企业人力资本投资风险评价及投资策略研究.doc

南京航空航天大学博士学位论文企业人力资本投资风险评价及投资策略研究姓名：路竞竞申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：宁宣熙2010-12 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究为零时，企业和员工投资比例应与收益分成比例相等等相关结论；关于阶段投资，本文认为在不同投资阶段，企业和员工各自采取的投资策略受彼此约束，在假定约束关系的前提下，建立起企业、员工在人力资本形成、配置、使用各个阶段的投资策略模型，通过分析得出了投资收益分成系数是投资的关键影响因素，同时投资预期产出、企业和员工各自能力、企业和员工对彼此的依赖度以及系统风险（市场的不确定性）等变量参数对不同投资主体各阶段的投资策略也会产生影响的一系列相关结论。研究为企业人力资本投资者选择投资策略提供了决策支持。关键词：企业人力资本投资，风险识别，风险评价，组合投资策略，阶段投资策略II 南京航空航天大学博士学位论文AbstractHuman capital theory has become “one of the most useful theories in practice” since itsestablishment in sixties of 20th, and been used widely in theories such as population economy, laboureconomy, development economy, system economy. Contries, enterprises and individuals invest a loton human capital investment because of its big distribution.At the same time, human capital investment is a high-risk activity. The risk that the anticipatedprofit can not be attained in reality always exists because of indefinite elements. At present, the riskresearch of human capital investment has drawn more and more researchers attention, but there isstill something unsatisfactory such as less model analysis, no theory accepted widely is taken as afoundation for risk recognition of human capital investment, risk evaluation has not been combinedtightly with requirements of the enterprise, how the investors will chose their strategies in theportfolio and staged investment of human capital has not been researched intensively. This thesis istrying to find some resolutions for the topics mentioned above and do some research on riskrecognition, risk evaluation, investment strategies of enterprise human capital investment.All the reseach is based on two points of view. One is “four stages” of the investment whichaugues that most human capital investment can be divided into four stages with the spread ofinvestment. The four stages are investment planning, the formation of human capital, the allocation ofhuman capital and the use of human capital; The other one is “three hierarchies” of the risk whichargues that the investment risks can be recognized from three hierarchies which are accidents, causesand signals according to the method of risk elements, risk accidents and risk afteraffects in risk theory.About the risk recognition. First of all, the reasons why