公司人力资源部工作总结

1 / 11 公司人力资源部工作总结 集团公司： XX 年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照 “ 走专业化道 路路，做规范化人力资源 管管理 ” 的总体化要求， 克克服现阶段人力资源管 理理无序化，人力资源管 理理人员业余化等多重问 题题，以建立规范化的人 力力资源管理为 切入点， 从从变革，创新、发展的 大大局出发，紧紧围绕公 司司五年战略规划，解放 思思想，与时俱进，开拓 进进取，立足本职，认真 落落实每一项工作，努力 学学习专业化知识，为公 司司经济和发展建设提供 了了人力资源保障。 今 年年是公司管理突破年， 也也是人力资源部专业化 建建设的第一年，意味着 公公司的人力资源管理工 作作必须从业余到职业化 转转变，从零散到系统化 转转变，所以在今年的工 作作中，加强学习，建设 职职业化、专业化的人力 资资源管理队伍是基础 ;明明细分工，建设系统性 的的人力资源管理模式是 原原则 ;工作丰富化，建 设设多元化的人力资源 管 理理是根本。在这一年里 ，人力资源部员工参加 专专业的人力资源管理培 训训班，增强人力资源2 / 11 管 理理专业化能力，参加成 人人再教育，夯实各类基 础础知识。在这一年里， 人人力资源部落实责任一 对对一，对各模块的工作 明明确主要负责人 ;再将 各各模块有机的结合，建 设设系统化 的人力资源管 理理模式。 在 XX 年， 人人力资源部的专业管理 能能力有了质的飞跃和提 升升，整体工作也有了长 足足的发展，但是，在公 司司当前高速发展的态势 下下，人力资源部还有很 多多的东西要学习，还有 很很多的问题需要去解决 。鉴于此，现将本年度 的的工作总结报告如下： 一 、 XX 年度工作总结 (一 )现阶段员工结构 在信息化的时代，准确 的的信息资料是公司进行 战战略调整的重要依据， 而而准确的人力资源资料 是是进行人力资源规划与 全全年人员布局的重要指 导导。 2.公司现有员 工工的文化程度中，占比 重重最大的是初中文化程 度度，高中、中专及同等 程程度的员工有 724 人 ，为公司员工按文化程 度度分类的第二大人群。 3.公司现阶段人员年 龄龄构成如下图。 (二 ) 招聘与配置 1.人 员员招聘情况分析 招聘 是是补充公司新鲜血液最 有有效的途径，而高效率 的的招聘是加速血液流动 的的动力。在今年，人力 资资源部共 受理招聘3 / 11 申请 起起，需招聘人，实际录 用用人，招聘完成比 %。 2.人员配置情况 在 部部分岗位需要进行招聘 的的同时，合理安排富余 生生产一线员工。 在今 年年下半年，对 xx 分公 司司富余人员进行调整， 其其中调整到 xx 分公司 人人， xx 分公司人， xxxxx 分公司人，共计 人人。总富余人员 xx 分 公公司 xx 分公司 xx 分 公公司 xx 分公司 3.内内部招聘情况 内部聘 用用是今年人力资源部招 聘聘人员的主要途径，在 今今年，根据用人需要， 人人力资源部在内部人员 中中进行招聘，降低招聘 成成本，并且在公司内部 营营造出一个人人有机会 晋晋升，人人有机 会更换 工工作环境的氛围，提高 了了员工的忠诚度，各用 人人单位所需要人员在新 的的岗位上适应较快，进 一一步地降低了管理成本 ，克服了外部招聘时间 长长，进入角色慢、招聘 成成本高，决策风险大， 并并影响内部员工积极性 的的弊端。 (三 )培训 与与开发 公司在持续地 发发展，内外部环境在不 断断的变化，多种因素的 影影响，公司面临一系列 新新困难和新问题时，必 须须进行培训才能有效地 解解决，培训是提升员工 工工作能力、技能的有效 途途径。 1.入职培训 入职培训是帮助新员工 了了解和适应组织、接受 组组织文化4 / 11 的有效手段。 人人力资源部组织公司有 关关部门对公司发展状况 和和未来发展规划、职业 道道德和劳动用工管理制 度度等厂纪厂规、劳动安 全全、环保、职业卫生、 社社会保障、岗位职责、 员员工权益及工资福利状 况况等内容对新进行员工 进进行入职培训，共培训 人人次。 2.在职培训 在职培训是提升在职 员员工工作能力，态度及 技技能的重要手段。