国有建筑企业人才开发存在的问题及对策.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 498 期 黄雪 国有建筑企业人才开发存在的问题 及对策 （ 中国中铁四局集团有限公司，安徽合肥230023） 摘要：现代市场经济环境对国有建筑企业的人才质量提出新挑战，然而现阶段国 有企业仍存在专业型和复合型人才不足、人才结构不合理、人才流失严重等问题，本文 结合市场经济条件下国有建筑企业人才开发中存在的问题，提出一些人才开发对策。 关键词：国有建筑企业人才开发市场人才质量 在现代自由、 开放的经济环境下，现 代房地产业、建筑企业越来越多，这就使 得建筑企业间的竞争性加剧，面对日益激 烈的竞争， 国有建筑企业以其规模化、经 济化和政策化的优势， 取得了一席市场， 但是在人力资源效能提升的今天，国有建 筑企业内部的高素质、搞专业以及市场性 的人才缺失，仍是限制国有建筑企业持续 发展的关键因素，所以，在新时代环境下， 国有建筑企业必须树立人才开发意识，坚 持以人为本的企业发展观念，为开拓企业 市场，提升企业竞争力，创造最有力和最 持久的人才效能保障。 1.市场环境下的国有建筑企业人才 需求 1.1 专业性精尖人才。 建筑材料、结构 等，还包括建筑设计、建筑环保等各方面， 这就要求在建筑开发、施工、设计等方面 具有专业性的人才。 1.2 复合型社会人才。 随着建筑业发 展，建筑行业的任务包括施工、项目开发、 工程管理等方位，这就要求建筑人才既要 具备专业技术，又要懂得管理，既要懂得 设计又要知道人们心理，既要习得项目又 要进行人力资源调动等。 小型工程所涉及 的技术因素和人才因素，也对国有建筑企 业人才开发提出了要求。 1.3 市场性经济人才。 不仅要求是建 筑项目进行经济效益分析，还要求依据市 场变动，进行企业发展规划和调整，实现 企业控制与管理的职能，这就刺激建筑企 业要具备市场化的人才，以求企业经济效 益的实现。 2.国有建筑企业人才队伍存在的主要 问题 2.1 人才整体素质低 由于建筑行业的高工作量、高流动性 以及环境艰苦的特征，很多大学毕业生不 愿意参加到建筑行业中，在国有建筑企业 中，本科学历以上的人才仅仅占不到整体 人员的五分之一，专业性的技术人员的实 践经验、技能素质较低，而在施工环境的 作用下，供需矛盾突出，造成人员知识结 构更新率低，这就影响了整体性的人员质 量。 2.2 人才结构不合理 从现阶段国有建筑企业的人才结构 来看，其存在严重的不合理性，其主要体 现在：其一，专家型和复合型人才缺失。 例 如，高层次的人才，据统计，在中央管理的 10 家建筑企业中，突出贡献的青年专家不 足 50 人，工程院士不足 13 人，其所占比 例远远小于企业发展的需要。 其二，人才 内部结构不合理。 一方面体现在人员的知 识和技能构成不合理；另一方面，人才年 龄结构不合理。 2.3 人才稳定性不强 其一，国有企业的吸引力下降，造成 人才流失，尤其是技术性人才转行。 其二， 国有建筑企业内部管理中，对于现代人力 资源管理的重视度不够，很多有能力的员 工选择跳槽来满足自身发展要求。 其三， 在现代经济的刺激下，国有建筑企业面对 投标报价恶性竞争、工程资金垫付金额不 断飙升，这就造成企业无力将优惠待遇提 供给员工，在其行业环境刺激下，人才流 失严重。 3.适应市场要求下的人才开发走向 调整 3.1 充分利用市场机制 国有建筑企业应当以市场的基础作 用为根本， 以企业的实际发展为基础，逐 步健全内部人才市场，面向市场发展的多 元性和动态化，进行社会人才接轨，发挥 体决策管理，对劳务供方队伍提出来的费 用结算、索赔申请、资金支付等进行集体 研究并制订相关预案。 