公司人力资源个人年度工作总结范文

1 / 9 公司人力资源个人年度工作总结范文 本文是公司人力资源个人年度工作总结，文章主要有四部分组成，分别为公司基本人力状况分析、招聘工作总结，相关数据分析、培训工作总结和企业文化活动组织。下面就跟作者一起来欣赏这篇作文吧。 XX 年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实 施施人力资源部年度工作 目目标和工作计划，按月 做做出预算及工作计划， 提提前完成了公司年度总 目目标。现将公司人力资 源源部工作情况总结汇报 如如下： 一 、公司基本 人人力状况分析 年底对 公公司基本人力状况进行 总总结，包括各部门的人 数数对比，学历结构分析 ，性别比例构成，司龄 结结构分析及年龄结构分 析析。 各部门人数对比 ： 相比于上一年度， 员员工总数增加 13 人， 约约 %。总经办由于财务 组组合并至集团财务中心 ，故减少 ;研发部由于 部部分项目暂时搁置，人 数数减少。 20xx 年公 司司的重心在运营，产品 运运营部员工人数增加， 达达员工人数占总人数的 556%。 学历结构分 析析： 如图所示，公司 777%以上的员工都是 本本科以上学历，总2 / 9 经办 、产品运营部及人事行 政政部本科以上员工 占比 都都是 90%以上， 20xxx 年度招聘的新员工 ，除部分设计岗位，其 他他岗位都是要求本科以 上上学历。大专学历主要 集集中在运维部，中专及 中中专以下学历只有个别 ，其中一名是行政的保 洁洁员。 司龄结构分析 ： 我司平均司龄为年 ，反映出公司正处于成 长长阶段， 1 年以下的员 工工人数占 48%，且主 要要集中在产品运营部， 因因为公司工作重心的调 整整，产品运营部今年增 加加的员工数比较多，流 动动比较大。从其他时间 段段的司龄数据来看，分 布布较稳定，没有明显的 流流动，说明公司发展的 基基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司 平平均年龄不到 27 岁， 且且都在 40 岁以下，比 较较年轻，充满活力。公 司司年龄结构中， 30 岁 以以下员工占很大比例， 为为84%，主要集中在 产产品运营部，而且都是 本本科毕业的大学生，公 司司将加大培育力度，作 为为公司发展壮大的储备 力力量。 3040岁的 员员工占比 16%，大多 为为各部门的核心员工， 中中坚力量，以中高层管 理理人员居多。结合前面 的的学历构成，公司中高 层层管理人员学历都较高 ，他们正自在人生的黄 金金年龄，人生观价值观 都都趋于成熟，可以加强 企企业文化的熏陶，建立 传传帮带的人才培养机制 ，促进公司发展壮大。 性别比 例构成： 公司 男男女比例差距非常大， 男男性员工占 88%，女 性性员工3 / 9 占 12%。且女 性性员工主要集中在人事 行行政部及产品运营部， 总总经办高层管理及研发 运运维等技术部门，均为 男男性员工。 二、招聘 工工作总结，相关数据分 析析 1、招聘完成率分 析析。 如图显示，除运 维维部招聘完成率达 1000%，其他部门的招聘 工工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招 聘聘，争取完成年度目标 。 2、招聘人数相关 性性分析。 如图显示， 本本年度电话通知面试 11127 人，实际面试 4006人，占通知面试人 数数比为 %，较低，这和 电电话通知的话 术及面试 邀邀请邮件的撰写有关， 要要优化话术及邀请邮件 内内容，吸引应聘者过来 面面试。另外， 20xx 年年度招聘较多的职位是 产产品运营部的运营专员 ，这类员工大多是从 XX 年 -XX 年的毕业生 挑挑选录用，面试 “ 放鸽 子子 ” 的比较多 ;面试合 格格人数为 65人，占实 际际面试人数比为 %，要 加加强对简历精准度的筛 选选，以及提高面试的判 别别力及专业度 ;录用入 职职人数为 52 人，占面 试试合格人数的 80%， 未未报到 or 录用的原因 主主要是应聘者个人的考 虑虑，包括薪酬、行业选 择择等原因，而且主要集 中中在运营专员，面试合 格格人数 40 人，录用 入 职职人数为 33 人，主要 是是刚毕业一两年的学生 比比较迷茫，选择较多， 不不太稳定。试用合格人 数数为 47 人，占录用入 职职人数的 %，试用不合 格格原因主要是不适应创 业业型公司的企业文化， 跟跟不上公司的快节奏。 不不4 / 9 到 10%的不合格率 ，说明面试精准度较高 ，把关严格，试用期的 考考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要 为为网络招聘， %的招聘 来来源于前程无忧、智联 招招聘和中国人才热线三 大大网站，只有个别岗位 是是内部推荐。公司的中 高高层管理比较稳定，招 聘聘人数非常少，不需要 用用到猎头 ;招聘岗位和 人人 数也是随时根据公司 业业务发展状况进行调整 ，而且创业型团队需要 的的是上手快能尽快适应 工工作岗位的员工，再结 合合公司的规模，故没用 启启用校园招聘 ;类似现 场场招聘、发布媒体广告 等等招聘渠道均不适合公 司司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位 为为例，网络招聘三大网 站站的实际面试人数及面 试试合格人数对比如下针 对对运营专员这个岗位， 三三大网站提供的简历， 实实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和 中中国人才热线的简历数 较较多，分别占比 42%和和 40%，智联招聘人 数数最少，占比 18%， 差差距很大。从面试合格 率率来看，三大招聘网站 差差距不大。 