公司女职工产期有什么权利？.doc

公司女职工产期有什么权利？ 1.禁止对女性性别歧视。禁止就业歧视属于核心劳工标准，是职工的基本权利之一。我国宪法规定了男女平等的原则。2.不准任意解除处于三期期间女职工的劳动合同。3.在劳动中应实行对女职工特殊保护。由于妇女身体条件与男性不同，国家要求对女职工在劳动方面给予特殊保护。 女性在工作上都会有些特殊的情况，特别是在生育期间，她们需要更细心的呵护与关心，这样有利于宝宝与妈妈的健康。女职工产期有什么权利？这是作为准妈妈的女职员都应该了解的知识，这样有利于自己学会维护自己的权利。下面律师就为大家总结一些关于女职工产期有什么权利的相关知识。女职工生育期间的权利可以分为两大部分：一是健康权，包括：一不从事有害健康的工作的权利，我国劳动法根据女职工孕前、孕期、哺乳期的不同需要作出了具体的规定。二休息、休假的权利：女职工在孕期享有正常作息、工间休息的权利;流产和生产享有产假。三其他权利：产前检查按出勤对待、劳动时间内给予哺乳时间、单位应妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。二是劳动保障权：女职工在孕期、产期、哺乳期享有不被解雇的权利、不被降低待遇的权利、享受生育保险的权利。我国劳动法意义上的职工是指由用人单位所录用雇佣，并在用人单位管理下从事劳动以获取工资性收入的法定范围内的劳动者。一 、健康权健康权是指公民依法享有的生命安全和身心健康不受非法侵害的权利。劳动法第五十九条规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第四级体力劳动是指8小时工作日平均耗能值为11304.4千焦耳/人，劳动时间率为77%，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。女职工禁忌从事的劳动范围包括：1.矿山井下作业;2.森林业伐木、归楞及流放作业;3.体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业;4.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业;5.连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围包括：1.食品冷冻库内及冷水等低温作业;2.体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业;3.高处作业分级标准中第级(含级)以上的作业。4.对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，我国法律除了禁止单位安排其从事以上作业外，还进一步赋予其以下权利。二、劳动保障权1.不被解雇的权利根据劳动法第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。劳动法之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，是为了保证女职工在“三期”内的权益不受侵害。按劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第二十九条规定，女职工劳动合同在“三期”内到期的，应延续劳动合同到“三期”届满为止。延续劳动合同是指原合同自动顺延至“三期”届满日，还是新签定从原合同到期次日至“三期”届满日的合同? 劳动部没有进一步作出解释。对此，福建省企业女职工劳动保护条例第八条的规定是劳动合同期劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。 江苏省劳动合同条例第三十五条的规定是劳动合同期限顺延至孕期、产期、哺乳期情形消失：浙江省宁波市劳动合同条例第十六条的规定是劳动合同的期限自动续延至医疗期、孕期、产期和哺乳期满。根据文义和立法目的解释，应为自动延续。但在司法实践中，也有法院判决新签定劳动合同。例如在金瑾诉中国国际技术智力合作公司一案中上海市第一中级人民法院(2000)沪一中民终字第1154号， 原告劳动合同在产假期间到期，原审法院判决双方补签至哺乳期结束的劳动合同，二审法院予以支持。为了防止权利滥用，平衡用人单位和女职工之间的权利和义务，用人单位可以在劳动法第二十五条规定的四种情形下解除劳动合同，即劳动者：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。用人单位依据本单位的实际情况所制定的规章制度，只要与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效;劳动者即使在“三期”内，也要注意遵守劳动纪律，才能使自己的合法权益得到保护。2.不被降低待遇的权利女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。在此，首先要澄清基本工资的概念：我国立法所规定的工资一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成。基本工资是只指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得报酬，具有常规性、结构性、等级性、固定性、主干性、基准性等特征。辅助工资，即基本工资以外的，在工资结构中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的超过正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。常见的有奖金、津贴补贴，加班加点工资等。 12 目前对用人单位工资单元的划分缺乏统一的标准，由于基本工资的数额关系到加班工资的计算和产假、病假工资的给付数额，有的单位故意混淆基本工资和辅助工资的界限，在签定劳动合同时不填写工资数额或者只填写工资总额。而劳动者一般只关心每月到手工资的总额，至于该数额由多少个工资单元组成并未留意。于是很多单位在工资明细表上把基本工资肢解成若干项，仅将一部分甚至是小部分称为基本工资或“底薪”。在女职工产假期间仅发此“基本工资”，使其在最需要经济保障的时候收入大幅度下降。因此，在发放产假工资时，首先要恢复基本工资的本来面目，将各种名目的符合基本工资特征的工资单元归入基本工资。综上所述，在女职工生产期间其健康权与劳动保障权