涉及第三方的计价费用代扣代补： 由于生产任务调整等原因而引起的劳务 供方队伍之间计价费用调整，调整金额由 三方协商同意后，按同等金额代扣代补。 2.5 积极培育战略合作伙伴， 以合作 共赢、共同发展 为结合目前工程劳务分包管理方式， 落实 “ 法人管项目”管理理念，可实行综合 管理与专项管理相结合、统一授权、分工 负责、 归口把关的劳务分包集中管理体 制，积极培育战略合作伙伴，以合作共赢、 共同发展。 建立劳务供方队伍资源共享信 息平台，由企业集中管理战略合作伙伴资 源及调配，运用 “ 微笑曲线”的理论框架来 指导企业的分包策略，使施工企业全方位 的了解到劳务队伍在施工过程中所遇到 的问题、所需的技术支持、工程质量、工程 安全、工期等第一手信息，从而保证对分 包管理中出现的问题能够及时作出反应， 切实减少安全隐患，加强对分包队伍的控 制力，同时也可实现企业与分包队伍之间 各种生产要素的快速流动，节省生产成本 开支，增加合作的向心力，实现共赢。 3.结论 建筑工程项目劳务分包管理过程中， 通过广泛推行劳务招标制度，使劳务队伍 的选择逐步做到程序化、规范化，逐步掌 握劳动力资源调配的主导权，高效利用社 会资源，培育长期的、稳定的战略合作伙 伴，在保证劳务队伍的信誉度和合同履约 能力的前提下，使劳务分包价格得到有效 控制，并强化合同签订、履约、结算等过程 管控措施达到全面加强劳务分包管理。 总 之，施工企业需要不断总结经验、吸取教 训，采取合理的风险应对措施，完善工程 劳务分包管理，才能选好、用好、管好分包 队伍。 27 管理观察 2013 年 3 月上旬刊 市场基础性的资源配置和作用，积极引进 先进人才、激励专业性人才、提升现有人 才质量、分流或淘汰富余人员，以促进市 场条件下的人力资源优化，促进企业的发 展。 3.2 实现 “ 双高”人才培养 这里的 “ 双高”人才是指专业性人才 和复合人才。 其一，在进行其培养中，要把 握住人才专业走向和企业发展项目相适 应，关键岗位与关键人才相对应，重点培 养和全面带动相适应，带头作用与榜样示 范相统一，充分将企业的顶层人员的素质 提升。 其二，把握人才发展方向，通过专业 课程培训和实践，来提升建筑企业专业人 员的素质和技能； 面向社会发展要求，进 行复合型人才构建，促使他们提升自身的 市场分析力、英语能力、交流能力等。 3.3 实现人才更新与结构调整 在国有企业改制的要求下，国有建筑 企业逐渐由劳动密集型想知识密集型转 变，这就要求在人才结构上，实现人才数 量向人才质量的转变，关注于建筑企业人 才的技术创新能力和管理能力培养，以有 效提升建筑企业人才的技能素质和管理 素质。 在企业发展内部环境中，要采用有 效的手段，实现内部人员结构调动，积极 提升新专业人员、年青专家的比例，进行 部门间、 项目间的人员优化组织与调整， 实现人力资源优化配置，以促使建筑企业 人员效能的充分发挥。 3.4 把握市场机遇，实现国际接轨 在开放化的经济环境下，国有企业的 外在影响力也逐渐提升，其不仅要求国内 市场的开拓， 而且要求面向国际大市场。 在新时代，国外企业对国内建筑市场的冲 击力加强，同时，国内建筑企业也要走向 国际市场，这就要求专业技术人才队伍建 设与企业总体目标相一致，以实现国有建 筑企业人才的多元化、国际化、跨地域性 的发展，所以，要积极提升人才的外语水 平、项目管理国际化水平，为实现建筑行 业的外部市场开拓提供有力支持。 4.国有建筑企业人才开发的有效对策 4.1 强化人才意识，进行人才开发 现代企业的竞争已经转变成人才和 知识的竞争，国有建筑企业一定要转变传 统的发展观念认识， 树立起人才价值观 念，积极关注企业内部人才开发和外部人 才引进。 其一，认识人才的价值效能。 其 二，树立人才一线意识。 