平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究.doc

西南财经大学硕士学位论文平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究姓名：高雅琪申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：申晓梅20071101中文摘要中文摘要公务员绩效考核，作为公务员管理的重要部分，是公共部门人事管理的重要环节，是发现、选拔优秀人才的重要途径。公务员的行为关系到科学发展观和正确政绩观能否得到切实有效的贯彻执行。科学使用、培养、评价、激励和监督公务员是公务员管理的重要内容，对公务员进行科学、全面、合理的绩效评价，又是对其进行培养、使用、激励和监督的前提和基础，犹如大厦之基石、激流之源泉。尽管政府部门和科研机构都在不断地探索公共部门考核制度的创新与发展，在理论和实践方面也已取得了较大的进步。但我国公务员绩效考核制度在理论上尚不成熟，在制度设计和实践执行中也存在着很多困惑和误区，公务员考核制度存在的弊端也日益显露。首先，我国绩效管理的观念还不够深入，特别是当前国外人力资源管理研究和实践中所取得的一些优秀成果还没有被广泛且深入地运用到公务员绩效管理中；另外，我国公共部门考核的方式、方法、手段过于宏观，客观性和准确性不足，重德轻绩。具体而言，存在着考核主体缺失、考核标准不明、考核指标过粗、程序不规范、评价结果弹性较大、考核后续管理不当、考核的激励功能失效等问题。这些问题和弊端将严重抑制公务员绩效考核功能的发挥，在一定程度上严重打击了公务员工作的积极性，使绩效考核在公务员管理中纵横沟通的作用难以得到很好的发挥。解决当前公务员考核中存在的理论和实践上的问题，需要从完善公务员绩效考核入手，通过引入先进的管理思想方法和工具，吸收和借鉴国外发达国家绩效考核制度设计与实践经验，从制度、方法、手段以及机制应用层面上提出建议对策，力求把我国公务员绩效考核引向科学化、合理化、规范化的轨道。平衡记分卡作为一种科学的绩效管理理论和方法，可以弥补传统绩效考核方法的诸多不足，无论是将其引入企业还是政府部门，都将能大大提高绩中文摘要门实行平衡记分卡的可行性与适用性。第四章，本章在前三部分的研究的基础上，在大量实践基础上试图构建以税务部门为例的平衡记分卡公务员绩效考核体系。首先，本部分对构建平衡记分卡绩效考核体系的逻辑思路予以梳理。本部分对我国公务员平衡记分卡绩效考核体系设计的原则、设计的依据，设计的整体框架以及逻辑思路进行了阐述和分析，此后对相关要素进行详细分解与设计。其次，本部分在分析公共部门战略的基础上，试图将平衡记分卡引入政府部门绩效管理，具体而言本部分以税务部门为例，从效益创造、政府财政预算、公众维度、内部业务流程、学习与成长五个维度出发，设计出一套适合公共部门实际需要的平衡记分卡架构体系。第五章，本章对基于我国国情和现状所设计的平衡记分卡绩效考核体系在公务员绩效考核中的应用实施所将要遇到的障碍和困难进行了分析，此后提出了相应解决措施和方案。本研究的创新点在于：本文依据平衡记分卡的相关理论，探讨基于平衡记分卡的公务员绩效考核体系，将应用于企业组织绩效考核的平衡记分卡推广拓展到公共部门进行个人绩效的考核与管理，这不仅可以有效地提高政府部门的绩效管理水平，而且更是给政府部门绩效管理提供了全新的理念和思路。本文根据平衡记分卡相关理论，根据政府部门的特点，从组织战略出发，突破了平衡记分卡原有的顾客维度、财务维度、内部流程维度、学习成长维度四个维度，增加了效益创造维度，由此从公众以及社会价值创造方面对公务员绩效进行考核。这是对平衡记分卡体系的延伸与拓展，是将平衡记分卡运用到政府部门的一个创新性尝试。关键词：平衡记分卡绩效考核公务员仃肌锄勰孤，弱觚锄巧锄印觚肌锄瓠觚锄弱饥卸肌锄肌锄锄帆臼了硼锄，孤锄缸骶胍，坞而巧仃锄白舡彻璐（）肌锄南硫蛔【：鲫，卸仃孤，弱狮吣，孤劬锄伽叫盯似面觚印：咖肌把丘锄，鹕向衄嘁锄，珏】锄硒伊锄巧觚髓肌觚锄访璐璐，卸：，锄锄卸“卸叭锄锄印伍】，锄缸，缸出塔即咖觚锄曲私巧锄嘣腿舡酬晒肌锄孤，觚鼯璐，：，西南财经大学学位论文原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。本学位论文成果归西南财经大学所有。特此声明学位申请人：高雅琪年月绪论绪论研究背景及研究意义公务员的行为关系到科学发展观和正确政绩观能否得到切实有效的贯彻和落实，对公务员绩效的考核与评估是政府加强对党政干部有效管理的基础，是人事部门对广大公务员依法管理的依据。