the risks exist are stated from the view ofright economy, information economy, behavior economy. Then the risk elements are distinguishedfrom different stages and different hierarchies on the basis of “four stages” and “three hierarchies”.These risk elements are also the basis of establishment of the risk index and risk evalution in thefurther research.About the risk evaluation. The goal of the risk evaluation should be to get the cost risk, the profitrisk and integrated risk. The thesis gives two examples how to evaluate the risk of the enterprisehuman capital investment from the three aspects. The evaluation of cost and profit risks isaccomplished by Monte Carlo simulation method. The investment network which has to beestablished needed in the simulation is based on the “four stages”. In the simulation, the cost andprofit of the investment are taken as random variables and their probability distribution curves are theIII 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究outputs. The integrated risk evaluation uses the risk index. The evalution results are numbers whichcan describe the level of the existing risk and the index which affect the risk most.About the investment strategies. Portfolio and staged investments are two efficient ways todecrease the risk of venture investment. Human capital investment is venture investment. This thesistakes the portfolio and staged investment of human capital in enterprise as research emphases. As forportfolio, after discussing six forms of portfolio, a profit game model is set up for the investment inwhich the firm and employee are both taken as the investors. The analyse result is that the portfolio isinfluenced by risk, the cost used to recruit new employee if the old ones leave, and other relavantvariables. The portfolio should be equal to the profit allocator between two investors under certaincircumstance. As for the staged investment, under the hypothesis that both the firm and employeeaffluence the other when they chose their investment strategies. The staged investment models of thethree stages apart from the planning stage are set up so that we can draw a series of conclusions fromthem. The results tell us that the profit allocator is a key element to the strategies the firm andemployee will take. The other elements such as the capability of the both sides, the