加强创新人才团队建设提升农业科技创新能力.pdf

第2 9 卷第3 期 2 0 1 0 年6 月 农业科技管理 M a n a g e m e n to fA g r ie u h u r a lS cie n cea n dT e ch n o l o g y v 0 1 2 9 N o 3 J u n ，2 0 l O 文章编号：1 0 0 1 - 8 6 1 1 ( 2 0 1 0 ) 0 3 - 0 0 9 4 - 0 3 加强创新人才团队建设提升农业科技创新能力 吕凤华王洪江宋向东 ( 吉林省农业科学院长春1 3 0 0 3 3 ) 摘要：文章结合吉林省农业科学院科技创新人才团队建设工作的实际，阐述了科技创新人才团队建设工作的探索经历、主要做 法和取得的成效，为加强农业科技创新人才团队建设提供了借鉴和参考。 关键词：农业科技创新；人才团队；建设；做法；成效 中图分类号：G 3 1 6文献标识码：A 2 0 0 5 年以来，吉林省农业科学院为适应现代农 业发展的需要，依托科研平台建设，以科研领军人 才、学科带头人为核心，进行了由结构合理的人才梯 队组成的农业科技创新团队建设的探索和实践，有 力地推动了农业科技创新发展，收到了良好的效果。 1 农业科技创新人才团队建设的必要性 1 1 加速创新人才团队建设是现代农业科技发展 的需要 随着现代农业科学技术的快速发展，科研 设施和科研手段不断更新，科研项目的确立、科研工 作方法也都随之改变，科研人员仅以传统的各自为战 的方式搞科研很难适应新时代的要求，面对综合性重 大科研项目带来的个人知识和研究能力的有限性，必 须采取团队方式，发挥集体智慧，借助科技创新平台 才能完成任务。 创新人才团队的建设可以形成设备和人才资源 的有效凝聚，共同完成重大项目的科技攻关，产生具 有显示度、前瞻性的自主创新研究成果，从而提升农 业科研单位科技创新实力；创新人才团队建设可以大 幅度提高科技创新效率和科技竞争力，因此，建设科 技人才创新团队就显得尤为重要【1 1 。 1 2 科技创新人才团队建设。是农业科技创新的重 要任务目前，我国农业科研单位普遍存在自主创 新能力不强、创新效益不显著、创新资源优势发挥不 充分、持续发展的潜力不足等问题，其原因在于不能 有效整合和充分利用创新资源，没有发挥创新资源 辐射、带动作用。建设科技创新人才团队，是适应新 时期农业科技创新要求的新模式，是整合创新资源、 发挥整体优势的有效途径，也是推进农业科技进步的 重要手段1 2 - 3 1 。 1 3 创新人才团队建设。推动农业科技创新能力提 升几年来，吉林省农业科学院围绕科技创新人才团 队建设的目标，通过深化人才工作体制机制改革，实 施了科技创新人才团队建设。 目前，全院科技人才结构趋于合理，专业技术人 员占全院职工总数的百分比由2 0 0 5 年的4 5 提高到 2 0 1 0 年的6 9 ；高级专业技术人才数量是“九五”期 间的1 4 5 倍；知名专家人数明显增多，全院有近百人 获得省部级以上人才荣誉称号。全院自主创新能力 快速提升，在“十五”期间全国10 7 7 个农业科研机构 综合科研能力评估中，吉林省农科院有6 个科研机构 进入“百强研究所”。承担重大项目的能力不断增强， 2 0 0 4 2 0 0 8 年，累计承担科技项目6 4 1 项，项目经费 总计达到3 5 5 亿元。“十五”以来，鉴定、验收成果 2 0 2 项，获奖成果1 9 0 项。其中，国家科技发明二等奖 1 项，国家科技进步二等奖2 项，省科技进步一等奖 1 7 项。有2 人获“吉林省科技进步特殊贡献奖”。全院 每年有1 5 0 余项成果、技术在生产中推广应用，吉林 省农科院提供了全省7 0 以上的农业生产技术，年 新增社会效益2 5 亿一3 0 亿元，为吉林省粮食总产跃 上2 5 0 亿k g 台阶、农牧业快速发展、农民增收作出了 重大贡献。 收稿日期：2 0 1 0 - - 0 4 - 1 0 作者简介：吕风华( 1 9 6 2 一) ，女，副研究员，人事劳资处副处长，主要研究方向：人才管理。 宋向东为本文通讯作者。 第3 期吕风华等：加强创新人才团队建设提升农业科技创新能力 9 5 2 建立新的用人机制。加强人才引进和培养 2 1 确定创新人才团队建设目标“九五”期间，吉 林省农科院曾出现过人才流失的现象。由于院地处县 级城市，工作环境、生活环境，以及工作平台条件差 等原因，人才大量外流。5 年间外流6 9 人，占科技人 员总数的1 5 5 。