党的十六届三中全会提出“树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。另外党的十六届四中全会通过的中共中央关于加强党的执政能力建设的决定指出，要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观的干部实绩考核评价标准，完善职务和职级相结合的制度，健全公务员制度，这对公务员绩效考核制度建设提出了更高的要求。通过对公务员进行绩效考核，可以起到优化公务员队伍素质、激发公务员工作积极性和创造性、提高政府机关行政效率的作用，同时也有利于对公务员进行监督。因此，要进一步规范公务员绩效考核制度，使其进一步完善、不断规范化、科学化与系统化。因此在正确认识公务员绩效考核的基础上，充分借鉴国外公务员绩效管理的成功经验，构建适用我国国情的公务员绩效考核体系，将具有重大的历史和现实意义。主要表现在：（）有利于推进我国政治体制改革，有利于提升公务员个人与政府部门组织绩效，增强政府管理能力，为构建服务型政府增加新的动力。（）有利于健全人事管理制度，深化公共部门人事制度改革。科学合理的公务员绩效考核指标体系，将为公务员工作提供了科学的测量标准，构建竞争和激励机制，从而起到鼓励先进、鞭策后进，强化公务员责任感的作用。（）公务员绩效考核的有效顺利进行，将有助于转换公务员的管理理念、树立服务行政的观念。中国共产党十六届中央委员会第三次全体会议公报人民日报【】，年月日，第版平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究国内外研究现状综述公务员考核制度，就是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价，以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据和制度。公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分，是人事行政的重要环节，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。随着公务员制度的不断完善，公务员绩效考核作为公务员制度的“中枢”也将逐步走上规范化、科学化、法制化的轨道。绩效考核理论根植于绩效管理理论，并随绩效管理理论的发展而发展。世纪初，泰勒根据大工业生产实践创立了科学管理理论体系，在该体系中，他把量化考核评估作为生产管理的一种手段，实现了组织管理与人员管理的对接，这是绩效管理理论的萌芽。但由于时代的局限，其理论存在种种缺陷，应用也不够广泛。西方公共部门绩效评估理论和实践研究始于第二次世界大战前后，盛行于世纪七八十年代西方行政改革国家，在年代得到全面发展。二次世界大战期间，克莱伦斯雷德和赫伯特西蒙共同出版的市政工作衡量：行政管理评估标准的调查标志着公共部门绩效评估研究的开始。随着管理科学的发展，为适应西方工业化时代政府管理的实践需要，从世纪年代开始，西方国家掀起一场声势浩大的，以市场化为取向，旨在推行绩效管理和强调公众利益至上的政府改革运动，即“新公共管理运动，绩效管理理论在公共行政中得到了广泛的运用。在美国，年尼克松政府颁布了联邦政府生产率测定方案，对有关部门设计了多个绩效指标，收集了人以上的政府机构的投入、产出、成本等方面的信息，世纪年代，绩效评估在西方国家全面推行，公共部门绩效评估逐步走上系统化、规范化的道路。到世纪年代，公共部门绩效评估达到鼎盛时期。年美国国会通过的政府绩效与结果法以及著名的戈尔报告，将美国政府绩效评估的实践推向了新的高潮。在英国，从年的“雷纳评审改革到年的“公民宪章以及“竞争求质量”运动，英国政府历时年建立起了一整绪论套政府再造计划。“雷纳评审”对政府绩效进行大规模的评估，绩效指标多达个。在澳大利亚，政府实施“服务宪章计划，通过制定公共部门服务标准的方式，促进了公共部门服务质量的改善。锄（）在研究公共部门绩效评估变革时，以新西兰最近发生的公共绩效评估的变革为例，认为任何公共人力资源的变革都是整个公共管理体系中的一个重要环节，在他的文章中谈到，公共绩效评估的关键问题（锄）在于选择合适的标准来评估和界定什么是“成功”；决定怎样去测量及获得相关的依据（谢）；怎样解释这些依据（叩啊）；达到全面评估（知孤饥）。