内部推荐 渠渠道不容忽视，今年集 团团总部的销售总监和战 略略推广总监的招聘就来 源源于内部员工的推荐。 后后续会重视内5 / 9 部推荐， 继继续推行“内部人才推 荐荐奖”。 另外，下半 年年完善了公司人才库的 建建设。除在职员工简历 、面试合格简历等，还 增增加了“黑名单”，如 个个别“极品面试者”、 无无正当理由未报到且未 沟沟通说明者。 4、离 职职率分析。 新员工的 离离职率。今年公司新入 职职员工 48 人，目前已 离离职 12 人，年度新员 工工的离职率为 25%。 关键岗位离职率。公司 的的关键岗位主要是研发 项项目经理，产品经理， 运运营主管及设计师等。 这这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位， 核核心员工的留存率较高 ，团队凝聚力非常好。 各部门离职率分析。 如图所示，除总经办 、运维部的离职率低于 220%，其他部门的离 职职都非常高，尤其是产 品品运营部的离职率，高 达达 %。 离职原因分析 与与改善措施： 如图， 员员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动 离离职占 44%，主要包 括括员工不适应创业型团 队队的节奏、对薪酬福利 不不满、没有发展空间、 个个人转行及创业等，公 司司原因主动离职主要包 括括公司项目的搁置，创 业业型团 队员工的归属感 较较低，制度不健全。被 动动离职占 37%，主要 是是试用不合格以及6 / 9 因跟 不不上公司发展节奏而辞 退退。 产品运营部的离 职职率高达 %，其中有 488%属于被动离职，一 部部分是新员工试用不合 格格，一部分是公司运营 调调整后部分被淘汰的， 552%属于主动离职， 包包括转正薪资谈不拢， 员员工个人转行、创业等 。另外，离职员工中的 552%是 20xx 年入 职职的新员工。 改善措 施施： 优化招聘流程。 提提前做好人力规划，完 善善各岗位说明，建立岗 位位胜任力素质模型，录 用用与岗位要求相符的人 才才。确定 offer 时 ，尽可能与应 聘者明确 试试用期前后薪资及岗位 职职责等，避免出现因转 正正薪资谈不拢、实际岗 位位职责与面试时不一而 导导致心理落差。充分尊 重重应聘者的职业选择， 不不勉强。 完善公司制 度度，尽可能的人性化 ;多多举办员工活动，增加 团团队凝聚力，部门经理 和和 HR 随时关注员工心 理理动态，及时引导和沟 通通。 三、培训工作总 结结 XX 年，公司的培 训训主要以内部培训为主 ，基本无外部培训。内 训训的重点是新员工入职 培培训，具体情况总结如 下下： 1、落实和优化 “ 伙伴制度 ” 。 “伙 伴伴制度”其实跟导师制 差差不多，“伙伴”的主 要要职责包括： 入职 当 天天，认识各部门负责人 及及本部门所有同事等 ;入入7 / 9 职一周内， “ 伙伴 ” 将将引导您 or 与您共进 第第一周的午餐，并引导 您您熟悉公司周边交通、 就就餐、购物、就医等生 活活配套设施 ;入职一个 月月内 ,“ 伙伴 ” 将引导 您您了解公司文化、制度 、流程等，有任何生活 oor 工作流方面的需求 可可第一时间寻求 “ 伙伴 ” 的帮助。 员工入职 前前，就会提前与部门负 责责人确定“伙伴”，今 年年在“伙伴”的安排上 ，大多都会选择小组的 负负责人，直接带新人， 以以前主要是安排职位相 关关的。另外，公司在下 半半年增加了“伙伴 新 员员工沟通交流会”，公 司司 每两周举办一次，参 与与人员为试用期员工及 员员工的“伙伴”，员工 转转正后不参加此会。主 要要形式为：新员工发言 ：主要包括本周“重点 工工作”、“个人感受和 体体会”和“主要问题及 建建议”三个方面 ;伙伴 点点评：对新员工本周工 作作及表现加以点评，提 出出指导意见。 HR 会记 录录每位新员工的发言， 建建立台账，跟进其中提 到到的问题。 2、定期 举举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要 由由三部分组成：入职当 天天指引、部门主管组织 的的部门级培训及公司级 的的强化培训。 20xx 年共组织新员工入职 培培训 6 次，参与人员共 448 人。原则上是每月 举举办一次新员工入职培 训训，但某些月份入职员 工工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况 举举办一次公司8 / 9 级的强化 培培训。考虑到有些员工 可可能入职时间会超过一 个个月才参加公司级的培 训训，所以在培训的内容 上上做了调整，入职当天 的的指引相比去年会更详 细细一些，主要目的是让 员员工了解公司的基本制 度度。 需要改善的地方 ：新员工入职培训是重 点点，但同时要加强业务 部部门的操作流程培训， 以以及业务相关理论知识 的的培训。 四、企业文 化化活动组织 1、成立 兴兴趣协会。如：篮球协 会会、羽毛球协会、足球 协协会、乒乓球协 会及户 外外登山协会。其中羽毛 球球协会活动组织频率最 高高，基本每周一次，除 去去节假日，其他每周五 晚晚上都会订场打球， 20 xx 年共活动 36 次 ，人均消费 27 元 /次 。其他协会活动频率较 低低。 2、下午茶计划 。公司每周五下午举行 下下午茶活动，下午四点 ，音乐响起，下午茶开 始始，四点半音乐停止， 下下午茶结束。公司会在 休休闲区提供饮料、茶点 、水果、糖果等。 3、配合集团公司微信公 众众平台的建设。微信平 台台会定期向全体员工推 送送集团各分公司的动态 ，也成立了集团通讯员 小小组。 企业文化建设 这这一块，公司更多的是 依依托集团的贯彻和宣导 ，在此基础上，体现公 司司的独特性和差异性， 重重点在