关于完善党政领导干部考核体系研究的实习报告

1 / 8 关于完善党政领导干部考核体系研究的实习报告 关于完善党政领导干部考核体系研究 中国共产党隆林县委组织部课题组 党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建 设设富有生机与活动的党 政政领导干部队伍具有十 分分重大的意义。几年来 ，隆林县委根据中央 关关于试行地方党政领导 干干部年度考核制度的通 知知、 关于党政领导 干干部选拔任用工作暂行 条条例、党政领导干 部部考核暂行规定等一 系系列文件精神，对党政 领领导干部考核方法进行 了了一些有益的实践和探 索索。 目前对党政领导 干干部考核工作中还存在 许许多问题，需要不断改 进进和完善。如，考核内 容容笼统，不能全面反映 干干部的真实情况。干部 绩绩效考核是对干部德、 能能、勤、绩、廉综合性 的的量化考核，但目前干 部部绩效考核内容尽管也 包包括思想政治素质、组 织织领导能力、工作作风 、工作实绩和年度目标 完完成情况、廉洁自律等 方方面的内容，但从各单 位位规定的内容来2 / 8 看，都 比比较原则和笼 统，缺乏 明明确的量化标准，往往 无无法进行实际考核。有 的的单位简单地把上级部 门门下达的任务指标作为 考考核内容，缺乏具有本 地地方和本部门特点的专 门门考核内容，考核结果 的的客观公正性受到严重 影影响。这样容易导致三 种种情况的出现：一是参 与与考核人员以感性认识 为为基础，凭印象主观臆 断断，得出的结论模糊缺 少少层次感和说服力 ;二 是是对考核容易持消极态 度度，不负责地做出评价 ，影响考核结果的真实 性性 ;三是容易导致从个 人人感情出发，做出不切 实实际的评价，使考核结 果果的客观公正性大打折 扣扣。考核方法简单死板 ，效率低下。目前干 部 考考核通常采用一次性集 中中考核，缺乏平时工作 绩绩效考核，出现了平时 不不算帐，年终算总帐的 现现象，使得年终考核失 去去了应有的依据。难免 会会出现以领导干部的近 期期工作成绩作为定期或 年年度考核依据的 “ 近因 效效应 ” ，以及因被考核 者者的某一时的言行影响 定定期或 年度考核评判“ 晕晕轮效应”，从而导致 凭凭印象、凭记忆定论。 从从干部管理的角度看， 忽忽视动态考核，就不能 及及时了解掌握领导干部 的的思想变化和最新发生 的的问题，对其进行及时 有有效的批评教育，把问 题题消灭在萌芽状态，致 使使一些干部自身要求不 严严，缺点和错误日积月 累累 ，由小变大，以至最 终终对自身成长和事业发 展展造成严重影响。考核 过过程中偏重于听述职报 告告、民主测评、个别谈 话话、查看资料等静态考 核核方法，致使考核者对 干干部情况的了解较多地 停停留在感性认识阶段， 缺缺乏应有的深度 ;此3 / 8 外 ，不能根据单位的主要 职职能、领导干部的岗位 职职责和在考核遇到的实 际际情况灵活调整考 核方 法法，以至使考核材料“ 一一件衣服大家穿”，考 核核结果失准失真，影响 了了考核工作的效率和考 核核结果的准确性。考核 评评价不够科学和完善干 部部绩效考核其内容的笼 统统性和考核方法的单一 性性决定了其考核评价的 不不完善性 。第一，对干 部部实绩的综合性评价不 够够，致使考核结果存在 一一定程度的虚假成份， 影影响了考核结果的具实 性性 ;第二，对未列入责 任任目标的一些重要工作 缺缺乏层次性，对不同职 级级干部的评价中出现主 要要领导年年评优、一般 干干部轮流坐庄，制约了 考考核工作激励作用的发 挥挥。考核结果与干部的 使使用存在脱节现象，之 所所以出现评分者被评为 不不称职外，其它人员千 篇篇一律 的为称职，一些 不不称职的干部难以通过 现现有的考核界定出来， 考考核结果难以作为干部 奖奖惩和升降的依据。由 于于考核后缺乏表现优秀 、政绩突出和正面典型 的的宣传和对问题 严重、 影影响恶劣的反面典型的 剖剖析，还没有把考核结 果果与干部的奖惩和提拔 降降免真正挂起钩来，导 致致考核成为无关领导干 部部痛痒的形式，以至很 多多领导干部中一定程度 地地存在干好干坏一个样 ，干多干少一个样的问 题题。 因此，要建立和 完完善党政领导干部考核 体体系，就要进一步创新 考考核机制、建立和完善 考考核内容、方法，积极 构构建党政领导干部考核 的的科学体系。 一、创 新新考核机制，按照分级 分分类对党政领导干部进 行行4 / 8 考核 建立科学的干 部部分级分类管理体制， 是是社会管理科学化、专 业业化、现代化的客观要 求求。只有按照科学的分 类类管理要求，对具有不 同同工作性质、职业特点 和和不同成长规律的人员 实实行不同的管理办法， 才才能适应社会管理日益 科科学化、专业化和现代 化化的要求。应当说，过 去去我们在干部考察工作 的的方法、内容等方面还 多多少有些滞后，难以很 好好地适应新的形势和新 的的转变。针对干部考核 中中存在的一些问题，应 当当从以下几个方面强化 考考核工作，形成相应的 制制度和运行机制。 1、在考核方法的改进上 ，力求形式多样，层次 有有别，手段丰富。在新 的的形势下，只有探索和 寻寻求新的手段和新的方 法法，才能防止和克服目 前前考核工作的局限性。 