目前国际上对公务员考核制度的最新研究有四个特点：一是注意学习和借鉴企业人力资源管理的理论与实践，把企业中行之有效的一些方法和模式导入到公务员考核机制中来；二是注意引入经济学和管理学的最新研究成果，指导公务员考核的建设：三是在考核内容上，逐步向定性与定量相结合，向以定量考核指标为重点靠拢；四是考核方法上，由自上而下向上下结合或者是度靠拢，强调公务员服务对象的参与。发达国家政府绩效管理的制度化、法制化，有力地推动了公务员绩效考核的发展，促使其走上规范化、制度化的轨道。我国公务员制度起步较晚，对公务员的考核更是较为落后，我国公务员考核制度在年才正式确立。年，根据中共中央关于深化干部人事制度改革的精神，我国国家人事部印发了：国家公务员考核暂行规定至此我国公务员绩效考核改革进程启动。当前我国国内学术界对于国家公务员考核问题的研究，往往从制度的问题、原因及对策等角度进行探讨。石伟，崔修利对公务员的德、能、勤、绩四维度的绩效结构进行实证研究，通过对年某市直属系统领导干部的考核结果，运用因素分析法发现，发现大部分考核数据都仅能获得个公共因素。他、认为现行的公务员考核德、能、勤、绩四维度可能存在问题。需要进一步研究重新加以划分确定。王韬、吴建南试运用层次分析法与模糊评判法来对国家公务员考核进行定量化进行研究，他们采用层次分析法确定了一级考核指标因素和二级考核因子的权值，并建立了模糊综合测评的模型。并以非领导职务公务员为例说明了该模型的应用方法，在他们的非领导职务公务员平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究考核指标体系中，一级指标为思想品德、工作能力、勤政为民、工作实绩、廉洁奉公。王鲁捷、陈龙、崔蕾对市级政府绩效评估指标进行了研究，他们根据平衡记分卡的原理，从地方建设、公民服务、内部管理、创新和学习四大方面对政府绩效指标体系进行设计。在公务员考核内容方面，孙彩红从考核强调以考绩为重点，从当前存在工作实绩考核不真实，考核内容标准缺乏一定可操作性；考核内容没有完全贯彻落实等方面，分析当前公务员考核内容所存在的问题，并提出相应对策。祝建兵、王春光在论公务员考核制度改革指出，我国公务员考核制度存在的问题包括考核指标不明确、考核等次少、考核方法简单不科学、考核结果使用不当、考核主体责任不清等，并提出相应解决方案。皇娟从职位分类的不发达、考核的主观色彩过浓、传统不良观念的影响三个方面论述考核制度的缺陷，并提出相应的改进措施。肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中有待解决的八个难点问题：绩效表现的时空性与观察考评的有限性问题；绩效的模糊性与考评的精确性问题：考评的客观性与考评过程的主观性问题：考评量化的可能性与现实性问题；考评对象的个别差别性与考评标准的同一性问题；考评内容分项与综合问题；考评方法的可行性与简便性问题；考评结果出来的信息性与效用性问题，并根据问题提出了相关解决方法。梁建东对公共人力资源绩效评估六大核心冲突进行了论证，冲突包括评估的绝对意义与评估的虚化趋势的反差：评估的区分功能与评估结果模糊性的冲突；评估的理性价值与评估的主观倾向的矛盾：评估的效率价值与公平取向的冲突；评估的个体方式与工作环境的摩擦；公共人事管理制度的新趋势对传统评估体系的挑战，并提出相应对策。还有学者则侧重于考核系统的某些环节讨论。例如：罗章、何家利着重对“综合考核法”、“考试评议法刀、“因素分析法、“序列法、“相对比较法”、。代表人物比较法、“分定考核法”等考核方法的长处、不足进行论述。尽管政府部门和科研机构都在不断地探索政府考核制度的创新，在理论和实践方面都取得了较大的进步。但我国公务员绩效考核在理论上尚不成熟，在制度设计和实践执行中也存在着很多困惑和误区，我国公务员考核制度存在的弊端也日益暴露。如考核主体缺失、考核标准不明确、考核指标过粗、考核程序不规范、考核后续管理不当、考核的激励功能失效等这些弊端和问绪论题的存在将极大地抑制了公务员绩效考核功能地发挥，在一定程度上严重打击了公务员工作地积极性。当前对于绩效考核的理论方面的研究并没有从宏观上把握考评，使得绩效考核研究与公务员管理的其他环节研究相脱节；同时，这些研究主要是从我国传统人事行政实践的角度来分析考评的，缺乏相应的理论分析，也很少借鉴私营部门绩效考评的经验，甚至很少将先进管理理念和绩效考核工具引入公务员绩效管理。