关于劳动者对工作满意程度的调查报告

1 / 6 关于劳动者对工作满意程度的调查报告 调查时间： 调查地点：互联网 调查内容：关于劳动者对工作满意程度的调查 调查方式：网络调查 近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示 (3062 人参与 )， %的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见， %的人会寻找其他工作机会。 受访者中， %的人换过工作。普通员工占 %，非人力资源部门管理人员占 %， 人人力资源部门人员占 %。在年龄结构上，80 后后占 %， 70 后占 %， 990 后占 %。 什么类 型型的雇主招聘条件限制 多多 北京第二外 国语学 院院研究生徐丹丹正在找 工工作。她所在的国际会 议议传译班 12 名学生， 目目前只有 4 名男生签约 ， “ 我们一起网申了不 少少国企，多数情况是只 有有男生进入一面。 ”虽 然然已有几家民企给了徐 丹丹丹 offer(录取 通通知 )，但她仍不太满 意意， “ 因为同学之间会 有有比较。有时女生觉得 某某家公司已经不错了， 男男生还会说，你们别把 标标准定那么低。 ” “ 就就业难，在一定程度上 是是因为求职者眼高手低 ，大家要找到理想的工 作作难。很多求职者比较 盲盲从，对自己没有准确 的的定位。”陕西某教育 培培训企业职业经理人白 成成瑞，前不2 / 6 久参加了西 安安市的一次招聘会。他 看看到一家保险公司刚打 出出4 个大字 国企招 人人，摊位前就立马挤满 了了应聘者。但当他们发 现现这是做保险的职位， 很很多人又马上退了出来 。还有些求职者把各家 企企业的招聘条件看了又 看看，就是不敢上前问。 “ 其实，企业的要求不 会会绝对化。我们招人时 通通常要求本科学历，但 如如果遇到能力比较强的 专专科生，还是愿意录用 的的。 ” 调查显示，求 职职者常遇到的条件限制 包包括学历 (%)、性别 ( %)、外貌 (%)、 年年龄 (%)、疾病 (%) 、毕业院校 (%)、 地地域(%)、家庭背景 ( %)、专业 (%)。 全国 政协委员、南开大 学学法学院副院长侯欣一 认认为，一些用人单位的 条条件限制根本没必要。 比比如，一些重点高校招 聘聘行政人员、教辅人员 都都要求研究生学历 ;还 有有不少单位学历 “ 查三 代代 ” ，即使是名校的硕 士士、博士，但其本科不 是是毕业于 985、 211 高校都不行。 什么 类 类型的雇主招聘条件限 制 制多 ?%的人首选 “ 国 企企 ” ， %的人选择 “ 政 府府机关 ” ， %的人认为 是是 “ 事业单位 ” 。外企 、民企、高校的选择比 例例分别为 %、 %和 %。 广东发展银行总行行长 利利明献在接受中国青年 报报采访时指出，每个行 业业、每个公司都有自己 的的招聘机制 和方法，一 些些条件不见得是“限制 ”。近年来，很多青年 才才俊想进入银行业工作 ，人力资源部门要高效 率率地招合适人才，录用 的的3 / 6 大学生以名校居多。 这这也给人才供给方提出 问问题：为什么某些高校 的的毕业生在名企的录用 比比例较低 ?这些学校需 要要努力，比如培养适合 市市场需求的人才，做一 些些品牌营销工作，指导 帮帮助学子就业等。 调 查查显示， %的受访者认 为为目前劳动力市场是买 方方市场。不过，当遇到 严严苛的招聘条件限制或 偏偏见时， %的人首选 “ 寻寻找其他机会 ” 。另有 % 的人 “ 忍气吞声 ” ， % 的人 “ 据理力争 ” ， % 的人 “ 向相关部 门投 诉诉 ” 。 “雇主应该给 所所有求职者平等参与竞 争争的机会。”侯欣一介 绍绍，我国宪法和 就就业促进法中都有保 障障公民就业权利的规定 ，关键在于如何落实。 香香港有一个专门委员会 ，只要求职者受到不平 等等的对待，就可以去投 诉诉，专门委员会负责调 查查解决。这种做法值得 借借鉴。他建议政府机关 带带头，在公务员招录中 查查找、消除不合理的条 件件限制，给其他用人单 位位树立榜样。 什么样 的的求职者更容易获得录 用用 中国传媒大学文学 专专业研究生王惠琳感觉 ，很多雇主不喜欢个性 张张扬的求职者。