标。 不少涉外企业极力扩展海外业务， 增派 海外业务人员， 在获取高额营业利润的同时也给人力资源管理工作带来了 新的挑战。 除企业外， 国家也极为重视企业海外人力资源管理工作， 众多 专家学者也正对此进行积极探索研究。 一、 目前海外业务人力资源管理存在的问题 目前， 我们石油企业中， 有不少企业正处在扩展海外业务初期， 在海 外业务人力资源管理方面还欠缺成熟经验， 存在不少问题。 比如， 企业在扩 展涉外业务时， 大多都是由国内员工外派执行任务， 并没有将重点放在当 地人力资源的开发和利用之上。 部分外派企业员工大部分只是单纯以完成 工作任务为目标， 如何系统完成工作任务方面还缺少与国际接轨的思维、 标准操作技能和专业技术服务理念， 工作效率相对低下。 既造成了本企业 人力资源的浪费， 又加大了人力资源成本。 除此之外， 职责界限模糊， 分工 不明确也是企业在海外业务人力资源管理中存在的一大问题。 一般而言， 拥有涉外业务的企业都会在海外设立分支机构， 专门对企业海外业务人员 进行管理。 但是由于企业规定的职责界限与海外业务要求职责对接不清， 分工也不够明确， 人事管理人员很难在国内总部和国外分支机构范围中做 出选择， 使得人力资源管理工作进行起来就相对比较困难。 二、 海外业务人力资源管理工作设想 1.控制海外业务人员数量。由上文可知， 在企业拓展海外业务， 选择 外派业务人员时， 少有企业对海外市场进行全面调查， 详细对内外员工差 别评估之后再决定外派人数。 通常都是企业决定开辟某一海外市场之后， 或项目中标后， 就开始外派业务人员， 人员岗位按照标的合同有一些参考 标准， 但有时为了项目应急需要， 派出人员相对较随意， 人员偏多或者偏少 的状况普遍存在。 特别是项目管理团队的人员选拔上， 仍按照国内的管理 模式和相关业务流程开展。 按照此模式进行海外人力资源管理， 与海外业 务执行理念、 现实工作对接严重冲突， 导致诸多问题推进落实缓慢， 派出 人员的素质并没有得到应有的提升。 所以， 企业在外派业务人员时， 应当先 对海外市场进行评估， 根据实际情况设计管理模式、 流程， 并严格控制海 外业务人员数量， 尽量避免人员过多或过少的状况发生。 2.统筹管理海外业务人员。海外业务人员管理受企业总部及海外机 构职责和分工不明确的影响而困难重重。 一个企业要想长久持续发展， 就 必须要有一套完整的制度管理体系， 如果不能对海外人力资源进行有效管 理就不可能实现业务的统一管理。 因此， 对海外业务人员进行统筹管理就 显得尤为重要。 企业在进行人力资源管理时， 可以通过设立统一的人力资 源管理制度实现国内总部和海外机构的高效对接， 并且必须明确职责界 限， 协调各自分工。 3.完善培训与激励机制。海外业务收入是企业营业收入的一个主要 来源， 而海外业务人员的素质、 能力对海外营业收入的影响举足轻重， 所以 提升海外人员素质就显得尤为必要。 针对海外业务人员， 企业应该有一套 完整的 “引进-培养-储备” 管理体系， 以保证市场需要之时能够有最合适 的人员做派遣之选。 一定程度上的激励能够更好地调动海外业务人员的工 作积极性和自我完善。 除了正常薪酬激励之外， 还可以适当为海外业务人 员提供赞美激励、 荣誉激励、 休假激励及参与管理激励等。 三、 海外业务人力资源管理思路 海外业务人力资源管理工作首先必须明确方向， 再通过适当方法、 程 序推进， 并且将这项工作做为企业海外业务重点工作。 首先， 企业应该以实 现国内外人力资源管理模式有效对接和规范化为目标， 积极引进国际化的 人力资源管理理念， 结合本企业实际， 在尊重本土化的前提下推陈出新； 其次， 在明确目标的前提下， 建立统一的、 具有可操作性的资源分配制度， 实现海外机构和企业总部的统筹管理； 最后即是落实一系列计划及制度， 提升海外员工能力和水平， 采取切实有效的方法调动企业海外员工的积极 性， 提升海外项目管理水平， 扩大海外业务总量， 使企业的整体性优势能够 得到最大程度发挥。 四、 结束语 企