而解决当前公务员考核中存在的理论和实践上的问题，需要从完善公务员绩效考核入手，通过引入先进的绩效考核手段，吸收和借鉴国外发达国家绩效考核制度设计与实践经验，从制度、方法手段、以及机制应用层面上提出建议、对策，力求把我国公务员绩效考核引向科学化、合理化规范化的轨道。本课题研究主要方法本文的研究方法主要有：文献研究法，比较分析法、实地考察法、系统分析法等。此外本文还采用了大量的图表分析和图表模型作为辅助的分析方法，增强论文表达的概括性和生动性。文献研究法文献研究法就是对文献进行查阅、分析、整理并力图找寻事物本质属性的一种切实可行的、有较强操作性的研究方法。进行科学研究没有继承和借鉴是难以取得成功的，笔者在研究这一课题的过程中，查阅了大量的文献资料，其中包括一些经典原著，当代著名学者的论文、论著、研究报告，以及大量学术论文、期刊等文献资料，并以务实态度对相关材料予以印证，通过整理、分析、归纳了解前人己取得的成果、今人研究的现状，掌握有关的学术研究动态，从而为本课题研究打下良好的基础。比较研究法本课题以公务员绩效考核为主要研究对象，对当前对公务员绩效考核进行了一些有益的探索。为了准确地把握我国公务员绩效考核构建科学的公务员绩效考评体系，有必要对国内外公务员绩效考核状况进行分析研究，得出启示予以借鉴。为了深入了解公务员绩效考核存在的问题，本课题重点分析平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究了我国公务员绩效考核的历史沿革，另外从考核主体、考核目标、考核原则、考核结果使用等方面透析了当前公务员绩效考核存在的问题并分析了问题产生的原因。案例分析法案例分析法，在研究公共部门绩效考核时，本文将对国内外公共部门在绩效考核和管理上的具体做法进行阐述，并对其成功与失败之处予以分析。案例的资料来源主要是媒体的宣传、报道：通过文献检索得到的信息等。实地调研法本文在对公务员绩效考核指标体系设计过程中，对相关部门进行了实地考察和走访，收集相关数据。以保证考核体系设计的适用性与可操作形，使其更加适合当前我国实际需要。主要创新点平衡记分卡作为一种管理学的研究成果，将战略管理与绩效考核相结合，这种强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点，将对改进公务员绩效考核具有较强的借鉴和指导意义。本研究的创新点在于：（）在国外，对平衡记分卡的研究已经较为成熟，但国内研究相对较少，尤其是在公务员的绩效考核和绩效管理中，这方面的研究尚处于空白阶段，所以本论题的选择和研究具有一定的创新性。（）本文依据平衡记分卡的相关理论，探讨基于平衡记分卡的公务员绩效考核体系。根据平衡记分卡相关理论，根据政府部门的特点，从组织战略出发，突破了平衡记分卡原有的顾客维度、财务维度、内部流程维度、学习成长维度四个维度，增加了效益创造维度，由此从公众以及社会价值创造方面对公务员绩效进行考核。这是对平衡记分卡体系的延伸与拓展，是将平衡记分卡运用到政府部门的一个创新性尝试。（）本文试图构建基于平衡记分卡公务员绩效考核体系，将组织目标同个人绩效相结合，注重对公务员公众满意度和社会效益创造方面的考核，将有利于克服当前公务员绩效考核体系的不足之处，为公务员绩效考核开辟了新途径、提供了新思路，将对公务员绩效考核具有一定的实践和理论意义。理论综述理论综述绩效考核理论概述绩效及绩效考核绩效是一个含义丰富的概念，在不同情况下有不同的含义。从不同学科领域出发，绩效的概念也不尽相同。在管理学上绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和；组织绩效是指某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和盈利状况。经济学的角度，绩效是员工同组织间的一种承诺关系即一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺。而从社会学来讲，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。他具有多因性、多维性和动态性三重性质。多因性指员工绩效优劣决定因素并不唯一，受制于主客观多种因素。（，）为绩效（怕肌锄），为技能（【）、为机会（谚）、为激励（）、为环境（的衄）。由此式可见绩效是技能、激励、机会、环境四变量的函数，受这四方面因素的影响。多维性指的是需要从多维度或方面去分析评价绩效；卸叩总结出有效性、生产率、效率、利润、质量等多项衡量绩效的标准。