小议用人之道王亚辉

浅谈国有企业用人之道 王雅辉 学号30808243摘要：分析目前国有企业人力资源管理方面存在的一些问题及人才激励制度现状，从如何发现和启用人才、如何作到人尽其才、如何改善现有激励制度等几方面进一步阐述，以提高国有企业人员管理水平，提高企业效益。关键词：国有企业；人员；管理记得初中时就学过韩愈的一篇文章马说，其中有这样几句“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。”一直让我颇感困惑。可能是因为当时年少无知，自以为“是金子总会发光的”、总有“慧眼识才”者。但是随着年纪的增长，尤其是进入工作单位后，才真正深刻理解到“千里马常有，而伯乐不常有”这句话作者言时的无奈。谈到国有企业人力资源管理现状，我想用一个例子来说明这个问题。两个来自不同名牌高校的高材生，在面对领导冷落、排挤时，一个选择改变自己适应环境，通过努力取得了不菲的成绩，另一个却无法承受现实选择跳楼结束自己的生命。尽管这个事实反映了当前高校毕业生存在的一些问题，但进一步分析我们也不难发现当今企业管理的许多弊端。这些管理缺陷一方面表明企业不能作到人尽其才，最大化地发挥人才优势，提升企业经济效益；另一方面，就管理者而言也会在企业经营管理过程中问题频发，苦不堪言。由此可见一斑，合理地、高效地人员管理是企业管理的一个重要组成部分，而目前许多国有企业在对人才的管理激励方面正是存在不能人尽其用的问题。下面我就结合着过去的实际工作经历，从几个方面简单地谈谈人员合理配置方面的问题。一、要勤于发现人才、勇于启用人才。作为企业管理者应敢于使用一些有能力，甚至比自己强的人。压制人才，疾贤妒能，一直以来是企业管理层最常出现的问题，也是企业发展的最大瓶颈。这一现象在国有企业表现的更为突出。我来自一个基层供电公司，属于国有企业，在企业人力资源管理方面类似问题的也屡见不鲜。曾经我们的一位领导就将“我宁用奴才也不用干才”的话挂在嘴过。也许这仅仅是一句玩笑话，但却不难从中看出基层企业管理存在的许多问题。很多高校的毕业生，其理论知识过硬，学习工作能力强，但在人际交往中却无法如鱼得水，在企业中得不到重用，相反那些善于运用手腕、功于心计的员工由于精通人际关系学而平步青云。因此很长一段时间，公司中层管理岗位往往由一些长袖善舞的员工掌管，那些业务强，有真才实学的员工只能奔波于生产一线，不易得到重视。长此以往，公司中真正干活的员工越来越少，口若悬河的越来越多，各式各样的规章制度摆满柜子，名目繁多的检查一起连着一起，但实际工作效率却越来越低。企业不是以提高经济效益为目标，而把形象工程作为工作重点，以一名生产一线员工为例，每月要写两篇至少在500字以上的学习心德，四篇技术问答，四篇班组学习心德，每天要写出当日工作计划，每周要写出周工作计划，周工作小结，每月写出月工作计划，月工作小结，月培训计划，月培训小结等等。试想员工们还有时间干具体工作吗？这种流于形式的管理必然导致公司人心涣散，工作效率低下，层层作假， 一级糊弄一级。认才、用才不断地挖掘本单位的骨干人才，状大本单位人才队伍，让他们在完成重大任务和应急性工作中发挥关键性的作用，成为一个单位不断开创工作新局面的主力军，是当前国企领导层首要解决的问题，这是一个应从观念得以转变的问题。因此，我们国有企业在人才资源开发中，作为一名合格的管理者要善于发现骨干人才，为科学培养和正确使用骨干人才奠定基础。充分发挥一个人的潜能，从各种途径中挖掘和培育人才。在实际工作中，只要我们细心观察、注意了解，就不难发现更具潜质、列有培养价值的骨干人才为我们所用。二、企业管理应当人尽其才。 二战时期，同盟国与协约国之间的战争就是双方人才的竞争，两个阵营的战争就是法西斯沙漠之狐狸隆美尔和美国的巴顿将军、艾森豪威尔将军之间的战争。战争的初期，两个阵营势均力敌，战得难舍难分。而后期，希特勒没有做到人尽其才，对隆美尔的共高盖主有所猜忌，导致隆美尔的自杀，而美国总统罗斯福却用半身瘫痪的身体，给予将军们的极大权利，最终，同盟国不断凯旋的消息。