《工作分析与工作评价》培训内部讲义175ppt（第二册共三册） .ppt

,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,4,目 录,第四讲：工作分析的内容与组织,一、工作分析的具体内容 二、工作分析内容的标准化 三、工作分析的组织与实施 四、小结,导言：工作分析解析,工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息 。 是岗位有关why、what、how、who的问题。不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。,一、工作分析的具体内容,（一）岗位责任 （二）资格条件 （三）工作环境和危险性 （四）其他相关信息,（一）岗位责任,岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。,1.责任的种类,工作责任大体可分为两类： (1) 管理责任。这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。 （2）非管理责任。这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。,分析管理责任应考虑的因素有：,被管理层的人数； 管理的性质和程度； 管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的； 管理工作的类型； 管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。,分析非管理责任需要考虑的因素有：,(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏； (2)损坏的可能性以及发生的频率； (3)损坏费用的估计； (4)减少损坏可能性的措施； (5)监督的严密程度； (6)查处问题所需要的时间； (7)某一人员的失误对他人产生的影响； (8)损坏可能发生的范围和频率； (9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任； (10)与其他人的合作程度； (11)合作的性质是什么； (12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。,2、岗位责任分析的原则,岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确而是模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。 岗位责任分析的重要原则是简洁明了，而工作责任的描写风格对来说无关紧要。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因。,3、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？,用主动性的功能动词来描述； 使用专业术语； 记录任务； 注意任务的先后顺序； 刻画任务的质量和数量要求； 写好开场白。,（1）用主动性的功能动词来描述,每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。,行为动词（举例）,制定政策/设定目标,实施具体工作,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,（2）使用专业术语,尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。 尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。,（3）记录任务,要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。,（4）注意任务的先后顺序,某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。,（5）刻画任务的质量和数量要求,对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。 质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。,（6）写好开场白,这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。,（二）资格条件,资格条件分析的内容包括： （1）工作经验； （2）智力水平； （3）技巧和准确性； （4）体力要求； （5）其他心理素质要求。,（1）工作经验,指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。 分析工作经验要考虑的因素： a.根据工作任务做出决定的性质； b.管理的重要程度； c.工作人员实践经验的深度和广度； d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之； e.工作是否需要书面指令； f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识； g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型； h.工作中是否用到特定方式； i.需要什么工具或仪器； j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识； k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识； l.工作人员是否懂得其下属的工作。,（2）智力水平,智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 四种能力： 主动性 判断能力 应变能力 敏感能力 思考：分析智力水平应该考虑的因素？