女大学生就业歧视问题的浅析-就业与劳动保障毕业论文

女大学生就业歧视问题的浅析女大学生就业歧视问题的浅析 学 生 姓 名朱玲 指 导 教 师孔微巍 专业劳动与社会保障 学院财政与公共管理学院 2008 年 6 月 18 日 Harbin University of Commerce Graduation Thesis ABriefAnalysis of Employment Discrimination against Female College Students StudentZhu Ling SupervisorKong Weiwei SpecialtyLabor and Social Security SchoolCollege of Public Finance andAdministration 2008-06-18 毕 业 论 文 任 务 书毕 业 论 文 任 务 书 姓名： 朱 玲学院：财政与公共管理学院 班级：04 级 2 班专业：劳动与社会保障 毕业论文题目： 女大学生就业歧视问题的浅析 立题目的和意义： 随着高等教育规模的日益扩大，高校毕业生的就业问题日益受到人们的关注。大学生就业 问题仅仅是一般劳动就业问题，而女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力 市场上的性别歧视问题。就业中的性别歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不 畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。关于如何消除女大学生就业歧视的方 面，目前理论研究还不够系统完善，对劳动力市场的监管不到位，为此确定该选题。 本文通过对我国女大学生在就业过程中所遭遇的就业机会不平等状况的分析，探寻了造成 这种现象的原因，并提出解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。 因此，本文的撰写对国家和地方政府促进女大学生就业和维护女大学生平等就业的权益等方面， 具有一定的理论和实践意义。 技术要求与工作计划： 1.技术要求 写作过程中，应综合应用所学基础理论、基本知识和基本技能，分析解决实际问题；对劳 动力市场的现状有深刻的认识，并收集有关女大学生就业歧视方面的数据资料，针对问题提出 解决对策。论文分为五部分：绪论、就业歧视的相关理论、扩招背景下的女大学生就业歧视、 国外女大学生就业政策特点及借鉴、解决女大学生就业歧视的途径。 2工作计划 第一步，查找与整理资料，确定选题。 第二步，根据选题，在导师指导下初步形成论文写作提纲。 第三步，调查研究我国女大学生就业现状，了解目前我国女大学生就业存在的问题。 第四步，根据掌握的资料，进行系统、全面地分析与整理，找到问题的切入点。 第五步，阅读有关女大学生就业歧视的文献，查找有关统计数据并从中分析整理写作思路。 第六步，论文写作提纲定稿，组织有关资料准备论文撰写。 第七步，进行论文写作，完成初稿工作。 第八步，根据导师所提意见和建议，经反复修改后定稿。 第九步，积极准备及参加论文答辩，并按答辩小组意见在导师的指导下进行修改和定稿。 第十步，按规范要求进行打印、装订一式两份的毕业论文。 时间安排： 1 毕业设计准备2007.09.11-2007.10.31 2 确定题目2007.11.01-2007.11.14 3 开题（确定提纲、提交开题报告书和毕业设计任务书 ） 2007.11.15-2007.11.25 4 提交初稿2007.11.26-2008.04.20 5 中期检查（基本定稿，准备答辩）2008.04.21-2008.06.15 6 论文答辩2008.06.16-2008.06.18 7 根据答辩委员会要求修改论文定稿2008.06.19-2008.06.24 8 论文打印及装订2008.06.25-2008.06.30 9 毕业论文工作总结、资料归档2008.07.01-2008.07.05 哈尔滨商业大学毕业论文 I 摘要 大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题， 而女大学生就业问题除了劳动就业问 题以外， 还附带有劳动力市场上的性别歧视问题。我国女大学生在求职过程中遭遇到 的歧视较为严重， 主要是由于传统社会观念的影响、社会上某些招聘单位用人观念的 偏差和对劳动力市场监管不够。 通过阅读与收集大量有关女大学生就业歧视方面的资 料， 采取文字与图表相结合的方式分析了中国女大学生在劳动力市场上所遭遇的就业 歧视的状况， 找出当前我国女大学生就业过程中存在的歧视问题及原因，根据国家发 布的有关促进就业的政策方针， 在借鉴发达国家女大学生就业政策的基础上，提出了 有助于女大学生平等就业的具体对策，如建立完整的就业指导信息系统，从而促进女 大学生平等就业，最终真正实现女性在就业中的平等。 关键词关键词：女大学生；就业歧视；解决对策 哈尔滨商业大学毕业论文 II 哈尔滨商业大学毕业论文 哈尔滨商业大学毕业论文 1 1 绪论 1.1研究背景 近几年来，在深化改革的进程中，高等教育的规模不断扩大，社会就业竞争也愈 演愈烈， 以至于大学生就业过程中存在性别不平等的现象，女大学生就业问题越来越 受到社会各界的普遍关注。 以胡锦涛同志为总书记的新一届中央领导集体高度重视就 业问题，把就业上升到维护社会稳定、提高人民生活水平的高度来认识和把握，使就 业环境得到很大的改善。 作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工 再就业有所不同，解决的方式和措施也有所区别，我们应认真调查研究，抓住和推动 解决其中的深层次矛盾。 临近毕业， 又到了一年一度大学生找工作的高潮期。