也就在这场战争中，美国极力挽救被法西斯追杀的犹太籍科学家爱因斯坦，为美国的核技术带来了跨越式的发展，最后才有了日本广岛两地的原子弹爆炸结束了二战的东方战场，且不说核技术对人类的危害，只说美国在做到人尽其才上就值得我们国企管理者们借鉴。 其实中国古代人尽其才的例子也是举不胜举。秦朝末年，群雄逐鹿，有两支起义的队伍逐渐成了战争的主导，一个就是以刘邦为首的汉军，一个就是以项羽为首的楚军。楚汉争雄，而最终战争的胜负关键，依然是一个人尽其才的问题。刘邦取得了楚汉之争的最后胜利，就在于他的”三架马车“：萧何，韩信，张良。萧何稳健持重，来治理军政务；张良足智多谋，充当军事；韩信骁勇善战，来冲锋陷阵。正因为刘邦这种善于用人，人尽其才，才战胜了刚愎自用，有勇无谋的项羽。因此，我们的企业想要在竞争日益激烈的经济活动中保持优势，必须做到善于用人，做到人尽其才。 慧眼识才固然是企业人力资源管理的一个重要组成部份，但人尽其用也不容忽视。一个有才干的人如果不在合适的位置上就很难发挥其作用。就象一块美玉，运用得当，她能妆扮我们的生活，否则也只是一块普通的石头，毫无价值可言。就以我原来的企业培养复合型人才为例吧！某些管理层为了迎合当前培养复合型人才的发展战略。不考虑企业实际情况一味生搬硬套，对企业中层业务骨干进行了一次“大换血”，将负责生产的相关人员调整去管理用电营销，将负责用电营销的相关人员调整去管理农村用电，让负责农电管理的相关人员负责生产管理，让后勤行政人员负责安全监督。也许表面上看来似乎是在培养复合型人才，但实际上导致企业陷入一片混乱。俗话说的好“隔行如隔山”。许多事情也许从理论方面说起来相对比较容易，但在现实工作中，各种问题是复杂多变的，往往是不允许有时间容你去学习和适应的。就在这套管理决策推行的半年内，由于对用电营销工作业务的不熟悉，致使20万的电量没有抄回，给企业造成莫大的经济损失。可是想想这些人员曾经在生产一线负责过多所变电站改造、投运，架设和维护着上百条高低压输电线路，你能说他们都是一些混饭吃的庸才吗？在他们因少抄电量而受处分的同时，我们的管理者是否也应该检讨一下自己的过失呢！可是就在这件事情发生后不久，我们支公司又迎来了一位以前仅仅负责过安监工作的用电营销的副经理。我不敢在此妄下评论此举的正确与否，但毫无疑问这种人员配置很可能会给企业经营管理带来相应的风险。究竟如何做到人尽其才？最重要的是要了解人才个体自身的不同的特点。每个人的能力特点有所不同，不同特点的人才对他从事什么样的工作以及工作效绩如何，都有着极其重要的影响。只有当特点和工作相匹配的时候，才能充分地发挥人的能力以及潜能，才能真正做到人尽其才。而如何才能明确地鉴定不同个体人才之间的差别，寻找他们之间不同的特点？在哈佛商学院MBA核心教程中有这样对个性因素的阐述，即在所有个性因素中有五个最基础的维度：一是外向性，这样的人才善于社交、言谈，适合做外交方面的工作；二是随和性，这样的人才能够愉快合作，给人以信任的感觉，适合做协调方面的工作；三是责任心，这样的人才具有强烈的责任感，可靠性，适合单独负责一个项目，委以大任；四是情绪稳定型，平和，安全，能够统揽全局，这样的人才适合做决策者，不以物喜，不以己悲，能够冷静处事，善于分析；五是经验的开放型。个体聪明，敏锐，适合做开拓创新型的工作。基于以上的五个维度，企业家们就可以量体裁衣，善用人才，真正实现人尽其才。经验的开放型开拓创新情绪稳定型决策工作责任心委以大任随和性协调方面外向性外交方面用人之道三、失效的激励机制，致使企业人心涣散。流于形式的员工激励制度是大多数国有企业内部管理的最大软肋之一。管理学家史蒂格说得好：“不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。”但是平均主义泛滥正是国有企业最为突出的特征之一。尽管相关的制度和考核细则制定的相当完善和详尽，但是真正执行起来就会被一些好人主义和平均主义所取代。奖励的时候领导会想企业又不是我自己的，没有必要因此而去得罪一些人。而当员工工作中犯了错误时，又会因为怕这怕那而不了了之。具体可以表现为正激励与负激励的不足。