动态性则指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，绩效随着时间的改变，绩效有可能改进转好，也可能退步变差。陈凌芹绩效管理【】，北京：中国纺织出版挂。平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究绩效考核（）又称绩效评估，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。它包括三个层面的含义：（）绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；（）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；（）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。绩效考核的意义绩效考核是人力资源管理中一项重要内容，发挥着重要作用。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬、奖金的发放以及员工职务升降。进行绩效考核主要目的在于：绩效考核其一是对员工晋升、降职、调职、离职进行决策的依据；其二依据员工对组织的贡献考核结果，可以对招聘选择和工作分工以及员工培训晋升等进行决策；其三绩效考核可以为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息：最后通过培训和员工职业生涯规划效果的考核，进一步了解员工对培训和教育的需求。第一，为其他人力资源管理活动提供客观依据从最基本的意义上看，奖惩、工资福利、职务升降、培训、降职、辞退和调动等人力资源管理活动，都需要以绩效考核的结果为依据，另外管理者在作出这些人事决策时，也都是以绩效考核的结果为基础的。从更深的层面看，绩效考核为其他人力资源管理活动的开展状况及人力资源管理活动的整体开展状况、效率高低等问题提供了一种反馈。第二，对被考核者起到激励和导向的作用，在组织中，绩效评估活动的存在本身就营造了一种压力环境，使考核客体即被考核者在心理上受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，将。付亚和，许玉林绩效管理【】上海：复旦大学出版社理论综述自己的工作表现同组织要求相比较，从而有效地激发人的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。同时，绩效考核的标准使被考核者明确组织和管理层的价值取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身的行为，从而起到导向作用。第三，为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展绩效考核的过程也是管理者和被管理者相互沟通的过程。它向被考核者传达了管理者对其工作表现的看法，对被考核者来说，这是一种重要的信息反馈。在绩效需要改进的方面，被考核者还会获得具有建设性和针对性的指导，促进其发展。绩效考核的原殳（）客观、公平、开放的原则绩效考核不是某一部门、更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着考核职责。因此考核一定要建立在客观事实基础上，应避免搀入主观和个人感情色彩；另外必须遵循公开、公平与开放的原则。在进行考核前，考核的标准应详细公布；考核后，考核结果要公开，让员工了解考核的条件和过程，使其透明化，公开化，保证考核公正性。这样使员工对考核工作产生信任感，并推进考核工作的顺利进行。（）积极反馈原则考核的结果必须反馈给被考核者。考核的反馈一方面可以对被考核者产生激励作用，另一方面也可以对其产生教育作用。在反馈考核结果的同时，应对考核结果做出相应解释说明，与考核者进行必要的沟通。通过考核的反馈，让员工明白自己工作中的成绩和差距及相关原因，有利于组织和员工商讨下一步工作的目标和今后员工潜力的挖掘以及改进绩效的具体方法和措施；此外有利于增强员工的参与感、提高员工对组织的满意度。（）多层次、多渠道、全方位考核的原则要客观的评价员工绩效，有很多困难，因为员工在不同时间、不同场合往往会有不同的行为表现。为此，应多方收集信息，实行多层次，多渠道、平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究全方位的考核。