随着劳动力市场供需关系的 变化，大学毕业生就业难，女大学毕业生就业更难。近几年来，随着我国社会主义市 场经济体制的建立， 高校毕业生已由国家统一分配， 逐渐转变为面向市场 “供需见面， 双向选择”的自主择业。这种市场导向型的就业机制，一方面为毕业生提供了推销自 己，寻求理想职业的机会；另一方面在市场经济规律的作用下，一些用人单位为寻求 最大利益，不愿意接受女生，或者向女生提出许多苛刻的条件，从而使女大学生就业 受阻。 女大学生就业所遭受的性别歧视不是个别地区的偶然现象，这给很多女大学生 在心理上投下了难以挥去的阴影。 1.2研究目的及意义 “男女平等”是现代文明的标志。女大学生就业实现程度，是现代文明社会的重 要标志之一， 探讨和分析女大学生就业中的性别歧视问题，对女大学生就业乃至全社 会女性就业与发展，都具有十分重要的意义。 1.2.1研究目的 大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题， 而女大学生就业问题除了劳动就业问 题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题 1。就业中的性别歧视破坏了社会的 公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源 的浪费。 分析女大学生就业歧视问题及其产生的原因， 根据原因找出具体的解决对策， 哈尔滨商业大学毕业论文 2 从而实现真正的男女平等，为和谐社会的构建创造一个良好的环境。 1.2.2研究意义 大量调查研究表明这样一个事实： 女大学毕业生在劳动力市场普遍遭遇到性别歧 视。 女大学生遭遇的就业中的性别歧视行为，表面上看似乎只是侵害了女大学生的个 人利益， 但实质上它同时威胁和侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。 在现实中， 女大学生就业中的性别歧视是个不可忽视的问题。 探讨和分析女大学生就业中的性别 歧视不仅仅是解决女大学生就业难的问题，由于女大学生是女性中的佼佼者，对这个 问题的研究， 对促进全社会女性就业也具有十分重要的意义。政府提出具体的对策用 于实践， 可以促进地方政府推动女大学生就业和维护女大学生平等就业的权益，同时 有助于维护劳动力市场的公正。 1.3国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状 在发达资本主义国家的成熟劳动力市场上就业过程中的性别差异现象是个非常 古老的命题。 在所有发达国家， 现实中妇女的报酬一直都徘徊在男人报酬的 60%到 65% 之间2。西方学术界的研究发现：女人在求职时，往往受到以下歧视：单位拒绝那些 够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资 歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。R.B.费里曼研 究表明， （美国）妇女的收入传统上一直少于男人，她们所从事的工作也比男人低下， 妇女收入低、职业上进步慢，部分原因是由于她们获得的工作经验比男人少，职业分 离研究显示了职业上的异常分化：98%的护士、84%的小学教师、99%的秘书都是妇女； 98%的工程师和 99%的管子工都是男人，如此等等3。桑田在日本女大学生就业难 一文中指出：在日本，女大学生的比率在逐年上升，但是就业比率却在不断下降，其 中固然有客观的因素， 比如说日本的经济长期萧条，但是更多的原因是女性因结婚生 育而辞职或休假使得企业偏爱录用男性员工4，也就是说就业市场上存在着就业歧 视，女大学生得不到与男性相等的就业机会。 女大学生就业更难的主要原因归结为劳动力市场的性别歧视， 其潜在的假定是男 女之间的劳动生产率不存在差别， 女性就业难于男性最大的原因在于其受到了来自劳 动力市场的性别歧视，持这类观点的有偏好歧视理论、统计性歧视理论、工作搜寻理 哈尔滨商业大学毕业论文 3 论等。 贝克尔于 1971 年最早完整地从经济学角度提出偏好歧视理论， 该理论建立在 “身 心不悦”的基础上。偏好意味着喜欢某个人或团体，而厌恶另一个人或团体，这种主 观情感的特征是尽量与不喜欢的人或团体保持距离。 在劳动力市场上雇主偏好的是男 性， 而女性则成了被拒绝的群体，雇主在决定雇佣决策时不是取决于对方的边际生产 力，而是取决于其个人的歧视性偏好，并且他愿意为此承担或支付某种费用。从竞争 性劳动力市场和竞争性产品市场出发，将雇主的歧视纳入模型，雇主对男性的偏好将 减少企业的利润，因此，歧视与利润最大化的目标是相违背的。 偏好歧视理论以雇主的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象，论证 了歧视与利润最大化目标的不一致性， 但是无法解释以经济效益受损为代价的歧视为 何能够长久存在，也没有说明雇主对于男性的偏好来自何处。20 世纪 70 年代美国的 Phelps 提出了统计性歧视理论，从雇主对于劳动力市场信息不完全的角度来解释雇 主对于男性的偏好。 统计性歧视是指企业将某一群体的典型或总体特征看作是该群体 每个个体所具有的特征，并利用该特征作为雇佣标准所产生的歧视。 统计性歧视源于劳动力市场信息的不完全性和甄选成本及手段的限制， 企业由于 劳动力市场信息的不完全性，相关个人生产率的信息很难准确地获得，所以，追求利 润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代成本较高的工作 5。具体而言，用人单位在判断前来求职的女性和男性未来工作能力的高低时，往往 是根据女性总体劳动能力特征如职业生涯短、教育水平低、经验积累少来判 断女不如男， 由此雇佣男性， 那么女性因其性别在劳动力市场上受到了不公正的对待， 即为统计性歧视。