,（3）技巧和准确性,技巧和准确性的区别： 技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等 准确性：精确程度，允许误差 分析技巧和准确性需要考虑的因素： a.拟完成的程度与允许的误差； b.辅助手段； c.其他器官的配合； d.难易程度； e.创新程度； f.工具的操作难度； g.是否需要凭感觉做出详细比较。,（4）体力要求,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 分析体力时应该考虑的因素： 行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷 谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐 站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉 休息,（5）其他心理素质要求,品德 兴趣 情趣 解决是否能做，以及是否可以做好的问题。 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。,（三）工作环境和危险性,分析工作环境时应该考虑的因素： 室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度 寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变 阳光 尘埃 通风 等 分析危险性时应该考虑的因素： 烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力 过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等,（四）其他相关信息,1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。 2、经验和培训：最低要求、优先权 3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络； 4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。 5、说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。,工作人数以及性别分类 工作分析与定岗定编设计,企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称 , 定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责 , 定编是指企业根据工作量和发展 需要设定的在岗人员的数量 , 两者的结合就是企业的定岗定编设计。,工作分析与定岗定编设计,企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的影响：技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入先进技术影响企业内部的运营 / 工作 / 管理流程的变化，进而影响组织内部岗位设计。成本的降低是由于企业面临竞争压力而带来的，企业需要需要在现有工作模式和工作量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就 形成岗位编制设计的需要。 在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗定编还是依靠拍脑瓜和经验感觉获得，缺乏 理性的依据和提炼。,案例讨论：,某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域划分，实际上形成不同区域销 量不一，人员忙闲不均的现象，有的按照销售量划分，又带来有的好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经 上市但迟迟销量进展缓慢的现象，还有的企业一线干活的人员忙的不可开交，后台服务人员多的一天到晚没事干的现象，等等不一而足。 讨论问题： 请就这些问题的出现，说明该企业如何需要结 合自身发展需要，科学的设定 岗位和编制。,定岗定编设计,参考观点,定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低 化。 为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分析工作：在岗位设计方面需要进行工作流程 / 价值链的分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效率的分析，在编制设计方面进行工作角 色的分析，实际工作时间的分析(例如实际完成任务时间和准备时间)任职者能力分析，工作量等分析工 作。 这些工作顺利完成之后，可以提出一个对现阶段工作有指导意义的定岗定编计划，其中包含一系列测算公式 ，以利于企业随着任务的变化而及时调整人数和岗位。,二、工作分析内容的标准化,对工作分析内容进行规范化、结构化 分解化和具体化的处理过程。 工作分析的指标体系： 包括工作分析的对象与内容的交织 与融合，是工作分析内容标准化的 结果。,（一）工作分析指标,概念：统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。例如：99级hrm班学生人数是21，21揭示总体数量。 结构： 名称、定义、标志、标度、注释 指标体系与评估标准： 1、可操作性 2、普遍性 3、独立性 4、完备性 5、简约性,（二）指标体系的建构,1、建构原则： （1）测定指标与评定指标的结合； （2）状态指标与结果指标的结合； （3）单项指标与综合指标的结合； （4）相对性指标与绝对性指标的结合； （5）普遍性指标与特殊性指标的结合； （6）统一性指标与自拟性指标的结合。