dependence oneach other, the uncertainty also affect their strategies in different stages as well. The conclusions givethe investors decision supports for better investment.Keywords:Enterprise human capital investment, Risk recognition, Risk evaluation， Portfoliostrategy, Staged investment strategyIV 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究图表清单图 1.1本文研究框架图13图 1.2本文研究方法图13图 2.1风险因素、风险事故和风险损失关系图24图 3.1人力资本投资阶段与人力资本存量及投资成本（收益）关系图28图 3.2人力资本投资风险产生的产权角度说明32图 3.3人力资本投资风险产生的信息角度说明34图 3.4人力资本投资各阶段信息示意图35图 3.5人力资本投资风险产生的行为角度说明38图 3.6“原因层”风险与人力资本投资活动主体关系图41图 3.7人力资本投资各层次风险关系图43图 3.8人力资本投资风险指标体系指标相对重要性专家调查表51图 4.1人力资本投资仿真网络图59图 4.2随机变量频率分布图62图 4.3人力资本投资风险评价的蒙特卡洛仿真流程63图 4.4人力资本投资总成本频率直方图64图 4.5人力资本投资总成本风险曲线65图 4.6人力资本投资总收益频率直方图65图 4.7人力资本投资总收益风险曲线66图 4.8苏州金龙公司人力资本培训投资风险产生原因指标体系70图 4.9苏州金龙公司人力资本培训投资风险外在表现指标体系71图4.10苏州金龙公司人力资本培训投资内在原因综合风险评价结果81图4.11苏州金龙公司人力资本培训投资外在表现综合风险评价结果81图 5.1非系统风险与资产组合的关系83图 5.2人力资本存量生命周期示意图85图 5.3人力资本风险资产组合投资最佳投资示意图89图 5.4人力资本风险资产组合投资曲线89图 5.5企业人力资本组合投资决策空间93图 6.1企业人力资本投资阶段示意图97表 3.1企业人力资本投资风险因素识别分析表45表 3.2企业人力资本投资风险内在产生原因指标体系49VIII 南京航空航天大学博士学位论文表 3.3企业人力资本投资风险外在表现信号指标体系50表 4.1风险技术应用统计情况57表 4.2企业某培训项目风险数据专家调查表（范例）61表 4.3苏州金龙公司人力资本培训投资风险状况调查数据-172表 4.4苏州金龙公司人力资本培训投资风险状况调查数据-273表 4.5苏州金龙公司人力资本培训投资风险评价结果-179表 4.6苏州金龙公司人力资本培训投资风险评价结果-280表 5.1企业、员工人力资本组合投资收益博弈表91表 6.1企业人力资本投资各阶段成本、收益特征96表 6.2企业人力资本阶段投资策略变量相关性示意图表-1 111表 6.3企业人力资本阶段投资策略变量相关性示意图表-2 112IX 承诺书本人声明所呈交的博士学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本承诺书）作者签名：日期：2010.12 南京航空航天大学博士学位论文第一章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，人才优势已成为提高各个国家、各个地域、各个企业竞争力的制胜法宝，拥有了高素质的人力资源，就能把握经济发展的主动权，在全球竞争中占据优势，人力资本投资也成为提高国家竞争力、区域竞争力、企业竞争力的重要战略决策。人力资本投资是具有高回报的投资活动。1987年的诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家罗伯特索罗于1957年提出“索罗剩余”，他发现美国在1909-1949年间劳动生产率的增加中，只有12.5%来自资本的积累，其余87.5%来自不能被资本投入增加解释的剩余。1979年的诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨1960年认为“索罗剩余”中绝大部分来自于人力资本的增加。人力资本增加比物质资本增加更为重要，人力资本差异是发达国家和发展中国家人均收入、发展程度不同的重要原因之一，这已成为经济学界的共识1。有学者利用 1978-1996年教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加 1亿元人力资本投资，可带来次年近 6亿元 GDP增加额，而每增加 1亿元物质资本投资，仅能够带来 2亿元 GDP的增加额年的诺贝尔经济学奖获得者赫克曼估计，中国投资人力资本的潜在回报率可能高达30%至40%，远高于物质资本20的投资回报率每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10%-15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。2000。就企业情况而言，据日本有关资料统计，工人文化水平2。