但当同一群体中的个体成员的特征与所在群体特征相似性越差时， 运用群体信息作为标准进行甄选的正确率就越低， 使用不正确甄选的企业比使用正确 甄选的企业所获得的利润比要少。 另一个从不完全信息角度解释劳动力市场性别差异的理论是工作搜寻理论。 起始 于 Stigler 的工作搜寻（Job search）理论，主要研究市场摩擦主要是不完全信息对 经济行为和市场绩效的意义。 由于不完全信息的存在，实证研究体必须花费成本来搜 寻合适工作，而企业也必须花费成本来搜寻合适员工。 劳动力市场不是所有的雇主都有歧视偏好，但是正在寻找工作的女性没有关于 “雇主偏好”的信息，为了获得与不受歧视的男性同等的工作机会，她们不得不进行 比男性更长时间和更为艰苦的工作搜寻，付出更高的搜寻成本。男性由于工作搜寻成 本较低，较之受歧视的女性，他们的流动性和劳动力供给弹性更大，所得工资仅略低 于其劳动的边际收益产品。 相反， 女性虽然可能具有相同的生产率因其搜寻成本较高， 但是她们的流动性和劳动供给弹性更小，所得工资比较少。如果男性和女性同时被一 哈尔滨商业大学毕业论文 4 家企业雇佣， 具有较高工作搜寻成本的女性很可能会被安排到工资率较低的工作职位 上去。 简言之，女性在劳动力市场上进行工作搜寻不完全信息导致了更长的工作搜寻 时间和更高的工作搜寻成本， 在与男性同时被雇佣时，由于女性的流动性和劳动供给 弹性更小， 追求利润最大化的雇主可能将其安排到工资较低的工作职位上去，形成实 际的职业歧视和工资歧视。 用工作搜寻成本的差异解释劳动力市场女性就业难问题其潜在的假定是男女劳 动生产率无差别，同时劳动力市场存在不完全信息和不确定的“雇主偏好” ，比较符 合中国的实际， 但是工作搜寻理论完全忽视了可能存在的人力资本上的性别差异，存 在其自身不足。 1.3.2国内研究现状 就业歧视是一个世界性难题， 在不同国家或地区不同程度地存在着，中国亦不例 外。但遗憾的是，它没有引起我国法学界和经济学界的广泛关注和足够重视。就业歧 视既是经济问题、社会问题，更是法律问题。当前我国普遍存在的就业歧视问题之根 源在于市场经济条件下用人单位效益至上的价值原则与劳动者平等就业价值理念两 者之间的难以趋同，是当今法律面对的一种尴尬。 从已有的研究来看， 学术界基本的观点是性别对于就业有着重要的影响，女大学 生在就业中处于不利地位。文东茅、丁小浩对求职影响因素的实证研究表明，性别在 找寻工作方面的差异非常显著， 男性比女性找到工作的概率明显大得多，女大学生在 就业市场上处于不利地位。叶文振厦门大学经济系教授等人在女大学生的“同民同 工”2002 年大学本科毕业生就业调查的启示中研究利用 2002 年应届本科毕业 生就业的个人问卷调查资料，对女大学生是否“同民同工”问题进行多变量的统计模 拟，并在此基础上深入探讨劳动力市场歧视女大学毕业生的原因。分析结果表明，性 别确实会减小女大学生落实就业单位的概率，造成就业机会的不平等。与女性生理特 征相关联的高劳动成本、对女大学生的统计性成见，以及“重男轻女”的传统性别观 念是用人单位歧视女大学毕业生的主要原因6。纪月梅、秦蓓（2004）经验研究表明， 性别对工资的影响显著。 大学里女性对自身学习能力的培养普遍高于男性，但进入劳 动力市场后， 无论是第一份工作还是目前的工作女性工资都低于男性，而且性别工资 差别随着工作年限的增加又上升趋势7。张军民（2006）对我国女大学生就业难的深 层次原因进行了剖析， 认为女大学生就业难的客观和主观原因分别是我国整体就业形 势严峻和女大学生面临性别歧视， 同时法律对于女性就业的保障不足。潘锦棠(2004) 对北京女大学生的就业供求意向调查分析则表明， 女大学生在校学习成绩与班级工作 哈尔滨商业大学毕业论文 5 能力好于男生， 其就业选择和工薪期望与男生基本相同说明在生产率方面，女生和男 生之间不存在质的差别，但“女生就业难”无疑是真实的，从劳动力供给方来看，女 生更多地感受到“女性就业难” ，临近毕业期， “女大学生就业难”问题的实证研究不 仅已经落实用人单位的男生比例高于女生，对就业的满意度男生的比例也高于女生； 更有说服力的是，从劳动力需求方来看，用人单位更愿意招收男生，原因在于企业在 实际使用中感觉到男性员工比女性员工更有效率，招收女生的劳动力成本比较高，因 此，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“男牌”劳动力8。 理论是行动的先导，要反就业歧视，就必须对就业中的歧视现象进行研究。比较 国内外研究现状， 我们可以看到就业歧视问题是普遍存在的，各国都在对就业中的歧 视现象进行大量的研究并采取相应的对策来反对就业歧视。 西方学者对就业过程中的 性别差异现象的理论研究对于我们的研究有一定的启示，然而社会制度的不同，具体 国情的不同， 这些理论都基于发达国家的劳动力市场实践，不一定符合中国的劳动力 市场实际，这就要求我们必须慎重借鉴国外发达国家的经验，根据我国的具体国情， 从我国女大学毕业生就业实际情况出发找到适合我国禁止就业歧视的对策。 1.4研究方法及内容 1.4.1研究方法 本文的主要研究方法有：文献法。通过文献资料检索与下载、借阅图书等方式， 收集积累有关女大学生就业歧视方面的数据资料，对所拥有的资料进行分析和整理， 了解当前的女大学生就业歧视问题的研究动态， 为进一步研究奠定理论基础； 比较法。 通过对国外女大学生就业政策的分析，比较国外就业政策的优点，并结合我国国情有 选择的借鉴。 1.4.2研究内容 本文分五章，从各方面对女大学生就业歧视问题进行研究。论文分为五部分：绪 论、就业歧视的相关理论、扩招背景下的女大学生就业歧视问题及成因、国外女大学 生就业政策特点及借鉴、解决女大学生就业歧视的途径。