,2、建构方法,1、对象分析法 2、模块结构分析法 3、调查咨询法 4、文献查阅法 5、理论推演法 6、观察分析法,3、标准化步骤,（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法） （2）要素和标志定义：工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标志定义（包括：设备责任、知识要求、工作姿势和体力劳动强度等） （3）标度划分和规定,要素和标志定义,1工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和安全等方面的责任。 2，工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。 3工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。 ， 4工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：自豪(经理助理)、自卑(清洁工)、紧张(高空作业工人)等。 5. 工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。 6标志定义。 （1）设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度(潜在)以及任职者对其维护的责任(显现)。 （2）知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。 （3）工作姿势 （4）体力劳动强度,工作分析内容标准化步骤流程,鱼刺图:因素分解法,工作技能,工作心理,前期准备,工作分析的流程,确认收集信息的类型,确认工作信息的来源,确定收集信息的方法,信息收集,信息整理,信息的信度、效度分析,成本/收益分析,确认工作信息的来源,观察工作过程 直线上级 部门同事 其他部门同事 服务对象 团队伙伴 ,新的来源,传统的来源,确定收集信息的方法应该考虑的问题,目标 需要信息的数量与类型 被分析工作的性质 时间和其他资源 组织变革的状态,信息的信度、效度分析,信度：一致性、稳定性、可重复性 效度：真实性、准确性、可靠性,三、工作分析的组织与实施,准备工作 组织实施 结果评价与运用 小结,（一）工作分析的准备工作,确定分析目标 决定所需专门信息 取得认同与合作 明确工作分析人员的责任 评估与计划 估计需要的工时和分析人员人数 内容选择,（二）组织实施,选择工作分析人员 培训工作分析人员 研究和利用已有的书面资料 过程控制方法 工作分析结果的公开和发表,（三）结果评价和运用,工作分析结果运用的指导和培训 工作分析结果的评价 特殊问题的处理,案例与思考问题,案例：当代时尚公司的营业部协理 讨论问题： （1）该工作分析使用了什么方法，有什么优缺点？ （2）如何改进她的工作分析流程？ （3）该工作说明书是否完整？,小 结,工作分析的具体内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息 工作分析的指标建构 工作分析的组织和实施步骤：准备阶段、实施阶段、质量评价和运用阶段,关键知识点,岗位责任 资格条件 工作环境和危险性 工作分析的内容和标准化 工作分析的指标体系,复习与思考,试论为什么要对工作分析的内容进行标准化。 详细阐述工作分析的组织和实施过程。 试论为什么要对工作分析的结果进行质量评价。 试以你熟悉的工作岗位为例，按照本讲内容和要求，建构一套工作量化分析指标体系。,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,5,目 录,第五讲：工作分析的基本方法与工具,一、观察分析法 二、主管人员分析法 三、访谈分析法 四、问卷调查分析法 五、 案例与讨论 六、本章小结,导言：工作分析方法分类,依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有任务分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等。 本讲主要介绍：观察分析、主管人员分析、访谈分析和问卷调查分析等基本方法。,观察法 1. 观察法对那些程序化较强的，较多通过身体动作完成的工作更适合。 2. 适用的工作类型：流水线上的作业工人、警察、飞机驾驶员等 3. 不太适用的工作：脑力活动（律师、设计工程师、科学家）；突发或偶发事件（急救护士等）,工作分析方法 分类（4）,观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 工作实践法 典型事例法,学习重点：,（一）掌握观察分析法、现场工作日记法或日志法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等基本工作分析方法的内容、适用范围及其具体实施； （二）掌握工作分析方法的应用技巧； （三）了解工作分析方法的最新发展及其内容； （四）比较：,各种方法的优、缺点？,一、观察分析法,1、概念： 一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。 2、观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。 3、要求：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观察。目的是消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见；消除工作情景和时间上的偏差。,4、观察分析法适用的范围和方法,一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析；而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间规律与表现的工作。 一般以标准格式记录观察到的结果。,工作分析的方法观察法,通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。