今年 ，人力资源部共组织在 职职培训次，包括研究生 培培训人次，中旭鹰计划 培培训人次，总裁执行力 培培训人次，由佳静培训 人人次，年终绩效考核、 下下年度人力资源规划及 动动态薪酬设计培训人次 ，四川化工学院培训人 次次，以及举行了在职员 工工职 业技能培训共人次 。 3.内部培训师队 伍伍建设 在采用外部培 训训师培训的同时，加快 公公司内部培训师队伍建 设设，在今年月，初步确 定定内部培训师队伍，并 由由中旭顾问谭浩波对内 部部培训师队伍进行了培 训训，就培训过程礼仪， 技技巧等进行培训。 培 训训是一项投资，而不是 一一项支出，今年的培训 中中，培训费用共计元， 参参加培训人员人均元。 (四 )薪酬与绩效 1. 薪酬总额管理与工资 发发放 5 / 11 薪酬总额的控制 是是人力资源部薪酬工作 的的重点。在年初，人力 资资源部根据集团公司对 各各分公司的产量与利润 指指标对各分公司的薪酬 的的总额进行 了预算，在 本本年度的总额预算中， 集集团公司的薪酬总额为 万万元，各分公司薪酬总 额额见下表 公平、公正 的的工资核算，增长一线 员员工工作积极性，截止 111 月，共发放工资元 ，发放人次，人均工资 元元。与去年相比，员工 工工资收入提高个百分点 。 2.考勤管理 加 强强考勤管理，在年初购 买买指纹机，及时录入指 纹纹，并制定出详细的考 勤勤管理细则，规范化了 公公司的考勤管理，拟定 加加班管理制度，做好出 差差单管理，详细核对员 工工考勤。 3.绩效管 理理 积极配合 xx 项目 组组对公司绩效管理的开 发发与构建，参与整个项 目目运行过程，并在 项目 组组撤离公司后，建立绩 效效与薪酬管理试行方案 ，组织各单位确定本单 位位内岗位价值及员工适 岗岗度，组织各单位制定 本本单位绩效管理方案， 并并予以试运行。截止 12 月 1 日，已试行 4 个 考考核周期。同时在绩效 考考核试运行过程中，不 断断收集来自各方面的意 见见和建议，为下一步的 绩绩效管理方案的调整及 管管理制度的制订做好基 础础工作。 (五 )员工 福福利管理 1.社保管 理理 6 / 11 员工福利是社会和 组组织保障的一部分，是 工工资报酬的补充和延续 ，人力资源处按照国家 有有关政策规定，按时完 成成了公司、个人社会保 险险保费的扣缴和上报各 项项资料，并按国家有关 政政策规定，办理了公司 养养老、失业等保险的缓 缴缴工作，截止目前为止 ，公司缓缴社保费达万 余余元。 按社保部门规 定定积极为职工做好因病 和和工伤住院医疗费的赔 付付工作。全年全公司职 工工生病住院人次，工伤 住住院人次，赔付医疗费 ( 含工伤赔付 )，共计 万万元。 2.无偿资金 争争取 3.职业病检查 为加强和保障公司员工 职职业病预防和健康，根 据据职业病防治法有 关关规定，年月日 日组 织织各分公司生产一线员 工工进行了职业病防治检 查查工作，共计检查余人 ，为员工职业病的预防 工工作起到了一定作用。 4.退休人员管理服务 人力资源处是公司与 老老同志联系的桥梁和纽 带带。部门全体人员不仅 深深入细致的做好退休员 工工的思想政治工作，还 对对来信来访的退休员工 给给予了热情的接待，并 认认真做好解释工作。 XX 年 “ 九九重阳节 ” 来 临临之际，在公司领导的 关关心重视下，对名退休 员员工进行了慰问，使他 们们过上了一个欢乐祥和 的的节日。 7 / 11 5.节日慰 问问品发放 (六 )员工 关关系与劳动争议 以真 诚诚、公正的态度服务于 员员工，以法律、规章、 合合同约束员工，是员工 劳劳动着么管理的本质特 点点， XX 年，共办理入 职职登记人，退休人，解 除除关系 人，工伤认定人 ，合同续签人，新签人 。 入职登记退休登记 解解除劳动关系工作认定 合合同续签新签合同员工 流流失率 加强信息管理 ，规范花名册建立全面 的的人员管理档案模式， 方方便员工情况的分析。 (七 )采取一切可行的 措措施，保证人口普查工 作作的开展 在今年，人 力力资源部全部人员及各 分分公司有关人员全程参 与与全国第六次人口普查 ，严格遵照普查程序， 多多次入户调查，摸底。 掌掌握公司各小区内住户 实实际情况，在本次人口 普普查中，共普查人，普 查查户，普查小区。