她参加 过过一家民企面试，小组 讨讨论时，雇主给出的讨 论论题目是：“如果你们 是是销售员，有一批面包 过过了保质期，但还能吃 ，这时你们遇到了饥民 ，又有记者在场，怎么 办办 ?” 这时，大多数人 赞赞成把面包发给饥民， 讨讨论主要围绕是否公布 面面包的保质期，怎么协 调调各方关系维护4 / 6 公司形 象象展开。但有一名同学 一一直反对把面包发下去 ，始终融不进大家的讨 论论。王惠琳觉得，那名 同同学就是因为过于坚持 个个性，考官才没录他。 雇主到底青睐什么样的 人人才 ?在采访中，记者 发发现，多位求职者和企 业业高管在观念上存在明 显显差异：求职者提到最 多多的是 “ 口才好 ” 和 “ 有有关系 ”; 而 “ 理想 ” 和和 “ 兴趣 ” 更多被高管 提提及。 利明献说，广 发发银行在招人时首先考 察察求职者对这个工作是 否否有热情 ;第二，工作 地地可以变动，只在一个 城城市会限制职业创造力 ; 第三是可接受磨炼， 新新人进入职场后的两三 年年，企业要求相对较高 ，年轻人要有意志接受 考考验。 腾讯公司人力 资资源经理陈双华说，腾 讯讯寻找的是有理想、爱 学学习的实力派。他曾在 面面试时告诉求职者，“ 如如果仅仅是打工，那就 不不用来了。来这里就是 要要做一番事业，要做出 世世界上最好的东西。在 这这里会遇到很大的压力 和和挑战，如果没有理想 ，会觉 得非常难。同时 ，这个行业变化非常快 ，不善于学习很快会被 淘淘汰。”他提醒求职者 寻寻找一份自己认同、公 司司也认可你的工作，当 遇遇到压力和困难时，才 容容易坚持下去，获得更 好好的发展。 什么样的 求求职者更容易获得录用 ? 在全部受访者中获选 率率较高的 4 种人才特质 分分别是：才思敏捷 (%);有主见 (%);沉 稳稳 (%);有职业理想 (%)。接下来依次为 ：有关系 (%)，会来 事事5 / 6 儿 (%)，直率、坚 持持个性 (%)，迎合奉 承承 (%)，委曲求全 (%)，不讨好 (%)。 值得注意的是，对于“ 有有职业理想”一项，人 力力资源部门人 员 (%)和和非人力资源部门管理 人人员 (%)的选择率均 高高于普通员工 (%)。 对对于 “ 有关系 ” 一项， 人人力资源部门人员 (%)和非人力资源部门管 理理人员 (%)的选择率 均均低于 “ 普通员工 ”( %)。 什么样的雇主 更更受求职者青睐 智联 招招聘副总裁罗义华认为 ，我国正面临“刘易斯 拐拐点”(即劳动力由过 剩剩向短缺的转折点 编编者注 )，在劳动力供 应应量下降的同时，伴随 企企业转型升级，企业对 人人才的要求提高了，符 合合要求的人就更少了， 雇雇主将不得不接受雇员 的的挑选。 “人才决定 企企业未来。如今，优秀 人人才已对雇主形成倒逼 机机制。”罗义华说， 20016 年 10 月至今年 2 月，智联进行了“ 最 佳佳雇主 ” 评选调查，让 他他意外的是，全国有 10 00 多家企业主动报 名名参与。一些企业很清 楚楚很难得奖，它们就是 想想知道和优秀企业的差 距距在哪儿，想学习如何 吸吸引和发现优秀人才。 越越来越多企业愿意倾听 求求职者和雇员需求，更 加加关注员工福利、员工 成成长和期望，这样的企 业业未来发展会更从容。 陈双华用“战略性资产 ”形容互联网行业的优 秀秀人才，各个公司都“ 求求才若渴”，但招到优 秀秀人才不易。他认为， 招招6 / 6 聘是双方相互吸引的 过过程，求职者在显示能 力力 ，公司也在展示环境 ，“我们总是在想优秀 人人才到底需要什么。我 们们发现，他们需要身心 健健康、安居乐业，为此 ，去年公司投入非常多 的的资源推出健康加油站 、安居计划等。其他优 秀秀的民营公司也是如此 ，大家各显神通竞争人 才才。” 什么样的雇主 更更受求职者青睐 ?获选 率率较高的 4 项分别为： 尊尊重和理解求职者 (%) ，有公平公正的用人 原原则 (%)，提供有竞 争争力的薪酬 (%)，管 理理制度人性化 (%)。 接接下来还有：能提升个 人人能力 (%)，人际关 系系和谐 (%)，口碑好 (%)，鼓励创新 (%) ，知名度高 (%)。 随着 80 后、 90 后进 入入职场，他们对雇主也 提提出了新的挑战。利明 献献认为，年轻一代正在 使使公司环境发