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浅谈企业薪酬与福利设计 管炯中国人民解放军第一五九医院 摘要：如今我国经济发展迅速，全球化进程进一步加速，对于人才的利用也已经越来越趋向于市场化，各个企业对于人才的渴求度明显上升。再有，如今许多外资企业已经在我国生根发芽且快速发展，中国也慢慢变成其培养核心人才的基地，其结果就是造成中国企业中核心员工大量流失，这些核心人员也把我国企业的客户资源和知识技术资源都一并带走了，这些问题如今已受到各企业人力资源管理高度重视。 关键词：企业薪酬福利设计 如今的世界经济全球化以及知识大爆炸，市场竞争愈来愈激烈，各企业中的对员工的要求也越来越苛刻，员工工作量逐渐增大，工作的动机也随之变的复杂多样。薪酬管理作为起到激励以及约束员工功能的工作，已不是仅仅进行简单操作制度以及技术的层面了，由于它能起到辅助企业战略实施，因此被企业战略的框架所吸收利用，最终成为了能够保证企业战略落实的有效手段。 一、薪酬的含义和功能 1.薪酬的含义 说起薪酬，如今，能被大多数人接受和认可的定义就是：薪酬指的是员工的工作以及服务被企业所认可后，通过各种方式支付给员工使其获得经济收入。通常来讲，在各企业中，员工的薪酬一般由基本，间接，可变三种薪酬结构组成的。换一种说法就是奖奖金，薪酬，福利这三部分。但一般主要方面是指经济报酬。 2.薪酬的功能 薪酬既指企业给员工提供收入，又表示企业的成本支出部分，也就是企业与员工两者之间进行的一种双向利益的交换。其主要有以下几点： （1）补偿。企业员工依据企业所给的规定，完成指定的工作。但要把这些工作完成，对于员工而言必须要是受过一定的教育，具有一定的经验和能力，在此同时员工的时间和精力以及脑力和体力都会被消耗。所以企业会给员工一定的补偿作为回报，从而使企业与员工两者间的经济交换公平公正。 （2）激励。企业付给员工报酬就表示员工的工作受到了企业的认可，它是支撑员工以及员工家人生活的正常经济，同样的也一定程度反映了员工的社会地位，给员工以激励作用。 （3）吸引。企业对员工提供薪酬是向社会进行传递一些信息，如果某企业提供给员工的薪酬与其它同行比较有竞争时，企业对员工的吸引也就加大，当企业为员工提供的薪酬越高时，就等于向社会宣告：企业非常的需要这种人才，结果就会有越来越多的人关注这一职业。 （4）保留。若企业支付给员工的薪酬对外有了竞争性，与此同时对内体现了公平性，表现出员工的能力以及员工对企业的贡献，多数员工会因为这丰厚的薪酬继续留在该企业，于是便起到了保留员工这一作用。 二、薪酬制度中所存在的问题 关于薪酬制度存在着一些突出的问题，我们要注意区分它们的不同。 其中主要包括以下几个方面： 第一，要注意品位分类并不是职业分类。人的身份工资也不是职位工资。资历经验不代表能力以及绩效。第二，企业间的竞争要求是给有能力的人才或者工作绩效较为突出的提供高薪酬，而激励机制主要是对关键员工及核心员工。第三，能力导向可以说是我国企业所存在的突出问题，对于机器而言，它的生产率是一定的，可是有能力里的人却不一定能创造出一流的业绩，这就是人和机器的不同。而人力资源管理就是为了把人的潜力充分发挥出来。 三、关于薪酬福利的设计方案 在对市场经济进行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是为指定企业专门设计的可操作性的方案，它与企业的市场定位有着密切的关系。要以适合现阶段企业的发展水平为主要原则，把可持续发展作为根本目的。 1.关于薪酬 第一，对于企业高层中的管理人员的薪酬包括期权优先权或者公司股份（例：中石油、中石化）。而这些一般适用于企业中高级管理人员以及一些能影响企业的核心能力上升的核心骨干。针对用这种薪酬制度的员工，一定要加大考核管理，不要让他们感觉到不论公司效益是好是坏都能有薪酬可领。第二，普通管理员工的薪酬属于结构工资，而它所适用的人员主要是其他管理人员，其组成包括的部分有：绩效考核、基本保障、有关补贴、效益奖励。其中基本保障能起到维持员工正常的生活以及工作、静态表现出员工的资历以及工作岗位。以各地的最低收入水平作为依据，以员工资历为标准进行制定，这部分相对来说是较为固定的，是员工的基础薪酬，各员工之间相差较小。第三，销售人员的薪酬包括基本薪酬和提成。适用人员主要是销售岗位上的员工。第四，一线工人薪酬是计件或是计划工资加上加班的工资。适用的人主要是劳务人员或者一线工人。 2.关于福利 第一，福利项目主要有法定与特色福利两部分。法定福利指的是国家法律规企业一定要执行的一种福利制度，主要有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。而对于公积金来说是带薪年休假的。第二，福利权利是具有差异性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的员工都能被提供的，它是有岗位来进行设定的，因此企业要确定不同岗位及不同级别的员工适用的福利项目范围，它不但可以起到雪中送炭的作用，还做到锦上添花。第三，具有弹性的职业它的福利计划是为了能最大程度去满足各个员工不同的福利需求，我们可考虑把具有弹性的职工福利自助计划推广起来。 综上所述，我国企业的薪酬制度如果想走向市场化、国际化或者规范化道路，就必须对薪酬问题以及福利设计加以重视。如今更多的外资企业进军中国市场，他们对中国企业所制定的人力资源管理制度了解透彻，可我国企业对那些外资企业的人力资源管理制度了解却少之