在第一章绪论中，主要分析 了研究这个问题的背景、目的、意义、国内外研究现状、研究内容与方法；在第二章 就业歧视相关理论评述中，评述了就业歧视的涵义及类型，试用公平与效率理论、双 重劳动力市场歧视理论、 劳动力供求结构理论和人力资本理论与女大学生就业相联系 哈尔滨商业大学毕业论文 6 进行阐述； 在第三章中分析了女大学生就业歧视问题的主要表现、产生原因及就业歧 视带来的后果；论文的第四章，以美国和日本为例，详述了两国关于女大学生就业政 策的特点， 并根据我国国情借鉴其女大学生就业政策。第五章结合目前我国女大学生 就业歧视问题的成因， 综合国外女大学生就业政策，提出了解决女大学生就业歧视的 相关对策。 哈尔滨商业大学毕业论文 7 2就业歧视相关理论 2.1就业歧视涵义及类型 就业歧视是指在条件相等或相近的求职者在求职过程中, 或者受聘者在就业时 因某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、 培训机会、 就业安全保障的平等待遇, 从而使其平等就业机会受到损害的情况。 目前， 在我国的劳动力市场上就业歧视现象大体存在以下几种类型： 2.1.1 性别歧视 在劳动力市场上， 这种歧视现象较为普遍。很多企业招用员工时又明显的性别歧 视。无论在招聘广告中，还是在实际招聘活动中，对女性的性别歧视都有表现。薪酬 差异方面所表现出来的劳动力市场歧视经常可以从一些调查资料中得到反映。 人们在 一些报刊、 杂志上也时常发现限制性别的招聘广告；有的单位招聘人才时往往提出招 男性或男性优先的要求。总的来说，女性的就业困境主要表现在两个方面：女性求职 者遇到不公平的待遇，遭到拒绝或刁难；或出现已经就业者下岗。 2.1.2 年龄歧视 该种歧视现象也十分严重。 在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性 条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在 2228 岁之间，招聘部门经理职 位一般要求在 35 以下。如果求职者年龄在 40 岁以上，求职将十分困难，以至于难以 找到适合自己的工作岗位。 2.1.3 户籍歧视 这种歧视现象在我国较为普遍。在招聘中歧视外来人口，大学生就业有本地生源 和外地生源之别，有的根本不招收外地生源。比较严重的还有“城市人”对“乡下人” 的歧视， “城市人”往往能够就业于一级劳动力市场，可以获得较稳定的工作，比较 高的工资收入，而“乡下人”则只能进入次级劳动力市场，工作不稳定，工资水平低。 哈尔滨商业大学毕业论文 8 2.2公平与效率理论 公平是一个很宽泛的社会范畴。一般地说，人们理解的公平就是公正、公道、均 等、平等。从理论上阐释公平，学术界的认识不尽相同。归纳起来看，公平大致有这 样几层含义： （1）从公平的本原上说，公平是指人际利益交换中的等利害交换行为。 它包含着平等，但不等同于平等，其基本含义应当是一视同仁，不偏不倚。 （2）从人 们的贡献与获益的过程上说，公平又可分为起点公平、机会公平和结果公平。 （3）从 公平的规则体系上说， 又可分为分配规则和评价或裁判规则。前者决定着一定的主体 应当享有什么样的权益，后者用于处理外显的或潜在的矛盾、冲突双方的权益关系。 （4）从公平的适用领域上说，公平不只是表现在物质财富的初次分配和再分配过程 中， 在其他各种社会资源中， 如政治权利的享受、 社会声望的获得、 司法权利的保护、 教育机会的获取、 职业的选择乃至人本身的生存方式等，其配置过程都存在着是否公 平的问题。 效率指的是投入与产出或成本与收益的比率，它体现的是人们在改造自然、社会 和人自身活动中所具有的能力、达到的水平。影响效率的因素是多方面的。就经济效 率来说， 它主要是反映生产力发展水平的范畴， 一般取决于劳动工具技术水平的高低， 劳动者素质水平的高低， 劳动组织管理方式是否科学合理，当然还有生产关系的优劣 等。就社会效率而言，它与经济效率紧密相联，广义地说是消耗已有的社会资源与创 造新的社会资源的比率。 公平与效率的关系是对立统一的辩证关系。效率是基础，只有效率的不断提高， 才有公平的质的增进，损害效率终将损害公平。反过来，要提高效率，就必须有一个 公平的社会环境。只要是公平的，即起点的公平、过程的公平、结果的公平的统一， 就会导致效率的提高。 如果其中的任何一个环节被扭曲甚至断裂，就必然导致低效率 甚至无效率，同时会引发社会动荡和无序，因而又终将更严重地损害效率。从这个意 义上说，公平是效率的唯一源泉，公平就是效率，而任何不公平的社会机制都只能是 对效率和社会活力的破坏。因而，树立社会公平观，维护社会公平，实现社会公正、 和谐与稳定， 是促进社会健康发展的重要保证归根结底是实现人的自由全面发展 的重要保证效率和公平都只不过是手段而不是目的。 现实生活中用人单位经常在劳动力市场上忽视社会公平， 认为女性会增加企业成 本而总是不愿招收女性员工，这使得女性在就业过程中遭遇就业机会不平等的现象。 哈尔滨商业大学毕业论文 9 2.3劳动力供求结构理论 马克思是较早注重就业问题的经济学家，在经济学手稿和资本论中都有 论述，内容涉及到劳动力商品、工资、劳动分工、相对过剩人口等等，其中，相对过 剩人口理论是核心。 马克思不是单单分析就业问题，而是将就业问题纳入资本主义经 济发展的整体框架，把它与剩余价值生产、资本有机构成提高、利润率下降以及经济 危机紧密地联系起来。这样，就能从深层次把握资本主义经济中就业问题的实质，并 对其长期变动和发展趋势做出准确的判断。 在资本积累过程中相对过剩人口存在的条 件下，马克思对劳动力供求、工资进行了分析。马克思认为相对过剩人口理论是劳动 供求规律借以运动的背景。 马克思认为劳动的需求同资本的增长并不是一回事，劳动 的供给同工人阶级的增长也不是一回事， 所以在资本主义经济中劳动力的供求并不是 如西方经济学中所言的是彼此独立的两种力量相互影响，而是受资本控制的。 “资本 的积累一方面扩大对劳动的需求，另一方面又通过游离工人来扩大工人的供给。 与此同时， 失业工人的压力又迫使就业工人付出更多的劳动，从而在一定程度上使劳 动的供给不依赖于工人的供给。劳动供求规律在这个基础上的运动成全了资本的专 制。 ”这里需注意劳动力的供求与劳动的供求是不同的。也就是说，虽然资本积累会 增加对劳动的需求，但对劳动力的需求并不一定会增加，甚至会下降(由于资本有机 构成的提高);而劳动供给的增加也并不意味着就业的劳动力数量增加了(由于资本家 加强对在职工人的剥削)。劳动力的供给并不仅仅是由人口的自然增长率以及劳动者 的偏好决定的，它也受资本积累的影响。这里，马克思考虑的是后续的长期动态，在 资本有机构成不变的条件下， 马克思的分析认为是资本的增长引起可供剥削的劳动力 的不足，是资本的减少使可供剥削的劳动力过剩。可见，劳动力的供给更多地受资本 积累进程的影响，劳动力的需求更是由资本追逐利润的目标直接决定的。这样，工人 就业的数量是同资本积累的周期变动紧密相联的。 对资本家有直接意义的是劳动的供 给和需求，而对失业问题起决定作用的是劳动力的供给和需求。 女大学生就业市场受劳动力供求规律变动的影响， 随着女大学毕业生的数量急剧 增加， 大学生供给紧缺的时代一去不复返了，她们与社会需求之间的关系也由供不应 求转为供求平衡，直至供大于求，相应地也就出现了女大学生的买方市场。 2.4双重劳动力市场歧视理论 德瑞格和皮埃尔(Doringer，P. & Piore，M.，1971)按照雇佣和报酬支付等特征， 将整体的劳动力市场分割为两大非竞争性部门：一级市场和二级市场。一级市场所提 哈尔滨商业大学毕业论文 10 供的是相对较高的工资率、 较为稳定的就业、 良好的工作环境以及进一步发展的机会。 而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，并且根本没 有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零。内部劳动力 市场理论认为， 一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体，其工资和劳动力资源配 置等由管理和制度性规则来调控，市场力量基本不发挥作用。而二级劳动力市场(也 称外部劳动力市场)与新古典经济学描述的劳动力市场一致，企业按照劳动边际贡献 与边际成本比较及时增减雇佣， 并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。双重劳 动力市场理论给出劳动力市场歧视的一个描述性的解释。 从历史上看， 少数民族成员和妇女大部分在从属部门就业，进而导致了一种长期 延续下来的对他们的歧视。 这种歧视的态度会进一步导致这些群体在二级劳动力市场 上更加频繁地进出劳动力市场，加大工作经历的不稳定性。 2.5人力资本理论 该理论是由舒尔茨和贝克尔(Becker)于 20 世纪 60 年代提出的。舒尔茨认为，资 本有两种表现形式， 一种是物质资本， 一种是人力资本。 人力资本理论主要包括： （1） 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问題。 （2）在经 济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比， 比物质资源增长速度快。 （3）人力资本的核心是提高人口品质，教育投资是人力投资 的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资， 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 教育是提高人力资本最基本的主要 手段， 所以也可以把人力投资视为教育投资问題。生产力三要素之一的人力资源显然 还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。 高技术知识程度的人力带来 的产出明显高于技术程度低的人力。 （4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力 价格的浮动为衡量符号。 贝克尔在 1964 年出版的颇有影响的人力资本一书中指出：人力资本投资是 “通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。 ”该假定男人和女人 在生活方式上是不同的， 这将会对他们在人力资本上的投资产生影响。由于妇女在家 庭中的特殊作用， 使得她们在劳动市场上的就业和人力投资是阶段性的。而男性在就 业上总是希望不间断的， 所以必须对自己进行持续的人力资本投资。生活方式的不同 造成了男女的人力资本投资量的差异。在劳动市场上，雇主会对这种差异作出反应， 更愿意选择男性劳动者9。 哈尔滨商业大学毕业论文 11 3扩招背景下的女大学生就业歧视问题及成因 随着高等教育规模的不断扩大， 女大学生就业过程中存在着就业机会不公平的现 象。就业中的性别歧视破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动 力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。因此，认清我国女大学生就业现状及存 在的问题，可以提出具体的解决对策，从而有效地避免人力资源的浪费。 3.1女大学生就业歧视问题主要表现 有数据显示，目前中国普通高校在校女生数量比 1998 年增长了两倍，却有近七 成用人单位限招女大学生。