具 体说：一是采用分 类类考察方法。按照不同 职职位、不同工作性质， 从从不同角度、不同侧面 ，对不同的考核对象进 行行综合考察。 第一、 将将现有干部大致划分为 以以下几种类型： (1)党党委系统机关工作人员 ，即党的机关工作者 ;(2)政府系统机关工 作作人员，即国家公务员 ;(3)权力机关 (自 治治县人民代表大会常设 工工作机构 )工作人员 ;(4)审判机关工作人 员员 ;(5)检察机关工 作作人员 ;(6)人民政 协协机关工作人员 ;(7) 工会、共青团、妇联 等等群众团体工作人员 ;(8)企业管理人员 ;(9)事业单位5 / 8 工作人 员员。这类人员还可根据 不不同行业的不同特点， 进进一步分为教育、科研 、文艺、卫生、体育、 新新闻出版等不同类别。 第二、制定各具特色的 管管理制度。国家公务员 、国家审判机关工作人 员员、国家检察机关工作 人人员、企业管理人员和 事事业单位管理人员，因 其其工作性质、职业特点 和和成长规律明显不同， 分分别制定国家公务员 暂暂行条例、法官法 、检察官法等相 对对系统、完备的法规进 行行管理 ;党的机关工作 人人员、国家权力机关工 作作人员、人民政协机关 工工作人员，各民主党派 和和工商联机关工作人员 ，以及工、青、妇等社 会会团体工作人员，因其 具具有与国家公务员相类 似似的特点，则参照国 家家公务员暂行条例进 行行管理。 二是多用动 态态考核办法，对考核对 象象工作内容考察的同时 ，还要对工作以外的 生生活圈 、 社交圈 进进行考察了解。 三是 运运用逆向考核方法。考 察察中，在干部现任职务 单单位进行个别谈话时， 谈谈及缺点或不足时，往 往往有顾虑，不愿谈。因 此此，在条件允许的情况 下下，可到干部原单位了 解解一下，这时谈话者大 都都能畅所欲言，直言不 讳讳。 2、在考察内容 的的完善上，力求要素明 确确，内涵具体，直观清 晰晰。干部考核的目的在 于于了解和掌握 干部的情 况况，为提拔使用、降职 免免职、交流轮岗、奖惩 教教育干部提供真实可靠 的的依据和参考。因此， 在在考核中，一是要突出 考考 廉 的内容 ;二是 要要增加考 个性 的内 容容 ;三是要充实考 不 足足 的内6 / 8 容 ;四是要考 历史 的内容。 3、在考核标准的设置上 ，力求科学规范，客观 公公正，衡量有据。在制 定定考核标准时，应注意 把把握几个关系：一是准 确确把握德与才的关系 ;二二是正确认识资历与能 力力、学历与水平的关系 。也就是说，判断水平 看看学历，判断能力看资 历历。三是正确辨别显绩 与与潜绩的关系 ;四是正 确确分清过程与结果的 关 系系。 4、在考核责任 的的落实上，力求职责明 晰晰，责任到人，奖惩分 明明。制定考核责任制时 ，一是要明确谁考察谁 负负责的原则。二是要遵 守守公平合理、宽严得当 的的原则。三是要实行责 任任主体与追究主体相分 离离的原则。四是坚持可 操操作性原则。考核责任 制制必须做到周密、细致 、明确，同时又要简便 、易行，这样才能保证 责责任制落到实处。五是 要要本着奖罚分明的原则 。 二、创新指标体系 ，建立科学合理、公平 公公正的党政领导干部考 核核考核指标 所有的考 核核体系，无论是考核内 容容、方式方法，还是考 核核结果的评定和运用， 都都 是围绕整个考核指标 来来进行的，缺了它，就 会会使整个考核工作成为 无无源之水，无本之木。 因因此，它在整个考核体 系系中占据着十分重要的 位位置，所以说显得十分 关关键。如何建立好一套 科科学、合理、公平、公 正正的考核指标体系呢 ? 7 / 8 首先是制定工作总目 标标。这个总目标，主要 是是指组织系统的任期目 标标。它包括任期内应完 成成的确定性目标和不确 定定性目标，以及阶段性 目目标。同时也包括为完 成成目标任务所应体现出 的的德才表现。总目标制 定定后，再根据班子成员 的的分工情况和各自的工 作作职责，对总目标中的 共共性目标和职能目标以 及及阶段性 目标进行分解 ，落实到每个成员，使 之之具体化。 通过这一 目目标的制定，可以使每 一一个组织及其成员，充 分分认识自己需要做什么 ，需要规范什么 ?哪些 能能做，哪些不能做 ?哪 些些是确定性目标，哪些 是是不确定性目标 ?哪些 工工作可以创造性开展， 哪哪些工作可以常规性运 行行等，从而使整个工作 开开展做到有的放矢，防 止止出现工作中的盲目性 、交叉性和大锅饭，最 大大限度地提高工作效益 ，切实解决工作中出现 的的有功大家抢、有责大 家家推的不良现象发生。 其次是确定考核的评 价价标准。有目标，就必 须须要有标准，没有考核 的的标准，就难以 认定工 作作的好坏与优劣。这个 标标准必须具体化，要有 一一定量的程度要求。应 根根据优秀、称职、基本 称称职和不称职四个等次 所所应具有的基本素质和 实实绩完成状况分人制定 出出各个等次的具体标准 ，以便在考核时，对号 入入座，防止定性难，难 定定性的问题出现。只有 做做到考核标准的具体化 和和合理化，才能实现真 正正意义上的公平、公正 。8 / 8 否则仍继续沿用现在 的的定性考评法，不仅考 察察组难以把握，而且所 作作的