专业性、技术性的 人才是国有建筑企业效益实现的一线带 动力，企业要充分意识到技能与技术的作 用， 加强企业骨干人才的开发与建设，通 过各种有效的激励手段、奖评手段、福利 手段等， 来提升企业专业型人才质量，促 使他们能够发挥自身的效能，并以灵活的 吸引力将他们留住。 4.2 进行制度支持，促进人才优化 良好的人才制度是进行人才开发和 人才挽留的保障，在现代国企改革的条件 下，一方面要积极运用政府、国家的人才 条文与改制制度， 进行人才调整与留用， 另一方面， 要进行人才评价体系建设，促 进国有建筑企业人才优化。 其一，深化企 业改革，提供有利于建筑行业人才开发的 条文规定，如基础性设施的扩展，医疗卫 生社会化配套措施改革， 分配制度改革 等，以促进国有建筑企业的人才扩充与专 业性人才留用。 其二，建立健全人才评价 体系，在评价体系中，要渗入竞争机制，以 优胜劣汰的评价原则进行人才选拔和任 用；实行人才等级评价，在专家、领导层、 业务层以及基层等展开多标准的人才评 价，并完善各个评价标准，打破以资论辈 的观念，进行客观性人才运用。 4.3 运用市场机制，调控人才结构 市场在资源配置中起基础作用，国有 建筑企业必须在市场基础上，实现人才结 构的调整和人力资源优化。 其一，发挥市 场竞争性效能，采用竞争机制，以有效地 措施进行富余人员分置，同时，进行企业 发展所需人才引入，同时在企业内部实行 竞争上岗、绩效评估、人员结构调整等，建 立灵活的用人机制，实现企业人才结构优 化。 其二，发挥市场开放性效能，强化企业 与外部的交流与合作。 展开校企合作，扩 充企业发展所需的专业性人才的培养，实 现定向人才培养；展开就业定位或是企业 发展重点定位，通过网络、毕业生交流会等 引进国际工程管理、金融、法律、外语、市场 管理等专业的人才， 提升企业的人才适应 性；加强企业外部和企业间的交流与合作， 引进国外先进专业人才，重点扩展桥梁、电 气化、建筑设计等技术密集型领域，积极参 与国际施工项目与设计，强化先进技术与 技能的利用与革新，实现国有建筑企业外 部形象和企业内部势力的双提高。 4.4 加强企业管理，重视人本效能 国有建筑企业作为本行业人力资源 开发的主体，要实现人力资源的优化与效 能，其起到关键性作用，因此，在国有建筑 企业人才开发中，必须发挥国有建筑企业 内部管理效能，以实现人才开发的质量性 和实效性。 其一，以企业发展定向。 从微观上来 说， 在国有建筑企业内部人才开发上，要 从企业发展实际出发，制定企业发展计划 和目标，进行人才规划，并根据实际要求 进行企业内部人员质量的提升和数量的 调整，以实现企业的持续发展，降低企业 人力成本消耗。其二，以人本管理为基。留 住人才是现代国有建筑企业的重要任务， 在其要求下，国有建筑企业要坚持以人为 本的管理理念，做到关心人才，了解人员 心理所需，积极帮助困难人员等；做到爱 护人才，尊重员工的意见和建议，进行民 主化管理，实现员工自身素质与技能的提 升等；做到留住人才，通过物质奖励和精 神奖励相统一、制度管理和人本管理相统 一、工作绩效与奖励相统一等方式，来实 现人员福利提升、工资优待、职位晋升等， 以从全方位实现国有企业人才人本管理。 其三，以环境建设为撑。 强化国有建筑企 业的企业文化建设， 建立学习型组织、竞 争型组织，对员工展开施工技术、企业管 理、市场营销等全面培训，促使良好的学 习风气形成；注重团队建设，以项目管理、 部门管理、团体活动等方式，以民主型管 理模式，以人员平等交流等手段，实现民 主、开放、和谐的企业环境创建，为员工塑 造良好的发展和工作空间。 5.总结 在市场经济条件下，国有建筑企业的 内部和外部环境发生很大变化，这就刺激 其进行企业人才开发方向调整， 同