正激励不足主要表现在：骨干人员付出的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低；企业科技骨干的价值在收入分配上也体现得不明显；与其它所有制形式企业的骨干人员收入相比，国有企业也低得多，从而导致了一些国有企业骨干人员工作效率降低，积极性不高。负激励不足则体现在：经营者只负盈不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制，企业搞垮了，责任由政府背起来，大不了异地再做，缺乏有效的约束机制。努力与激励不成正比期望值不同工却同酬公平理论四、如何调动员工的工作积极性。心理学家亚当斯在进行大量的调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，看相对值。当一个人的付出的其得到长期不能相匹配时，就会引发其不满情绪。因此，作为一名管理者，应当善于运用公平的激励机制，努力地满足员工心中的公平要求，积极解决和消除不公平的现象。此时的平均或好人是企业管理的大敌。公平处事，公平待人，不以个人喜恶来评判员工，对待员工的工作表现给予公正的评定是确保企业激励制度得以贯彻执行的关键所在。在具体实践中我认为应当遵循下述原则：一是公平原则。体现的是多劳多得，让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平，感到满意；二是实事求是原则。要根据客观存在的需要，施以相应的刺激和鼓励；三是适时性原则。把握最佳时机，适时奖励，以提高激励效益；四是尊重人的需要，增强员工回报组织的动力；五是坚持物质激励与精神激励并重的原则；六是坚持激励手段和激励效果的一致性原则；七是坚持激励与约束相结合的原则。激励与约束二者是从不同的角度对人们的行为施加影响，使系统趋向积极的状态，向预定的目标运动，因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确的方向，收到好的效果。坚持激励与约束相结合的原则坚持激励手段和激励效果的一致性原则坚持物质激励与精神激励并重的原则尊重人的需要适时性原则实事求是原则公平原则员工积极性李白在将进酒中留下了不朽名句：“天生我材必有用”，这句话现在成了人们自我肯定和鼓励他人的至理名言。众所周知，世上没有尽善尽美的人。用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放错了位置的人才”，因此，在选用人才时，要善于发扬人才的长处，用人所长，扬长避短，以便做到人尽其实。用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性，单靠“管”很难激发员工的工作热情，同“巨匠手中无废料”是一样的意思。熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让它发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果企业管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。参考文献：1吕国荣 破解中国企业的10大管理难题M机械工业出版社2005.2虞兆峰 如何发现骨干人才 J中国人力资源开发2001.103陆明 管理中的心理学 M敦煌文艺出版社20074罗毅 浅谈国有企业如何建立良好的人才激励机制 J东方烟草2003.4Analyzing the way of administrating the state-owned enterprise employeeWang YahuiAbstract: The topic want to analyze some issues of human resources management and personnel incentive system of the state-owned enterprise. For improving administrant lever of the state-owned enterprise employee and enhancing enterprises profit, this