这项题为“中国高等教育公平问题研究”显示：1998 年 到 2002 年中国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总数的比例从 38.31%增加 到 43.95%。而劳动和社会保障部对 62 个城市的调查却显示，67%的用人单位提出了 性别限制，或明文规定女性在聘用期间不得怀孕生育10。另据国内一所大学对 2005 届研究生进行的一次调查，超过七成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优 先考虑男生。据悉，2005 年的毕业生达 338 万，其中女大学生占 44%。2004 年的大 学毕业生有 280 万，有 80 万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。女大学 生所遭遇的就业困境以及用人单位所表现出来的种种“重男轻女”现象均与应聘者的 个体性别联系紧密，女大学生在就业中所遭遇到的性别歧视已经成为职场的焦点。 3.1.1性别歧视 近年来， 高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至 出现了 “本科女生找不着工作就考研， 女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。 2002 年底， 一场定于 11 月 23 日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因 为邀请不到用人单位而无奈流产。2003 年，原定于 11 月举办的女大学生专场招聘会 又由于种种原因将延期到 12 月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用 人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动” 。 应该承认我国在消除性别歧视和促进两性平等方面的成绩是有目共睹的， 但在现实中 就业领域内性别歧视仍然比较严重， 许多用人单位在录用时对男女求职者采取不平等 的标准，限制性别的招聘广告比比皆是。虽然社会、学校、媒体一直都在呼吁就业市 场上的性别平等， 可是在大大小小的招聘会上， 仍有不少单位打出 “只要男生” 或 “男 哈尔滨商业大学毕业论文 12 生优先”的招牌，甚至明确规定“不招女生” 。在招聘会上，连财会、秘书、文员等 中性甚至更适合女性的工作，招聘方都写着“只限男性” ；更有甚者，一些地方的单 位竟公然打出了“女性大学生若要获得就业资格，必须拉拢一名以上同等或者更优秀 的男生加盟”的旗号，或者在就业协议中百般刁难，要求女性“三年内不许结婚、生 育，否则自动辞退”等。可以看出在同等条件下，企业通常优先录用男生，一些单位 对女生百般挑剔， 提出了除职业要求以外的不合理要求，甚至还在是否恋爱问题上大 做文章。 据江苏省妇联针对妇女权益保障法实施十周年情况进行的专题调研显示：有 80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有 34.3%的女生有过多次被拒经历。许 多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男 生优先” ，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生 8 个百分点。可见，就业中的 性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染， 而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同 程度的存在着11。 用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收 益。比如性别歧视，很多单位并不是认为女生能力不如男生，而是由于招收女大学生 的话， 用人单位将要承担的成本比较高。女性特殊的生理现象和所承担的再生产劳动 （生育、家务、家庭照顾性工作）、生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单 位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本“埋单”。 企业在不变资本一定的情况下，就会想尽一切办法减少可变资本的投入，使企业 获得的利润最大化。 尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在 校表现更为优秀， 但雇主仍然倾向于认为，女性的生育问题在一定时期内会影响企事 业单位生产经营活动中劳动资源的最优配置和具体劳动生产的安排， 预期的较低投资 收益率使雇主不愿意录用女生。 表 3-1 资料显示， 在工薪相同的情况下愿意招收男生的单位较愿意招收女生的单 位明显多，在被调查的 75 家用人单位中有 42 家(占总数的 56%)愿意招收男生，而愿 意招收女生的仅为3家 （仅占总数的4%） ， 男女都愿招的企业26家 （占总数的34.67%） 。 出于种种考虑，用人单位的招收性别意向明显偏向男性。 表 3-1工薪相同单位愿意招收性别比较 招收男生招收女生无所谓缺失值合计 单位数42326475 百分比（%）56.004.0034.675.33100 注：资料来自变革中的就业环境与中国大学生就业 ，2004 哈尔滨商业大学毕业论文 13 3.1.2外貌歧视 很多用人单位从不正确的审美角度出发，不注重女大学生的内在素质，而是更多 地强调女大学生的自然条件，年龄、身高、相貌这些的先天条件都成了女大学生应聘 中“有力的核心竞争资本” ，而能力、学历却成了这些条件的附加脚注。