主要包括上级考核、同级评定、下级评定、专家评鉴、员工自评等。（）考核经常化、制度化的原则绩效考核是对员工现实绩效做出的评价，同时也是对过去和现在的考察，也是对员工未来行为表现的一种预测，是一种连续性的管理过程，为使考核的各项功能有效的发挥，企业必须制定科学的考核管理制度，并且在明确考核的原则、程序、方法、指标和标准的基础上，将考核工作落实到具体职能部门，。以实现考核的经常化、制度化。只有这样才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。（）可行性和实用性原则所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观条件所允许。因此，考核方案在制定时应根据考核目标，设计合理的方案，并对其进行可行性分析。在考核方案进行可行性分析时应考虑一下几个因素：限制性因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的，必须研究考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核方案适用的对象和适应范围。目标、效益分析。全面分析和确定考核所要实现的目标，全面评价考核方案对组织所能带来的直接和间接效益，包括经济效益和社会效益。潜在问题分析。预测每一个考核方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，对各种考核工具进行预试，以发现问题，减少考核误差。实用性分析。主要包括两方面含义一是考核工具和方法应适应不同测评目的，根据考核目的设计考核工具；二是考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位人员素质的特点和要求。绩效考核的方法（）系统的考核方法这类考核方法多与组织的战略目标、企业文化、经营目标、核心能力培理论综述养等目的相关。目前常使用的此类方法有：与企业年度经营计划相联系的目标管理法，以确保企业在行业上竞争优势的标杆超越法，以提高企业核心竞争能力的关键业绩指标法，以全面衡量企业经营能力的平衡记分卡法等。系统化的考核方法强调企业是一个整体，每一个部门和岗位，都作为组织系统中的有机细胞而存在。（）衡量关键职务职责履行状态的考核方法这类考核方法，是与每一个工作或职务的关键工作要项和关键职责领域的达成度相关的考核方法。其中既有相对的方法（如人物比较法、因素排序法、配对比较法、强制分布法、交替排序法等），也有绝对的方法（如关键事件法、点检法、图表尺度法、行为标准法等）：既有定性的方法（如述职报告法、人物评语法、要素评语法等），也有定量的方法（如系数法、指标法等）而且各种方法在分类中互相交叉。（）对绩效形成过程控制的考核方法这类考核方法，一般以对常规性工作任务进行控制为特征，尤其强调对程序的遵循和对工作过程中行为态度的特定要求。如基于流程的考核法、红白券考核法、行为特征控制法等。（）对人员能力与素质状态的考核方法这类考核方法是考察人员任职资格和职业能力的，特别适应那些职责领域不清晰、目标任务变化快、工作非程序化程度高的职业群。因为这类职务业绩的特点在于员工的能力高低和努力大小，在同等努力状态下，能力是业绩水平高低的决定因素。这类考核方法包括心理测量法、领导行为效能法、公文处理法、潜能评价法等。绩效考核的内容绩效考核的内容一般包括员工的工作业绩和工作行为方面的考核。对员工的考核内容，直接体现了对员工的基本要求，考核的内容应科学合理。（）业绩考核：指的是对员工工作的结果或履行职务工作职责的考核与评价，是对组织贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考核。它与被付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理【北京：电子工业出版社平衡记分在公务员绩效考核中应用研究考核者担当工作的重要性、复杂性和困难程度等呈正向相关关系。（）能力考核：指对员工工作中发挥出的能力进行考核，这些能力主要指工作中所表现出的判断力、工作率的提高状况、工作中的协调能力等。主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识：技能、技术和技巧；工作经验；体力。