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完3成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这些都足以2说明人力资本投资具有很高的回报率。高额的投资回报率吸引着各个投资主体加大投入以获取更高的回报，使得人力资本投资又/macro/llqy/hgll/200509/13/t20050913_4672851.shtml，杨宜勇，对扩大中等收入者比重的十点认识，中国经济网，经济日报报业集团主办，2005年9月.2002年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯赫克曼2002年12月4日在北京大学所作的题为中国的人力资本投资的演讲.1 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究成为高投入的投资活动。以美国和新加坡为例。美国是世界上教育经费支出最高的国家，1990年度美国教育开支达到3530亿美元，占美国国内生产总值的6.8%，首次超过军费开支。1999年美国教育投入更是增加到创记录的6350亿美元，占GDP的7.7%。美国各州40%的经费都用于教育，地方政府的财产税主要支出于教育。新加坡自独立以来，政府对教育投资的增长速度超过了国民生产总值的增长速度。19601990年，新加坡国民生产总值增加了13倍，而同期教育经费支出增加了15.6倍。根据世界银行的一项统计，1993年新加坡的教育开支占政府总开支的22.3%，在世界排名第二。总体而言，当今发达国家人力资源投资占社会总投资的比重均4已超过50指出，中、美、韩三国在物力资本投资与人力资本投资的比例上有明显不同。中国是 302.5，二者之比为 12倍；韩国是 303.7，二者之比为倍；美国是 175.4，二者之比为倍。中国的人力资本投资相对于发达国家是偏低的。诺贝尔奖获得者詹姆斯赫克曼。巨大的投入，使对风险的考虑显得更加必要，而事实上，伴随着人力资本理论和实践的发展，对人力资本投资风险的研究也从来没有间断过。企业是人力资本投资的重要主体之一，企业人力资本投资直接影响到企业的发展、社会经济的发展，对企业人力资本投资及其风险进行研究非常重要，也非常必要。（1）企业人力资本投资风险研究的理论背景以人力资本为研究对象的人力资本理论，自20世纪60年代创始以来，经过半个世纪的发展，已经成为“经济学中经验应用最多的理论之一”。人力资本理论研究结果充分证实，人力资本5是一项重要的要素投入，对经济增长具有不可忽略的巨大作用。和经济学理论研究不同，人力资本理论研究是在人力资本异质性、市场不完全竞争、信息不完全等诸多前提下进行的。首先人的本质是异质的。人力资本作为“人”的资本，并不是一种广泛平均分配的才能，在各人之间，人力资本的投资效果和配置状况存在很大差异。因此，把人视为均质，在进行人力资本投资时进行无差别投资，将导致人力资本投资风险。其次人力资本市场竞争是不完全的，其导致的信息不对称和信息不完全，使得人力资本投资的主、客体的个体理性导致集体的非理性，同时市场不完全性也使得人力资本投资主体缺少合适的“退出”平台。再次，人力资本投资信息是不完全的。由于人力资本投资主体的知识不完备，对投资价值预见的不完整、考虑全部可行方案的不全面以及制度（组织）对人力资本投资的影响，理性人（企业）的实际行为只能是在主观理性和组织理性约束下的“有限理性”。因此，从理论上，人力资本投资“零风险”在现实中是不存在的，投资风险的存在是一种客观事实。重视人力资本投资并对其风险进行深入的研究和探讨是人力资本投/cms/2004/comments/xzjt/t20040421_3083.htm，陈宪，人才强国战略的经济学解读，中青网评论评道，2004年1月./macro/llqy/hgll/200509/13/t20050913_4672851.shtml，杨宜勇，对扩大中等收入者比重的十点认识，中国经济网，经济日报报业集团主办，2005年9月.2 南京航空航天大学博士学位论文资理论中不可缺少的重要内容。（2）企业人力资本投资风险研究的现实背景我国人力资本投资尚处于严重不足状态，和发达国家和实际需求相比仍有很大差距。人力资本投资的实践反映出投资存在着诸多问题，严峻的风险事实说明人力资本投资风险已经不容忽视。人力资本流失。有数据足以反映中国人力资本流失问题明显存在。中国社科院在2007年全球政治与安全中承认：中国流失的顶尖人才数量，在世界居于首位。一项关于民营企业“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占调查人数的46.15%，跳过3到5次的占43.17%，少数人(9.18%)跳槽达6次以上。而且2/3的人表示，如果有可能，还会继续跳槽。据统计，民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。此外，从1982年至今，大学本科学历及以上人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为8.5%，其中，硕士研究生、博士研究生的流失率在国有中小企业分别为36与58.5%，民营企业分别为14.7%与33.3%，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。人力资本的健6康状况造成的事实上的人力资本流失在企业投资中也很普遍。人才浪费严重。