招聘条件中， 常见的招聘要求有“女，1 米 60 以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词 句，身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有12。天津有一女孩甚至因相貌不 佳，10 年内求职千次，均遭拒绝。基于现实的压力，一些女大学生不惜进美容院整 形整容，花费大量的时间、金钱添购衣物来包装自己，平时素面朝天的脸也开始被化 得成熟性感。还有的女生故意在简历中强调自己是校花，能喝酒，另外还附加自己的 个人写真集。在求职书的制作上，女生往往比男生做得更多、更精美。这样，一份相 同的工作相对于男生来说，女生耗时长、成本高，有的女生求职消费已达千元工作仍 无着落。 虽然最后女生可能也能找到工作，但是在求职过程中所遭遇到的种种挫折与 辛酸要比男生多得多。 3.1.3工资歧视 有些单位在招聘人员时， 更愿意选用那些能力稍差的男性而不愿意选用优秀的女 性，面对这种情况，一些女大学生只能就低上岗，找到与专业不对口的工作，或与能 力不一致的低层次工作， 或同样岗位却报酬偏低的工作，使得很多女大学生不能得到 与自己能力相符的岗位和工资报酬，有的女博士只能与男硕士同等录用，女硕士只能 与男本科生同等录用，因而在待遇上与男性存在着一定的差距。 在劳动力市场上， 工资期望是劳动者的自我评价。招聘单位对女性在工资上存在 一定的歧视使得女大学生的工资预期也因为性别差异低于男生，在试用期及转正后， 一般女生比男生月收入低 200-300 元。“就找到工作的男女生而言，在地域、单位、 工作性质相似的情况下，他们的薪金相比”选“男生高于女生”的有 44.2%，而存在 这种差异的原因有 47%的人认为是“用人单位更喜欢男生” 。福建女性发展研究中心 在对厦门大学本科毕业生进行就业调查中发现，雇佣单位签约时拟付工资低于 3000 元的女生高达 78.8%，比男生高出 11.3 个百分点，拟付工资 2000 元以下的女生占女 生总数的 64.8%，高出男生 14 个百分点，签约单位对男生的拟付工资平均要高出女 生 11%13。 表 3-2 资料显示， 男女的工薪期望都主要集中在 1000-2999 元之间，并且人数比 例惊人相似，男女比较分别占 68.5%和 65.1%；在 3000 元以上段，男生比例为 14.1% 哈尔滨商业大学毕业论文 14 与女生 10.5%相比相差 3.6 个百分点，男生略高。从资料中可以看出在工资期望上女 生明显比男生低。 表 3-2工资期望(收入底线)男女比较 工资额男性女性 绝对数百分数（%）绝对数百分数（%） 1000 元以下221.5161.2 1000 元-1999 元5203544233.6 2000 元-2999 元49733.541431.5 3000 元-4999 元16010.81068.1 5000 元以上493.3322.4 小计124884.1101076.9 缺失值 合计 23615.930423.1 1484100.01314100.0 注：资料来自变革中的就业环境与中国大学生就业 ，2004 3.1.4学历歧视 在劳动力市场上， 用人单位对女大学生的学历要求较男生而言偏高，许多用人单 位在招聘过程中明确要求“同等条件下男生优先”，有很多企业在招聘过程中，对女 大学生的“学历”的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有 专科学历就足以胜任， 没有必要高薪聘用硕士、 博士， 这种没有合理依据的招聘条件， 严重损害了女大学生平等就业的权利，同时造成无谓的人力资源浪费。就个人亲身经 历而言， 在一次招聘会上有一家用人单位招我们劳动与社会保障专业的，但是后面备 注却写明： “本科，男生；女，研究生” 。这对学这个专业的女生来说真是一个打击， 为了避免面对找不到工作的情形， 很多我们专业的女生都选择了考研或是降低自己的 要求找一份勉强的工作。 3.1.5行业上的不均衡 女大学生就业空间相对比较狭小， 用人单位有意识或者无意识的对女大学生进行 职业上的分流、隔离或封锁，高学历依然无法跨越传统性别文化制造的职业门槛，女 大学生还是比较明显地集中在传统的女性职业上，职业领域的拓展并没有和学历提 哈尔滨商业大学毕业论文 15 高、职业能力加强成正常的正比例关系14。 一些单位提出有些岗位不适宜女生(化工类、 冶金类等)作为女生就业的障碍来拒 绝女生，调查显示，女性从事工程技术专业的比例低于男性 20 个百分点，而女性从 事教师专业的比例高于男性 10 个百分点。本市一些知名院校，如：南开大学、天津 大学、师范大学等院校毕业生就业率男女差异不明显。国家机关、医院、学校、金融 机构、传媒业等女性比例较高，因此，抬高了女性进入这些行业的“门槛”。女生就 业受就业环境的限制， 于是有的女生就降低了择业标准，使得男女毕业生就业率的差 距并不太明显。相比来说，男生从事的职业相对女生要宽泛的多。 3.2女大学生就业歧视产生原因 女大学毕业生是受过高等教育的劳动力，但在劳动力市场竞争中却相对处于劣 势。这不是孤立的偶然现象，而是多种原因共同作用的结果。 3.2.1男女两性生理差异的影响 男女两性之间的生理差异是不言而喻的，大多数女性的精力与体力比不上男性。 此外， 男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生育孩子和哺乳的任务，由此必 然造成女性职业生涯的中断。 这种生理上的差异及由此导致的生命周期的不同，与传 统的家庭角色观念相结合， 造成了女性在就业中的不利地位。厦门大学调查的结果显 示：有69.2%的女生和58.3%的男生认为，性别歧视的主要原因是“女性生理条件的 限制”6。 市场经济条件下， 用人单位作为劳动力市场的主体，都把追求利益最大化作为首 要目标， 把创造更多的价值作为对就业者的基本要求。