（）态度考核：是指对员工进行某项工作而付出的努力程度的考核，如工作是否有热情、是否忠于职守，对企业是否具有忠诚度，是否服从安排等。（）潜能测评：潜能是相对于“在职务工作中发挥出来的能力一而言的，是“在工作中没有发挥出来的能力一。（）适用性考核：考核员工与工作之闻、员工与员工之阉人际关系方面的相关关系。企业要根据工作或职务规范、所需的各种特殊心理品质和特殊能力，以及它们之间相互关系，对企业现有的人力资源进行安排，其考核目的是检验组织的人力资源使用是否合理，以及对员工的适应能力进行检测。平衡记分卡相关理论平衡记分卡（锄，简称）这种新型的绩效管理系统，产生于上世纪年代初，它是在对传统绩效管理系统完善和发展的基础上形成的。平衡记分卡的产生提供了一种全面的评价体系，它将组织的战略转化为：财务方面（卸）、客户（）、内部业务流程（锄胬）、学习与成长（、砒）四个维度。分别从这四个维度向组织内各个层次的人员传递组织战略以及各自使命，最终帮助组织达成目标。自平衡记分卡产生至今，其速度发展迅猛，目前越来越多企业正在使用平衡记分卡，他已发展成为一种组织战略管理、绩效考核评估和绩效管理的工具。平衡记分卡的产生平衡记分卡（孤莉，简称）最初起源于年美国毕马威（）的研究机构诺兰诺顿研究所（璐）赞助的个长达一年由数家公司共同参与的研究计划一。未来的组织业绩衡量方理论综述法。这项计划由哈佛大学教授罗伯特卡普兰（叽）教授及矾的首席执行官大卫诺顿（卜哟）两位主持，家来自制造、服务、重工业和高科技产业的企业参加这项计划。该项目组收集了当时企业界正在尝试的一些新的业绩评价方法，经过研究小组反复讨论，新的衡量系统围绕着四个层面：财务、顾客、内部流程、学习成长。在总结研究成果和企业实践的基础上，年和提出了具有里程碑意义的平衡记分卡模型，并在哈佛商业评论上发表了平衡记分卡：驱动业绩的评价指标体系（锄：硒响咖黜）。从此之后人们不再仅依财务指标来判断业绩的好坏，而是从包括财务、客户、内部流程以及学习成长四个方面来考查企业。年，他们在：哈佛商业评论又发表了平衡记分卡的应用（觚），指出平衡记分卡的量度必需要同组织战略紧密结合在一起。此后在年他们又在哈佛商业评论发表了：平衡记分卡在战略管理体系中的应用（如勰西）。随后他们又分别于年和年推出了全面介绍平衡记分卡及其实施的第两本书：平衡记分卡一转化战略行动（锄：衄）和战略中心型组织：实施平衡记分卡的组织如何在新的竞争环境中立于不败（跏璐唱：锄髑姗）平衡记分卡至此真正发展成为一种战略执行工具。在年的时间里，平衡记分卡在理论方面有了极大的发展，近年来保罗尼文总结企业应用平衡记分卡的工作过程和资料，于年出版了：平衡记分卡一战略经营时代的管理系统（实用指南）（锄删印：肌觚），这对平衡记分卡的运用和实施提供了相应实施指导。最近巾锄教授在哈佛商业评论上又陆续发表了战略出了问题？画出你的战略地图、使用平衡记分卡作为战略管理系统和整合成本系统的未来前景和过往失误等三篇文章以及战略地图一把无形资产输出为有形成果（印：觚伽）一书将平衡记分卡再次推向新的高度。平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究平衡记分卡自年被提出以来，一直受到国际学术界和工商界的关注，目前美国一些商学院已经将平衡记分卡作为一门课程开设，在很多国际管理领域也成立了“平衡记分卡协会根据盖洛普公司（）的调查表明到目前为止在财富杂志公布的世界前位公司中有的公司采用了平衡记分卡系统，而近期的评估表明这一数值已上升到接近。在全世界的企业中，美国有使用了平衡记分卡，欧洲，澳大利亚，新加坡。贝恩公司（锄）的调查也指出以上的北美企业已经采用平衡记分卡作为企业绩效考核的方法。另外，平衡记分卡的应用领域也十分广泛，既有服务提供商，也有生产制造商；既有传统的金融服务企业，又有高科技企业。最近在由公司对个公司的调查中发现，的公司提出平衡记分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡记分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。哈佛商业评论把平衡记分卡称为年来最具影响力的战略管理工具。平衡记分卡主要内容平衡记分卡是对传统绩效管理系统完善和发展的基础上形成的一种新型的绩效管理系统，从内容上讲，它保留了财务方面（）的内容，在此基础上又增加了客户（）、内部业务流程（锄）、学习与成长（删、灿）四个方面。