2006年中国人才发展报告指出，由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国的人力资源没有得到充分的发挥，人才浪费情况触目惊心。人才配置得当，但使用不足；人才使用不当，如配置失位、错位；人才配置多余等都造成了人力的大量浪费。根据相关理论，人才资源发挥的最大限度是其自身能力的 90%，另外的 10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为 61.9%，这一比例在西部地区甚至更低。有专家对 2005年的人才状况进行了测算，那时我国人才浪费总规模就超过 2500万人，人才浪费指数超过 15%，人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过 9000 亿元。道德问题普遍存在。一项权威调查表明，80%的企业亏损是由经营者管理不善造成的。与此同时，与企业经营者直接相关的“59岁现象”一度成为争议的焦点。另据对我国企业经营者对其经济地位满意程度的调查，国有企业经营者有33.5%和15%对自己的经济地位是不太满意或很不满意的，是各类企业经营者中不满意率最高的。腐败是道德风险的另一种表现形式。在目前国7际上普遍采用的几种腐败主观指标中，中国排名都较低，说明中国属于世界上腐败较为严重的国家。在透明国际的腐败感觉指数中，中国得分波动较大，从90年代前的5.13、4.73直降到1995年的2.16、1996年的2.43，并分别处于样本国家中的倒数第二位和倒数第五位，说明中国清廉状况迅速恶化。1997年后，中国得分大致稳定在3左右，在各国中处于中等偏下的位置。8/htmlnews/2009/8/222273.shtm，王辉耀该遏制海外人才流失了，科学网，2009-8-8/GB/54827/4619195.html，人民网，2006年 7月 24日，“高学历运动”严重浪费人才年损失 9000亿元.3 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究1.1.2研究意义（1）企业人力资本投资风险研究的理论意义人力资本有其特有的属性，人力资本投资风险有其客观存在性，对人力资本投资风险没有彻底的消除方法，只有更积极、更主动地深入其中，认知并正确对待和处理，才更符合事件的客观规律。从人力资本理论的研究内容来看，大多集中在对经济增长的贡献、人力资本成本收益分析、收入分配研究，以及人力资本的产权研究等方面，其研究主流侧重于人力资本投资与个人收入、企业发展及国民经济增长之间的关系。对企业人力资本投资风险的研究虽然从来没有间断过，但总体而言，此方面的研究还是不太多，内容也不成体系。人力资本投资风险问题，本身就是一个跨越人口学、经济学、金融学和劳动经济学的前沿问题，已有的研究大多是对人力资本投资风险进行宏观层面的描述性研究或数理性推论，针对微观层面的人力资本投资风险研究并不太多，本文以企业人力资本投资风险为研究对象，引入风险及风险管理的理论和方法，通过对企业人力资本投资风险的识别、评价和投资策略等方面内容进行理论分析和模型推导，提出企业人力资本投资项目风险的识别和评价方法，分析相关因素如何影响企业人力资本投资，以期给人力资本投资决策者以启发和思考，这样投资者在投资前就能对人力资本投资风险进行识别和预测，在投资中能对人力资本投资风险状况及时掌握，达到认识风险、控制风险的目的，对事前科学决策、事中及时调整提出了实务型的帮助，这种投资风险具体操作层面的研究补充和完善了人力资本投资风险理论，提高了企业投资决策的科学化水平，是对人力资本投资风险理论的拓展和创新。（2）企业人力资本投资风险研究的现实意义有益于加快中国由人口大国向人力资本强国的转变。中国是一个人口大国，有着全世界五分之一多的人口，但人均占有自然资源与经济资源却大大低于世界一般水平。自然资源发展与人口发展存在着的极大反差,决定了中国必须走集约型、资源节约型、可持续发展的经济发展道路，而能否实现可持续发展，人力资源的可持续发展具有主导性与决定性的作用。企业是人力资本集聚的地方，科学研究和管理企业人力资本投资风险，减少企业人力资本投资风险，提高企业人力资本投资效率，有益于推动中国由人口大国向人力资本强国的转变。有利于国家经济在健康良性的轨道上发展。人力资本投资收益率远大于物质资本投资收益率，人力资本投资质量决定了物质资本投资质量。中国在人力资本方面的投入和重视人力资本投资的发达国家相差甚远，20世纪 90年代初我们提出财政性教育经费要达到世界上发展中国家的教育经费平均投入占 GDP的 4%的目标，而全国教育经费执行情况统计公告显示，2006年国家财政性教育经费占国内生产总值比例仅为 3.01%；大约 30%以上的国有企业只是象征性/newscenter/2008-01/07/content_7380531.htm，新华网，2008年1月7日.4 南京航空航天大学博士学位论文地拨一点教育、培训费，年人均在 10元以下；20%左右的企业教育、培训费人均在 10元-30元之间；只有 5%以下的企业加速了人力资本投资。但即使这不足的投入收益也并不令人乐观，2投资的浪费给投资主体国家、企业和个人造成了大量的直接经济损失，同时必然引起物质资本的投资风险，既制约了宏观经济发展，又影响了人力资本投资积极性。加大人力资本投资风险研究，降低风险，提高收益，有利于国家经济进入较为良性的发展轨道。有助于企业提高效益，更好履行经济和社会责任。企业是重要的人力资本投资主体之一，企业人力资本投资效果的好坏直接影响到企业效益和员工成长，影响到国家经济与社会的发展。