普查 结结果准确，可靠，已通 过过上级有关部门审核。 (八 )薪酬 与绩效改 革革 薪酬与绩效的变革 是是今年人力资源部工作 的的核心，在整个项目开 展展过程中，人力资源部 全全程参与，从每次研讨 会会的资料准备，到研讨 会会后的各项作业收集， 从从调查问卷的收集到统 计计，以及对岗位说明书 的的整理，各类访谈过程 的的组织和8 / 11 安排。在整个 项项目过程中，人力资源 部部员工的专业技能知识 也也得到了长足的发展。 二、本年度工作存在 的的不足 一年来，人力 资资源工作规范化建设初 步步确立了工作方向和目 标标，把人力资源部分管 理理理念和工作导入到了 各各个业务部门的日常工 作作当中，也提供了我们 应应该提供的服务工作 。 但但距离公司的要求和我 们们自己的目标仍有不少 距距离，还没有达到员工 心心目中理想的期望，还 有有很多不足需要进行调 整整和完善。具体如下： (一 )人力资源管理缺 乏乏中长期发展规划，未 能能为公司的发展和决策 提提供专业的参考意见， 未未能为其他部门的长远 发发展提供专业的支持和 咨咨询以及指导。 (二 ) 人力资源管理理念还 没没有深入人心，人力资 源源管理制度和流程还没 有有顺利的在日常工作中 得得到贯彻执行，跟中层 和和基层管理人员的使用 要要求还有距离感。 (三三 )人员招聘和调动以 及及辞职工作的管理还没 有有完全有序，人力资源 统统 计工作还比较初级， 信信息更新速度和准确性 还还需要提高。 (四 )部部门职责和岗位的梳理 还还没有完成，需要得到 大大家的积极认可，并且 人人力资源需要为各个部 门门提供更专业的指导， 来来完善各个岗位的职责 和和业务流程。 9 / 11 (五 )公公司的绩效考核工作还 比比较粗放，指标比较简 单单和单一，没有真正的 发发挥用绩效管理来引导 管管理人员和员工，把他 们们的关注点和行为统一 到到公司的发展方向和目 标标上来的作用。 各单 位位之间绩效考核方案比 较较独立，对绩效的评估 缺缺乏统一的价值指导和 方方向指导，各单位自己 不不仅当运动员而且当裁 判判，自己 设计自己的考 核核方案。 (六 )薪酬 结结构与绩效考核以及员 工工劳动关系的矛盾还没 有有统一考虑，薪酬结构 和和绩效考核带来的深层 次次矛盾还没有真正解决 。 (七 )员工福利体 系系还需要进一步梳理， 使使其能制度化、公开化 ，为良性的企业文化和 工工作氛围的建设提供支 持持。 (八 )缺乏系统 的的、长期的培训体系规 划划：培训工作虽然在长 期期进行，但培训的深度 、广度需要进一步加强 。培训的效果需要评估 并并通过评估改进培训工 作作。 (九 )员工关系 建建设需要更加系统和强 化化，人力资源部的法律 意意识和法律咨询服务水 平平需要进一步提 高，要 把把国家的省市的法律法 规规结合本部门的工作来 理理解和执行，更要为公 司司的发展提供有益的服 务务支持。 (十 )团队 建建设：专业水平还不足 ，很多成员在工作中的 专专业水平不够，工作也 不不够主动和自信，对公 司司基础业务和工作缺乏 了了解的机会，缺乏学习 的的主动。需要加强专业 知知识10 / 11 学习和工作经验学 习习，需要加强对公司及 业业务的了解和学习。只 有有不断的学习才能真正 做做好人力资源部门的工 作作，特别是服务工作。 三、下一年度的工作 计计划 (一 )完善人力 资资源管理基础，从岗位 分分析做起，确认各部门 职职责以及主要管理人员 的的岗位职责，协助各部 门门完善各岗位的岗位职 责责，建立任职资格体现 ，岗位价值体系 ; (二二 )编制中长期人力资 源源发展规划，并报批 ; (三 )主要集中对薪酬 与与绩效的试行方案进行 修修正和规范，对运行过 程程进行持续监督与管理 ; (四 )根据岗位职 责责等因素，建立有效的 绩绩效考核指标体系，并 根根据考核指标体系指导 各各单位调整并完善本单 位位绩效考核方案，推动 绩绩效考核工作的扎实落 实实 ; (五 )宣传并推 动动人力资源管理制度、 流流程的落实 ; (六 )加加强人力资源信息化建 设设，做好人力资源统计 分分析工作，为公司发展 提提供 支持 ; (七 )认