他不仅是绩效考核体系，更是战略管理系统，他既强调对财务业务指标的考核，也注重对非财务业绩的评价，他根据企业生命周期不同阶段的实际情况而采取战略，将战略从四个维度进行分解，为每个维度设计适当的评价指标，赋予不同的权重，形成一套完整的指标管理体系。参见图一回毋【美】罗伯特卡普兰，大卫诺顿平衡计分卡一化战略为行动刘俊勇、孙微。广东：广东省出版集团，。理论综述图平衡记分卡的基本原理（）财务方面财务角度旨在从股东利益出发达到投资者设定的财务要求，是投资者重点关注的企业价值的重要参数，是体现企业价值创造的最直接指标。它既体现战略目标对财务绩效的要求，也是平衡记分卡其他方面指标合力达成的最终结果，能够集中体现企业的最终目标，体现企业各利益相关者的利益。财务维度可以从利润率、投资收益率、销售收入增长率和市场份额等指标来设计。（）客户方面客户方面是企业从客户角度来评价企业运营的状况，旨在为目标客户和具体市场提供满意的产品和服务。其主要通过客户满意度、客户保有度、新客户增加率、客户获利能力和市场份额等指标反映。（）内部业务流程方面内部业务流程方面是从内部业务角度评价企业运营状况的，反映企业内部资源和效率，重视的是对提高顾客满意度和实现企业财务目标有最大影响的那些内部业务过程，包括影响循环期、质量、员工技能和生产率的各种因素。它主要通过产品生产周期、交货效率、产品质量、产品成本、新产品开发时间等来衡量。（）学习与成长方面学习与成长方面是从企业学习和成长角度来评价企业运营状况的。主要平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究目的是规范与提升企业的创新能力、学习能力。通过设定学习与成长类指标，能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持企业的战略目标。一般而言其衡量指标主要有：雇员学历构成、员工满意度、培训支出、持续学习、新员工保有率等。在这四个维度中，财务指标反映的是过去经营活动的结果，属于滞后指标：非财务指标是未来绩效的驱动，属于领先指标。另外，这四个维度并不是孤立的，而是相互联系的，是存在一定因果逻辑关系的。企业要想得到理想的财务收益，那么它必须做到让顾客满意，实现顾客价值最大化，只有顾客满意了，他们才会购买或者不断购买企业的产品或者服务。要让顾客满意，就要通过企业的内部流程为顾客提供使他们满意的产品或服务。要具有提供满意产品或者服务和不断创新的能力，就必须不断学习不断成长。企业达到理想的财务收益又能促使企业不断学习成长，这样就形成了一个的螺旋上升的良性发展系统。平衡记分卡的特点平衡记分卡为企业管理人员提供了一个全面的框架，它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，它设计的核心理念是：从财务、客户、内部业务流程、学习成长四个方面考察企业的综合绩效。通过各因素指标间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现业绩评价以促进战略的实旌。（）平衡性卡普兰和诺顿指出，平衡记分卡中的“平衡”主要表现在以下四个方面间的平衡：短期指标与长期指标的平衡。组织的发展不仅关注短期目标，如利润，还要制定长期目标，如顾客满意度等。平衡记分卡正是根据这一原则设计的，一方面是对过去努力成果的量度，另一边是对未来业绩的量度，以期了解组织未来发展的全方位情况。外部计量和关键内部计量之间的平衡。平衡记分卡一边是对股东和顾客的外界量度另一边是对有关重大企业流程、创新能力、学习成长的内部量度。财务指标和非财务指标的平衡。传统绩效考核大都是以财务指标为主，对些非财务性活动难以考核。而平衡记分卡解释了隐藏在财务报表之后的理论综述关键价值的创造过程，加入了未来绩效动因，克服了原有绩效考核过分依赖财务指标的局限性。（）战略性平衡记分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起。平衡记分卡以公司战略目标为核心，将公司长期战略和短期行动联系起来。平衡记分卡通过把公司的战略、任务和决策转化为具体的、全面的、可操作的目标和指标，形成集评价和激励、传播和沟通、团结和学习等多功能的战略管理系统。平衡记分卡的战略性主要体现在：其一，目标远景战略化。平衡记分卡的四类目标及具体评估指标体系的确定，考虑到了诸如质量、市场占有率、顾客满意度、刨新等诸多影响企业竞争力的重要战略要素。立足于公司战略，制定企业远景及目标。其二，战略目标具体化。平衡记分卡