,观察记录表 示例,当观察者与被观察者合二为一时,当观察的对象和内容为某个片断时,（一）工作者自我记录法,当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法； 工作者按照标准格式，例如工作日志形式，及时详细地记录自己的工作内容和感受，然后在此基础上综合分析，实现工作分析的目的。 使用范围：管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。,工作日志法,要求从事工作的雇员每天记现场工作日记或日志(participant diarylogs)，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每个雇员都要将自己所从事的每一项活动拨照时间顺序以日志的形式记录下来。它可以向你提供个非常完整的工作图景。,要求： （1）工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。 （2）一般要连续记录10天以上。 （3）由本人记录最为经济和方便。 （4）因为记录者可能会带有主观色彩，因此，要求事后要对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的职介上级来实施。,工作日志填写说明,1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。 2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。 3、请你提供真实的信息，以免损害您的利益。 4、请您注意保留，防止遗失。 感谢您的真诚合作！,工作日志 示例,（二）写实性工作分析法,当观察的对象与内容为某个片断时，常采用写实法。 这是通过对工作内容和过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。 当大量的事实记录下来之后，按照它们所描述的内容进行归类，最后就可以清晰地了解实际的工作，有助于对工作及其任职者的全面了解。,写实性工作分析表 示例,机构名称：办公室 职位：办公室主任 编制：3人，主任1人，打字员1人，办事员1人,二、主管人员分析法,概念：由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解。 偏差产生：偏见 偏差消除：与工作自我记录法相结合。 常用表格：工作调查表、职位工作分析表,工作调查分析表 示例,职位名称： 职 位 编 号： 部 门： 有 效 日 期： 工作地点： 职 等： 主 管： 工资单编号： 职位设置目的： 主要职责： 所管人数： 1、直接管理人数： 2、间接管理人数： 制表： 姓名： 职务： 签字： 日期： 审核： 姓名： 职务： 签字： 日期： 工资主管审批： 姓名： 日期： 终审： 姓名： 日期： 复查： 姓名： 日期：,直接主管： 职位名称： 职等： 本 职 位： 职位名称 职等： 直属职位： 职位名称： 职等： 职位名称： 职等： 职位名称： 职等： 任职要求： 教育文化水平方面： 经验方面： ,职位工作分析表 示例,一、职 位 名 称： 部 门： 工作地点： 任职者姓名： 日 期： 主管人姓名： 签 字： 二、基本职责： 三、能够用于确定本职位工作范围的各种指示，包括定性的角度和定量的角度： 四、填写下面的图标，以表明各职位间的工作关系：,简要说明下属的主要职能： 五、列举主要职责活动与代表性的工作项目： 六、如上述栏目无法说明，请在此列举几个典型的事例或任职所遇到的工作任务与情况 七、说明本职位工作的权限与自主性 ,监督职位名称,直接主管名称,三、访谈分析法,不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。 适用范围：短时间可以把握的生理特征分析，或长时间才能把握的心理特征分析。 形式：个别访谈、集体访谈 要求：事先准备好问卷或提纲。,发问的要点：工作分析所应包含的信息-7w,1、用谁（who） 2、做什么（what） 3、何时（when） 4、在哪里（where） 5、如何（how） 6、为什么（why） 7、为谁（for whom）,访谈法,(1) 对每个雇员进行个人访淡（individual interview）：一般访谈、深度访谈 (2) 对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈（group interview）：一般座谈、团体焦点访谈（focus group interview） (3) 对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈,访谈法的典型提问方式,你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要职责是什么? 你又是如何做的？ 你的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作所需具各的教育程度、工作经历、技能是怎样？它要求你具有什么样的文凭或工作许可证？ 你都参与些什么活动？ 这种工作的职责和任务是什么? 你的工作绩效的标准有哪些? 完成你承担的工作任务还需要那些条件？,某公司 高管访谈提纲 尊敬的公司领导： 我们是 项目组，我们正在进行有关企业内部管理的咨询项目，为了 全面了解企业现状，设计有针对性的管理解决方案，特对您进行访谈，您的 观点和所提供的信息对于项目的顺利开展至关重要。感谢您接受访谈。 附：访谈提纲 您的业务分管？ 请您简单介绍公司的发展历程和当前的经营状况？ 请您简单介绍公司的整体战略目标和业务组合情况？ 您认为公司当前的优势是什么？当前存在的问题是什么？ 如果用几个词形容一下公司的文化氛围，是什么？ 公司的人员构成情况如何？ 公司的部门设置和组织结构是如何演变的？ 公司的业务流程是否清晰，办事效率如何？ 公司的人事任免和竞聘程序是否科学和合理？ 当前的考核体系存在何种问题？ 薪酬体系存在的问题？ 