截至2 0 0 2 年年底，院科技人员仅占 全院职工总数3 8 ，人员结构明显不合理，科研力量 严重不足。从2 0 0 3 年起，院加大了人才工作力度，确 定了全院人才队伍建设的总体目标，即到“十一五” 末，培养和引进1 5 0 名学科知名专家，塑造1 0 名以上 国家级领军人才，5 0 名以上省级领军人才，形成一支 由1 0 0 名博士、3 0 0 名硕士为骨干的结构合理的7 5 0 人的科技创新人才队伍。 2 2 做好创新人才稳定工作2 0 0 3 年，吉林省农科 院在全省率先实行了用人制度改革，建立了学科专家 和项目专家制，同时，试行分配制度改革，相应提高 了一线科技人员的工资待遇，在一定程度上起到了稳 定现有人才的作用。此外，把人才管理工作重点放在 部分拔尖人才上，出台了一系列措施，对有效地留住 人才发挥了重要作用。吉林省农科院现任的一位副院 长、首席专家，在他留学回国时正值院人才外流高峰 期，他拒绝高薪聘请留院工作，院对他委以重任并加 强培养，让他担任生物技术研究中心主任，经过几年 努力，院生物技术研究中心已建成国家转基因中试基 地。目前，该中心承担国家和省研究课题过百项，其 中，玉米和水稻国家转基因两个重大专项的项目资金 就超过80 0 0 万元。在他的影响下，一批高级人才不 但继续留在院里工作，而且创造了出色的工作业绩。 2 3 加大高层次人才引进力度2 0 0 5 年以来，吉林 省农科院共引进各类人才2 0 4 人，其中，博士4 8 人， 硕士9 3 人，高级专业技术人才1 6 人，留学回国人员 1 3 人。吉林省农科院在省编制、人事部门的支持下， 为引进的高级人才解决了事业身份；在长春为引进的 在编人才解决了集资住房，并提供了相应的安家费； 为部分高级人才解决了配偶工作安排和子女人学问 题；破格把部分引进人才聘用到高级专业技术岗位； 对博士以上高级人才实行了工资上浮，少数拔尖人才 实行了年薪制。目前，院引进的高级人才大多数都已 经成为某一研究领域的学科带头人和课题主持人，成 为院科技创新人才团队中的领军人才。 3改革管理机制，充分发挥人才效益， 3 1 引入岗位竞争机制2 0 0 3 年，吉林省农科院弓 人了岗位竞争机制，对部分专业技术和管理岗位实行 了聘用制。同时，在分配制度上做了较大改革，薪酬 分配首次向科研主体一线专家倾斜，较好地调动了科 研人员的积极性。2 0 0 5 年，吉林省农科院又实行了以 聘用制度和改革分配制度为重点的人事制度改革。实 行全员聘任，实现了由“国家用人”向“单位用人”、 “固定用人”向“合同用人”的转变，破除了职工身份 终身制；对职工的管理由身份管理变为岗位管理，打 破了干部与工人的身份界限；实行岗位分级管理，专 业技术岗位从首席研究员到科研辅助岗位共1 1 个级 别；全院7 0 5 名专业技术人员按照“按需设岗、按岗聘 任、竞争择优、优胜劣汰”的要求，实行竞聘上岗。通 过竞聘上岗，形成了人员能进能出、职务能上能下、待 遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的 用人机制，建立了符合公益性事业单位和农业科研机 构特点的、全新配套的现代人事管理体制【4 1 。 3 2 实行“扁平式”管理为减轻研究所负担，减少 管理层次，吉林省农科院实行了“扁平式”管理，实现 了研究所轻型化，变原来的院、所、课题组三级管理为 院、课题组二级管理。院领导班子分成两条线：一部 分是以主管科研的副院长为首的科研工作领导小组， 主要负责科研管理工作；另一部分是以院主要领导为 首的后勤服务领导小组，主要负责后勤管理工作。各 研发机构党支部书记、行政助理由院统一派出，党委 统一管理；业务秘书由科研处统一派出和管理；各研 究机构财务、后勤、离退休职工、安全保卫等事务性工 作由机关部门统一管理。科研人员工资、科研支撑及 服务费用统一支付，保证研究经费足额用在研究上。 通过这些工作，逐步建立起了科技人员在工作上有用 武之地，在生活上无后顾之忧的保障机制。为了提高 管理水平，实现管理工作的规范化、科学化，确保管理 人员精力集中于管理，院实行了管理岗位职业化，即 机关人员实行职员制【5 1 ，除主管科研工作的院领导和 科研处、国际合作处处长、副处长以外，其他人员不再 聘任技术职务，不参加具体科研工作。 4 创新考核机制。实行岗位激励政策 4 1 对聘用人员实行分类管理按照专业技术、管 理和工勤三类岗位分别制定管理办法。在全面实行聘 任制的基础上，吉林省农科院创立了以任务量和业绩 为主要内容的考核评价体系和岗位动态管理机制。