以我国的国有企业为例，有关研究表明，近十年来，我国国有企业始终有 30-40%处于亏损状态，其余部分也还有一半表面盈余实际亏损，而国有企业存在的许多问题都是与劳动者素质、人力资本存量等因素密切相关。企业人力资本决定着企业发展，加强企业人力资本投资风险研究，2系统分析和研究企业人力资本投资风险，对企业投资者科学决策，预先介入，主动采取措施对风险进行预警和控制，最终做到最大限度地防范风险，减少人力资本投资的风险损失，获取人力资本投资的高回报，更好地为经济和社会发展服务，扮演好应有的社会角色，承担起应有的社会责任，无疑具有重要的现实意义。1.2国内外研究动态1.2.1国外研究动态国外关于人力资本投资风险的研究由来已久，可以说，从人力资本投资产生之时就一直被学者所关注，这些研究从内容上看主要包括了人力资本投资风险的客观存在性、产生原因分析、投资策略的相关研究以及风险的规避和防范（1）人力资本投资风险的客观存在性7，9，10，11等。人力资本理论的开创者们在该理论创立初始就探讨了人力资本投资风险问题。西奥多W舒尔茨在高等教育的成就中认为11，“在高等教育领域中的每项投资，不论采取何种形式都是超前的、长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险和不确定性所困扰”；加里贝克尔在人力资本中指出12，“高等教育上的投资经受着相当大的风险，而且很明显这种投资是相当不易改变的”；赖武海瑞和韦斯以期望效用理论为基础建立了一个把风险内生化的两时期人13力资本投资模型，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。（2）人力资本投资风险产生原因西奥多W舒尔茨在高等教育的成就中把人力资本投资风险归因于三个来源，即对自11身才能的不确定性，就业的不确定性和资本市场的不确定。加里 贝克尔区分了三种投资收益的不确定性的来源：人们关于他们能力的不确定性、关于作为收益中的一个重要因素的生7命长短的不确定性、由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄和能力的人其收益的不5 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究确定性。关于人力资本风险产生原因还包括个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识、一定水平和类型的人力资本产出即未来工资率的不确定、市场状况，即未来人力资本供需的不确定、现有技术贬值或过时、影响个人未来持续收益的寿命长短不确定7，13，14，15。肯尼斯扎德在研究中把影响人力资本投资的风险分为系统风险和个体风险。7（3）人力资本投资风险对投资策略的影响赖武海瑞和韦斯在风险对人力资本投资的影响中研究表明13，在递减的绝对风险厌恶和递增风险的假设下，初始财富的增加会鼓励人力资本投资，而当风险从零上升到一个正的水平时，人力资本投资将减少。斯诺和瓦闰扩展了赖武海瑞-韦斯模型16，指出，不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。约瑟夫阿尔托内构建了一个简单的两时期模型考察能力、教育偏好、高校课程、家庭背景等对教育投资决策和收益的影响。在把教育作为一种选7择和个体一旦离开学校就无法返回的假设下，韦森特豪根和吉恩 沃克应用选择理论研究教育7收益不确定时的教育投资决策问题，指出风险的增大将导致个体推迟离开学校，即个体将更多地投资于人力资本。亚历山大瑞勒斯在个体水平上把不确定性纳入到人力资本积累函数中。他还在一般均衡框架内，指出一个面对严重不确定性而又无法予以保险的个体会减少其在教育上的投资。Acemoglu和Pischke建立了一个逆向选择模型来解释不同国家企业不同的企业培17 18训体系中的博弈均衡问题，从不同劳动力市场制度政策的角度对此作出了解释，认为由于员工流动率对企业的投资行为有负面影响，因此任何影响员工流动的因素都将影响到企业的投资行为。Bai和Wang则从生产的不确定性以及员工流失率的角度来解释了多重均衡的存在19，他们认为，当初始生产率的不确定性较小时，增加生产率的不确定性反而能大大激励员工进行投资，而当初始生产率的不确定性较小或较大时，专用性人力资本投资水平与员工流失率是负相关。（4）企业人力资本投资风险策略研究这一类研究主要运用博弈论和信息经济学、委托-代理理论等现代的前沿分析工具，针对贝克尔在职培训模型的三个前提假设条件，也即市场完全竞争、信息完全对称、收益是公共信息不成立的风险条件下对企业人力资本投资决策开展了研究10。Acemoglu和 Pischke对不完全竞争劳动力市场中的在职培训行为进行了研究10，表明员工因为在重新寻找工作过程中将会承担搜寻成本，因此可能接受企业支付的培训期间的低工资，企业也会有动力对员工进行通用性培训。Katz和 Ziderman、Chang和 Wang、Greenwald、Carmichael都从不同的信息不对称的角度解释了企业进行通用性培训20，21，22，23。Lynch、Chang和 Wang用模型证明了不对称信息导致企业选择的最优投资水平低于帕累托投资水平24，25。企业专用性培训方面的研究主要集中在投资中企业、员工双方可能存在的机会主义行为以及如何约束这种行为。 Kahn和 Hubeman注意到了企业和员工在人力资本投资中的双边道德风险，并对此进行了研究。26（5）人力资本投资风险规避和防范研究赖武海瑞和韦斯开创性地指出13，“为了使人力资本多样化，个体必须获得通用性教育，并6 南京航空航天大学博士学位论文且放弃专业化的好处”。