员工期望什么样的激励方式？,我们的的方法,工作分析的系统模型：,我们的方法,工作分析的基本方法：,组织的期望与要求,对下级的管理责任,流程上游环节的要求,流程下游环节的期望,基于战略与组织的分析,基于流程的分析,侧重于职责内容的合理化,侧重于职位角色的合理化,职位的现状,基于流程的分析 在企业的流程再造或优化的基础上，对该职位在流程中角色和功能重新进行界定，对该职位在流程中与其他职位之间的交叉、重叠、扯皮、推委之处进行深入剖析，以消除职位边界的重叠与模糊之处；同时，通过分析流程上下游环节的相互期望和要求，从流程中内部客户的角度赋予该职位新的内涵和要求。,基于战略与组织的分析 在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新进行界定。然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各职位功能的新的要求，新的要求与原职责进行对照，将形成该职位基于战略的新的职责和工作内容。基于战略和组织分析的关键点在于对该职位上级管理者的深入访谈。,四、问卷调查分析法,最通用的方法； 设计问卷是关键； 分类：通信问卷、非通信问卷的集体问卷，检核表问卷、非检核表问卷，标准化问卷和非标准化问卷，封闭问卷与开放式问卷。 格式：参考92-102页。,工作分析的方法问卷法,通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 广泛用职务调查表 职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。,职位分析问卷法（paq）,1972年由普渡大学e. j. mccormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分,工作分析问卷-1,姓名： 工作名称： 部门： 编号： 上级姓名： 上级职位： 1. 任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。 2. 特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、文凭或许可证。,工作分析问卷 本调查问卷由任职人填写，填写后交上级主管签署意见，并送人事部门审核,工作分析问卷,须答题须知： u 请您按照工作职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来衡量 u 选择题类，请于选定项字母或前打,1、本职位所需教育程度 a 初中（含）以下 b 高中职技 c 大专 d 本科 e 研究生以上 2、 本职位所需外语语种（ ），外语程度要求 a 不须 b 书面通 c 书面及口语略通 d 精通 3、 本职位所需汉语表达能力 a 不限 b 普通话口头能力强 c 书面及口头强 d 极强的文字功底 4、 本职位所需户籍所在地 a 本地户口 b 不限 5、 本职位所需其专业的工作经验 a 6个月以下 b 6个月-2年 c 2年-5年 d 5年以上,工作分析问卷,6、 本职位应用哪种设备（ ），设备、工具、仪器需要的应用能力。 a 搬运 b 操作 c 操作及维修 d 软硬件设计 7、 本职位对设备、工具、仪器的责任 a 不易损失 b 有时损失需一般防范 c 容易损失需密切防范 d 难免损失需严加防范 8、 本职位对材料、在制品、成本的责任 a 不易损坏 b有时损坏需一般防范 c 容易损坏需密切防范 d 难免损坏需严加防范 9、 本职位直接督导范围（人数） a 0 b 1-4 c 5-10 d 11-20 e 21人以上 10、职位间接督导范围（人数） a 0 b 1-20 c 20-100 d 101-300 e 301人以上 11、本职位管理工作中的责任及能达到的程度（一般员工可不答此题） a 要负责分派工作，按规定检查工作成果，达成目标。 b 要能很快熟悉新接受的工作，排定计划。 c 要能解决工作中的矛盾，不同部门的活动，达成目标。 d 要能有效分配组织资源，做出最佳激励政策，确保员工与公司的最大利益。 12、本工作所需的行政专业能力 a 例行性、重复性工作。 b 例行性工作，偶尔需要个案处理。 c 需要依经验改进新技巧解决复杂问题。 d 需要调查分析研究解决问题。,工作分析问卷,13、本工作的责任 a 按上级指示工作，上级对结果负责。 b 根据计划进度，安排自己工作，根据内部原则工作。 c 安排计划，分析结果决策可能与上级协商。 d 有下属单位，需要制定公司目标和政策。 14、本工作职能对公司的影响范围 a 例行性工作，如果出错容易发现，错误对公司基本无影响。 b 有限范围内协调工作，错误不易发现，错误对公司有些损害。 c 职责对公司单位功能及本部门任务完成有一定的影响力。 d 负责一个部门以上功能，本部门最高主管不在时，负责本单位。 15、本工作所需的人际关系能力 a 普通技巧 b 良好技巧 c 高度技巧 16、所需体力及感官能力 a 不限 b 体力强 c 敏捷而有力 d 身体素质强且五官感知力强 17、所需资料处理能力 a 传递 b记录整理及传递 c 依据常规做相关的技术性改进 d 需调研分析、评估与创新,工作分析问卷,18、所需领导力 a 无需 b 一般 c 较强 d 极强 19、所需计划力 a 无需 b 一般 c 较强 d 极强 20、所需创新力 a 无需 b 一般 c 较强 d 极强 21、所需掌握事物能力 a 不需 b经过长时间可掌握 c 很快能掌握 d 一接触就掌握 22、列出您的主要工作责任至少8-10条（请按照主次顺序说明，用词要精确、不要摸棱两可，不要官话套话），及每项责任的重要程度（%）和所用时间（%）。,工作分析问卷,23、例说明您的工作中常发生的关键事件，发生频率，及每次的持续时间。 关键事件 发生频率 持续时间/次 24、明您的服务对象或客户是谁？工作中需要和哪些部门、哪些人合作？频率怎样？ 服务对象/客户 需合作部门/人 频率 25、您的工作还需要哪些特长？需要什么证照？,工作分析问卷,23、请描述您的工作地点及工作环境。 