而一个人能否就业以及能得到 什么样的工作，就只与他们能创造多少价值有关。一般而言，价值的创造与就业者的 体力、智力和精力密切相关，而女性由于受到她们生理条件的制约，在同等条件下与 男性相比，往往处于劣势。在劳动力市场上，用人单位往往拒收女大学生就业的最常 见的理由是：一名女大学生毕业，往往会在一个较短的时间内结婚，进而生儿育女， 而且抚养孩子也要分散她们太多的精力， 这不可避免地要或多或少的中断工作， 这 “中 断工作”女性必然要损失一部分的综合劳动能力。正如明塞尔所指出的： “妇女拥有 更短的并且间断的工作经验， 意味着她们与拥有同等教育水平的男子相比将拥有更少 的参加职业培训的动机， 此种工作的非连续性的另一个含义，是先前获得的技能 将发生损失或者面临减少的劳动力市场机会15。 ”另外作为用人单位在女性生育期内 哈尔滨商业大学毕业论文 16 不仅需要提供相应的假期， 还要提供相应的补助，这不符合市场经济创造最大利润的 运行规律。因此，在劳动力市场机制下，女职工特殊的生理现象（经期、怀孕分娩期、 哺乳期）和所承担的再生产劳动（生育、家务、家庭照顾性工作）与企业的经济效益 相背离， 客观上造成了企业成本的增加，作为用人单位在录用人员时必然会考虑招收 女性所带来的一些负效应。 3.2.2传统的性别文化观念的影响 中国历史上形成的男权文化，即“男尊女卑” ，严重阻碍了女性的进步和发展。 在传统的社会历史文化背景下， “重男轻女”的性别观念左右着劳动力市场，根深蒂 固的传统性别偏见与歧视严重作祟，为女大学生求职就业投下男尊女卑、重男轻女的 深重阴影10。尽管今天已进入知识经济的时代，就业对人的体能要求远远低于智力， 女性通过平等考试进入普通高校的比例大大上升， 作为受过高等教育的知识女性与男 性具备同等竞争能力，但现代市场经济的公平原则不敌以男性为中心的传统习惯势 力， 传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应， 让很多德才兼备、 学有所长的女大学生， 连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地 拒之门外，在实际中处于劣势地位。 3.2.3 高等院校教育的制约 一是高等教育模式陈旧， 市场化程度较低。 目前大部分高校实行学科型教学方式， 培养的是知识型人才，缺少对女大学生职业技能和动手能力、操作能力的培养，所培 养的女大学生将学习能力转化为社会生存能力的水平相对不足， 许多成绩优良的毕业 生在面对完全市场化和职业化的选择时往往显得非常幼稚与无助， 难以满足企业对实 用型人才的需要。二是高等院校就业指导组织不够健全，服务水平较低。几乎所有高 校都开设了“就业指导课程” ，但就业指导队伍转型慢，就业指导内容比较陈旧，还 没有把就业指导当成一门学科来研究。同时，就业指导教材内容陈旧、更新慢，就业 指导形式科学性低， 许多高校的毕业生就业指导课只能起到临阵磨枪的作用，实际作 用受到较大限制。 3.2.4相关法规不健全 男女就业平等是法律赋予公民的权利， 但有了法律规定的这项权利并不等于在现 实中就可以实现男女就业平等。 我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职 哈尔滨商业大学毕业论文 17 中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上的平等并不 意味着现实中的实现。 目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施 保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和 具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定16。对于保障女性就业，我 国的宪法、劳动法、妇女权益保障法都有规定。劳动法第三条规定： 妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。 妇女权益保障 法规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适 合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 然而在实际求职中， 面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法律法规却无法成为处 于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于这些法律条文原则性太强，在 法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。另外， 我国的法律只是明文规定了禁止就业歧视， 但是对违反法律规定的单位所应承担的后 果并没有做具体的阐述。 在这样的情况下，就算有的单位违反了法律也未必会受到惩 罚， 况且又有众多的求职者供用人单位挑选， 这样用人单位就可以理直气壮地宣布 “不 要女生”，还美其名曰：这是市场竞争。没有公正，何来竞争？只有在违法就要受惩 罚的前提下，用人单位才不再会那么肆无忌惮。只有不断完善相关的法律法规，特别 是强化法律责任，做到有法必依、执法必严、违法必究，才能从根本上保证女性平等 就业权的充分实现。 3.2.5对劳动力市场监管不到位 目前对劳动力市场的监督管理不力， 特别是对私营中小企业和非正规就业领域的 监管不到位。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配 合，重复管理和监管不到位的问题并存，尤其对外资、私营中小企业疏于监管，使得 女性的就业权利和劳动权