把 专业技术岗位分成四个类别，即独立岗、非独立岗、支 撑岗和服务岗，分别制定业绩考核办法【4 1 。 4 2 制定各类人员年度和聘期考核办法对专业技 9 6 农业科技管理第2 9 卷 术人员实行分类考核，把专业技术岗位分成独立研 究、非独立研究和技术支撑三个类别，并分别制定了 业绩考核办法。这几个办法的核心，是对各类专业技 术人员进行任务目标( 论文、学术报告) 的定性考核 和业绩计分( 争取课题经费、科研成果、科技兴农、人 才培养、社会兼职等) 的定量考核。根据考核结果，对 被聘到各级岗位的研究人员，在年度和聘期进行一定 比例的降级调整。同时，也为业绩突出的、被聘到较 低职务的研究人员创造晋升的条件。根据考核结果， 对被聘到各级岗位的研究人员，在年度和聘期分别进 行8 和1 5 的末位调整。实行全员聘任制和业绩考 核以来，全院重大科技成果和高质量论文的数量都大 幅度增加1 w 】。 4 3 保障科技人员科研经费及个人利益分配在执 行国家大的分配政策前提下，分配上向骨干科技人员 实行较大幅度倾斜。吉林省农科院每年拿出1 5 0 万元 为高级研究人员发放绩效工资，一线骨干科技人员工 资收入水平普遍高于管理岗位。对引进的知名教授、 研究员、博士生导师，聘期内提供2 0 万一3 0 0 万元的 科研启动费；对引进的有工作经验的博士、海外留学 博士、较知名的研究员，聘期内提供1 0 万2 0 万元 的科研启动费62 0 0 3 年以来，已为2 4 名引进人才提 供科研启动费8 1 6 万元【8 】。 5 建立保障机制。激发科技人才的积极性 5 1 建设一流科研平台吉林省农科院建有2 7 个 国家和省级研究中心、重点实验室和基地，在长春建 设了中国农业科技东北创新中心科研大楼，总建筑面 积5 1 万m 2 ，并投入大量资金购置先进的科研仪器设 备，加快了实验室建设。 5 2 调整学科设置和研究方向新组建了农业环境 与资源、农产品加工、农业经济与信息服务三个研究 中心和经济植物、农村能源两个研究所，重点加强了 畜牧科学、生物技术、农产品加工、环境资源与农产 品安全等领域的科研工作。 5 3 保障科研经费和科技人才生活待遇吉林省农 科院实行事业费和科研经费两条线管理，互不挪用。 在执行国家大的分配政策前提下，为高级研究人员发 放自筹绩效工资。目前，吉林省农科院一线骨干专业 技术岗位人员的工资收入在国内处于偏上水平。先后 为全院职工办理了户口迁长和省直医保，为副研以上 科技人员解决了在长春的住房，为通勤公主岭院区的 科技人员解决了交通、食宿问题。 6 完善领导体制。保障创新人才团队建设落 到实处 坚持党管人才原则，把创新人才团队建设纳入吉 林省农科院发展的总体布局，加强领导，明确目标， 落实责任。一是贯彻“党管人才”方针，全院上下形成 了完整的人才工作体系。二是充分发挥院学术委员会 的作用。全院岗位竞聘、职称评聘、人才招聘、科研立 项、成果奖励申报、岗位业绩考核等工作都由学术委 员会管理。三是提高专家地位。启用专家担任科研机 构的主要负责人，现已聘任5 名专家任研究所( 中心) 主任。实行课题主持人负责制，给课题主持人科研工 作、经费支出、申报成果等多方面的自主权，院里重大 活动、重要会议都请课题主持人参加，提高主持人的 管理地位。四是实行院领导联系研究所和专家制度。 了解掌握他们的思想动态，听取他们的意见和建议， 帮助他们解决工作和生活中的困难和问题，提高他们 的管理能力和管理水平I 州I 。 7 参考文献 【1 】翟虎渠加强农业科技自主创新强化服务三农工作 J 】 农业科研经济管理，2 0 0 8 ( 1 ) ：6 - 8 【2 】李永勤建设农业科技创新人才团队解决云南粮食安 全问题【J 】云南农业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 9 ( 2 ) ： 1 8 2 1 【3 】李哲敏，刘宏，陆美芳我国农业科技创新人才发展战 略【J 】科学管理研究，2 0 0 4 ( 2 ) ：8 8 9 1 【4 】宋向东，吕凤华，李楠，等吉林省农业科学院绩效考核 机制的实践与探索【J 】农业科技管理，2 0 0 9 ( 2 ) ：8 6 8 8 【5 】吴林妃，丁炳红，刘琛，等论科研院所科研创新团队建 设 J 】现代农业科技，2 0 0 7 ( 1 9 ) ：2 6 - 2 8 【6 】殷勤，柯福源，王建明，等农业科研机构专业技术人员 绩效考核体系的研