工作地点： 办公室 80%室内 60%室外 60%出差 常年出差 工作环境： 温度：40度以上 30-40度 20-30度 10-20度 10度以下 光线：明亮一般较暗漆黑 卫生：清洁基本清洁一般较脏很脏 危险：无基本无危险比较危险非常危险 空气：清新普通较差极差 其他： 24、您的工作有哪些决策责任（说明您要做哪些决定，及决定会产生哪些影响）？ 决策责任： 决策影响： 25、您还有其他需要表达的吗？ 感谢您认真阅读本问卷！祝您工作顺利！,工作分析问卷,如何填写工作分析问卷,本工作问卷共28题，其中选择题22题，问答题6题。 请按照工作职位的实际要求答题，勿以个人特点衡量。 答题方法： 选择题类，请于您认为最合适的选项前画 “”。 问答题类，请于指定位置写出您的答案。 答题人员： 本次工作分析对象中所列人员。 工作分析项目小组选定的其他人员。,逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性 代号 n 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据_ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_ 3.使用闪光信号灯指挥交通_ 4.使用交通灯指挥交通_ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_ 6.估计驾驶员的驾驶能力_ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_ 9.签发交通传票_ 10.对违反交通规则的人发出警告_ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_ 12.检查驾驶执照或通行证_ 13.护送老人、儿童、残疾人过马路_ 14.参加在职培训_ 15.参加射击训练_ 16.操作电话交换机_ 17.擦洗和检查装备_ 18.维修本部门的交通工具_,民 警 任 务 调 查问卷 表,工作分析方法,其他工作分析的方法典型事例,对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。,小 结：不同工作性质特点的人分析的方法不同,管理类人员,知识型人员,市场销售类人员,操作类型人员,结果导向,结果能力导向,结果行为导向,行为标准导向,访谈法，专项设计 的问卷调查法,专家访谈，团队座谈 法,问卷调查法，访谈法,观察法，集体座谈法,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,知识点,观察分析法 主管人员分析法 访谈分析法 问卷调查分析法 问题与思考 工作分析各种基本方法的优缺点是什么？ 工作分析基本方法的使用范围是什么？ 工作分析方法的发展趋势如何？,思考问题,结合您的工作实践，试用观察法、访谈法、问卷法或工作日志法之一种对您最熟悉的一个职位进行工作分析（请详细说明进行工作分析的准备阶段您的考虑，以及进行实际分析时的具体过程）。 请分成四组，每组尝试一种方法，不可重复；即每个组都要有以上四种方法的例子。,附：国外常用工作分析量表-1,美国劳工部工作分析程序-(u.s. department of labor，dol) 目的：能够对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的标准化方法。 核心：对于每一项工作均按照承担此工作的雇员与信息、人、物之间的关系来进行等级划分。 1. 一组基本活动来描述一名雇员事实上能对信息、人、事物做些什么操作 2. 每一项活动被赋予不同的重要程度等级。例如：“调整”是1；“复制”就是5。例如接待员的工作，可能分别标注上5、6、7，这分别代表复制信息、同别人交谈传递信息、处理事情 3. 三项得分(比如4、6、5)的总和就成为此项工作的等级划分基础,basic department of labor worker functions,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,6,目 录,第六讲：任务分析,一、任务分析概述 二、任务分析的方法步骤 三、任务分析的应用 四、案例与讨论 五、本章小结,导言：工作分析的综合方法,依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有任务分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等。,前几章介绍工作分析的常用的基本方法和基本工具； 本章开始介绍工作分析的综合方法； 工作分析的综合方法：建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析（即：“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（即：“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面来揭示。 即任务分析、人员分析和（工作）方法分析。,综合 方法,任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示,作业：查阅资料提交一篇关于hays工作分析方法的综述性论文。 完成时间：11月10日,学习重点：,（一）掌握任务分析的方法与步骤； （二）掌握任务分析的基本内容； （三）了解：,任务分析在管理实践中的具体应用,一、任务分析概述,（一）基本概念： （二）工作与任务的区别 （三）描述性信息和分析性信息 （四）任务分析的步骤 （五）任务分析的应用范围,（一）基本概念,1、任务 （1）什么是“任务”？ （2）任务的特点： 2、子任务 （1）什么是“子任务”？ （2）子任务的特点： 3、非连续性和连续性任务 （1）什么是“非连续性任务”（“程序性任务”）？ （2）什么是“连续性任务”？,（二）工作与任务的区别,1、工作：由特定人员、职位或者工作种类承担的所有任务组成。