威廉姆斯考察了一个人面对几种影响未来收入的不确定性的来源时，27劳动、闲暇和教育投资在生命周期性中的最优时间分配问题。他还指出，应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。亚历山大 瑞勒斯从政府的角度提出了减少不确定性的政策建议17，首先，帮助个人准确评价自己的能力，从而减少不确定性；其次，提供最低收入保障，如失业保障或基本收入保障；最后，通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。肯尼斯扎德建立了一个人力资本价格模型，把非线性假设、9劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中阐述了最优人力资本投资水平。戴恩安德博格、弗瑞锥克安德森研究了人力资本投资对收入风险的反作用入或低报酬的工作。Malcomson研究认为类似于锦标赛制度的激励合同可能是解决企业道德风，Predergast认为收入与不同的职位挂钩的晋升机制能在一定程度上解决企，Waldman则设计了一个“晋级或出局”契约来解决双28，认为教育可以帮助一个人避免低收险的一个有效办法29业专用性人力资本投资双边道德风险30边道德风险问题31。1.2.2国内研究动态相对于国外，国内学者关于人力资本投资风险方面的研究论文更多见些，企业人力资本投资的研究也更多地得到学者们的重视。从检索到的有关论文内容看，国内关于企业人力资本投资风险的研究主要集中在以下几个方面：（1）关于人力资本投资风险产生原因程承坪、张晓青等认为，人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境（政府）、内部环境（企业）和个人三个不同的层面加以分析32，33。孔令锋则认为风险来源于企业人力资本投资主体的多元化、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性；向志强、秦建民、34高宝荣、罗珊等人从不同的角度，以不同的表述方法对风险产生原因进行了分析35，36，37，38。朱必祥、许震通过一个两时期模型证明了人力资本专用性投资会导致人力资本投资风险39。王爱华认为人力资本投资风险存在的根本原因在于人们能否正确地认识、利用和引导人力资本属性11。欧阳昌民等认为人力资本的本质特征是不确定性，具体表现为人力资本在投入、产出、退出三个方面的不确定性。40（2）关于人力资本投资风险类型较之国外学者，国内学者关于此方面研究和探讨的文献比较多，风险分类的标准也多种多样。如崔岩依据人力资本所有者与投资者是否一致，把投资风险分成人力资本所有者的人力资本投资风险和非人力资本所有者的人力资本投资风险。杨乃定、张亚莉根据风险出现的可见41性把人力资本投资风险分为有形风险和无形风险。程承坪、孔令锋从投资主体的角度把人力42资本投资风险分为政府型的人力资本投资风险、企业型的人力资本投资风险和个人型的人力资本投资风险32，34。高勇强等、刘茂福、孙丽芝把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险43，7 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究44，45。人为风险又分为投资者人为风险和被投资者人为风险；投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。王爱华认为11，人力资本具有社会性，决定着投资者不可能完全认识和预料人力资本的外界环境因素的变化和作用，因此人力资本投资必然会面临着环境风险；同时人力资本具有自利性、能动性、流动性、产权难以确定性等，如果对人力资本认识不足、利用和引导不合理必然会使投资又面临着管理风险。此外，还有很多分类方法，如葛培华、周亚新认为风险主要来自决策风险、生命风险、违约风险等46。刘家国认为风险有人力资本承载者选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人力资本承载者流失风险等类别。韩刚把风险分为形成风险和配置风险、决策风险和激励风险。郝会会、徐恒47 48把风险分成形成时期的风险和形成后的风险49。匡素勋则把风险分成道德风险、中断风险、产出风险和折旧风险50。刘泽双、章丹则以高科技企业R&D人力资本为对象，基于投资过程把投资风险分成人员激励、人员发展、绩效评价风险（3）关于人力资本投资的相关指标51。温素彬等、马思宇、刘宏伟等、罗仕风等对人力资源、人力资本的统计和综合评价指标进行了研究52，53，54。朱雪兰等认为，人才资本投资指标体系由人才资本投入指标体系、人才资本产出指标体系、人才资本投资效益指标体系构成55。董国萍等把企业人力资本投资效益指标体系分为人力资本投入、有形效益、无形效益等三大方面，并建立了各自的子指标56。王爱华针对企业人力资本投资风险事前控制，建立了一套人力资本投资管理风险评估指标，该套指标主要由管理者行为风险评估指标和被管理者反应行为风险评估指标组成11。此外直接表述为风险指标体系的还有企业人力资源管理风险预警指标体系57、企业人力资本投资的风险测评指标体系58等，这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价。（4）关于人力资本投资风险评估王金营通过具体案例阐述了企业人力资本投资决策风险分析在投资决策中的作用，并用列表分析法对投资风险进行了评估59。