一项工作就是分配给某人的一组任务 2、任务分析与工作分析的时间先后： （1）分配工作时，应先进行任务分析； （2）进行工作系统设计时，先进行任务分析； （3）当任务划归到不同的工作时，需要根据所要检验的问题适当地选择工作分析和任务分析的先后； （4）运用任务分析的目的：检查操作过程中是缺少还是多出某些操作。,（三）描述性信息和分析性信息,1、描述性信息 2、分析性信息,（四）任务分析的步骤,自上而下的任务分析步骤： 1、制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰其职责，并对相关人员进行培训； 2、进行工作系统职能和工作系统运行分析； 3、形成任务分析的结果描述,（五）任务分析的适用范围,1、任务预测 2、人机系统的设计和评价 3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定 4、操作和维修程序的设计与评估 5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定 6、工作绩效标准的鉴定 7、潜在错误的分析 8、沟通体系、设备及程序的设计与评价 9、安全标准的建立和安全预防措施的评估,二、任务分析的方法步骤,方法选择标准 方法比较与运用 编制描述书,（一）方法选择标准,1、标准： 可信度 统一描述标准 全面的分析性指导 行为描述中的个人倾向性控制,（二）基本方法和工具,基本方法和工具有五种： 决策表 流程图 语句描述 时间列 任务清单,1、决策表,决策表把工作活动中的条件u行动加以区分，根据不同的条件采取不同的对策，并以表格的形式揭示出来。,2、流程图,又叫逻辑树，它以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素和流向。,完成,完成,完成,未完成,未完成,未完成,未完成,完成,措施1,措施2,措施3,工 作 流 程 分 析 示 意 图,3、语句描述,语句描述，通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及其运作要求。例如：劝说顾客去买汽车，前半句为工作内容，后半句为工作目标。,语句描述要注意以下几点： （1）尽量使用主动句； 主动句结构为：行动者-行为-行为目标 （2）一项任务描述中，只能包含一个行动和 一个目标； （3）尽量用定量化语句。,4、时间列,依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各项任务的轻重与时间关系。,5、任务清单,把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。,（二）方法比较与应用,（三）编制任务描述书,什么是任务分析描述书？ 分析表的内容： （1）操作序列图； （2）从操作序列中提取的主要任务清单； （3）规范任务描述书的专业术语清单； （4）可用来核实有关数据的模拟装置或操作设备； （5）其他所需物品。 活动的直接对象： 活动的间接对象： 人员管理偏差（hed）,三、任务分析的应用,分析小组构成 分析步骤,（一）常见的应用,系统人员管理、设备和工作空间设计； 对潜在错误的评估和防范； 安全工作的开展； 工作设计； 培训方案的开发和评估； 工序的开发和评估； 人员资格要求的开发； 机器人和“智能”自动化系统的开发。,（二）分析小组的构成,至少需要一位技术指导专家和一位经验专家； 指导专家的作用： 经验专家的作用：,（三）分析步骤,步骤一：分析系统任务； 步骤二：选择培训任务； 步骤三：制定工作执行标准； 步骤四：选择指导背景与方式； 步骤五：确定培训的资格要求； 步骤六：确立学习目标。,四、小结,关键知识点: 任务分析 决策表 流程图 时间列 任务清单 任务描述书 案例与讨论:,任务分析法举例,根据任务描述，我们可以将某windows任务大致分为以下几个小任务： 1、下载“wrw.rar”文件 2、解压“wrw.rar”文件到“d:” 3、文件归类 4、压缩文件夹 5、上传,任务分析范例：教学任务,教学任务分类,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,8,目 录,第八讲：人员分析,一、人员分析概述 二、人员分析的方法与技术 三、人员分析的操作与实践 四、本章小结,导言：工作分析的综合方法,依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有人员分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等。,前几章介绍工作分析的常用的基本方法和基本工具； 本章开始介绍工作分析的综合方法； 工作分析的综合方法：建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析（即：“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（即：“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面来揭示。 即人员分析、人员分析和（工作）方法分析。,综合 方法,任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示,作业：查阅资料提交一篇关于hays工作分析方法的综述性论文。 完成时间：11月10日,学习重点：,（一）掌握人员分析的方法与步骤； （二）掌握人员分析的基本内容； （三）了解：,人员分析在管理实践中的具体应用,一、人员分析概述,（一）基本概念： 人员特征 特质 ksao 人员分析 测验 工作分析者,（一）基本概念,1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、ksao 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。 5、测验： 6、工作分析者：,（二）人员分析的内容,个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图,潜能 能