朱玉清用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小，并给出了风险的计算公式60。张晓青在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法33。孟卫东等和李春玲等分别用灰色评价方法对人力资本投资风险进行了评价研究（5）关于人力资本风险投资策略61，62。朱文渊、王政辉等运用基于模糊集理论的人力资本投资决策模型，对企业集团人力资本投资决策进行了理论和实际应用分析63，64。童汇慧通过引入员工流动成本和员工忠诚度，对贝克尔的一般培训投资决策模型进行了修正65，认为企业的培训投资决策取决于员工的忠诚度和流8 南京航空航天大学博士学位论文66失成本的大小。蔡承彬认为，如果教育仅仅是投资行为,而不具有消费性质,则人力资本投资决策和初始财富之间没有直接关系,人力资本投资量取决于物质资本要素回报、人力资本和边际报酬递减。许震利用期望效用理论建立了一个把风险内生化的投资模型，讨论了初始财富增67加、利率上升、风险增长对人力资本的影响，指出递增风险的影响除一个特殊情况外是非常模糊的。（6）关于人力资本投资风险的控制和防范程承坪从政府、企业和个人角度指出了防范人力资本投资风险的措施。孔令锋则指出，32要通过划分人力资本的投资领域减少由于人力资本投资主体的多元性和效益的间接性所引起的风险；通过制度创新减少由于投资客体的不确定性所引起的风险；通过发展信息服务减少由于投资行为长期性所引起的风险。高勇强认为被投资者人为风险关键在预防和控制。刘家国34 43认为应进行战略性人力资本投资规划，努力使员工的价值目标与企业目标一致，给予员工多47元化的职业发展途径，建立与完善人力资本流动体制，完善企业的各种管理制度。刘苓玲、张俊芳提出要科学进行人力资本投资的风险决策68。王爱华对代理人行为与委托人目标基本关系进行了分析，认为代理人与委托人目标一致的激励和约束方式是人力资本激励和约束最有效的方式。陈杨、周婷提出应准确掌握信息、有效组合人力资本投资、加大人力资本投资、制定11激励政策和规则等来规避风险。莫寰认为企业应该通过激励资源的优化组合激发员工提升69 70个人人力资本存量的主动性和积极性，并促进最大限度地发挥人力资本的潜能。（7）基于人力资本角度的公司治理机制研究风险投资治理一直是中西方学习研究和讨论的热点问题，以人力资本视角来研究风险投资治理机制并建立研究分析的框架也开始逐步出现。卓越抓住风险投资的核心要素人力资本，71从风险资本家和创业者的人力资本特性出发，对风险投资治理机制展开研究，应该说也是一种创新。侯晓辉、张国平则结合人力资本投资与企业家创新能力在新型企业或经济转型条件下的国有企业里的关键性作用,指出了公司治理理论研究发展的新方向72。吴爱华在其人力资本专用性投资、企业组织与公司治理一书中在理论上对人力资本专用性投资进行了较为系统的研究，在企业组织的范围内研究了企业与员工的关系问题,即员工组织关系,是对人力资本专用73性投资、企业组织与公司治理这一领域中的创新性研究。1.2.3综述人力资本投资风险作为人力资本投资理论的重要内容，虽然很早就被研究者们所关注，并且经过几十年的发展，已经取得了巨大的研究成果，但总体上看，与物质资本投资风险研究相比，人力资本投资风险研究仍显得相对薄弱。就人力资本投资风险的研究来看，人力资本理论的开创者们在创立人力资本理论之初就对人力资本投资风险问题进行了探讨，T W舒尔茨和贝克尔都对教育人力资本投资风险进行了比9 企业人力资本投资风险评价及投资策略研究较多的理论性分析。20世纪70年代起人力资本投资风险研究有了很大的拓展，人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性的认识阶段，学者们更多地进行模型化分析，把人力资本投资中的不确定性予以内生化，建立了人力资本投资供求的局部均衡分析框架。90年代以来，对人力资本投资风险的研究有了进一步的发展，亚历山大 瑞勒斯、肯尼斯扎德以及戴恩安德博格、弗瑞锥克安德森等人逐步建立了一般均衡的分析框架，即人力资本投资与物质资本投资的供求均衡39。与此同时，企业人力资本投资风险研究也越来越受到重视，博弈论、委托代理理论在风险条件下的企业人力资本投资决策中得到越来越多的运用，为企业人力资本投资政策的制订和契约制度的完善提供了有益的参考。与国外相比，国内对人力资本投资风险的研究虽然起步较晚，也已经取得了丰硕成果，风险作为一种客观存在的事实，引起了众多国内学者的研究兴趣，并以此为研究对象，对一些现实问题的解决进行了一系列的讨论，出现了大量的关于人力资本投资风险方面的研究文章。但总体看来，国内研究内容较之国外研究虽更为宽泛，但研究的层次和理论深度却不如国外，在研究方法上，定性讨论较多，数理分析相对较少，大多数的研究采取规范性的文字描述，和国外研究相比，数理模型分析运用相对较少，深层次研究不多，分析不够透彻。在研究内容上，国内偏向于对微观问题的投资风险研究，如不同投资主体的投资风险研究，企业人力资本投资问题的风险研究等，国外则更偏向从宏观的层面对人力资本投资风险进行研究，如从教育、人的生命周期的视角研究人力资本投资的均衡等。综上，我们不难发现企业人力资本投资风险研究存在的以下问题和不足：()对企业人力资本投资风险的识别缺乏理论基础。已有的人力资本投资风险识别分类研究虽然不少，但总体而言一是比较宏观，二是比较分散，方法纷繁多样，却缺少一个理论支撑。研究风险，自然应