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动漫企业人力资本特征及对企业治理的影响研究 张显峰华南理工大学工商管理学院 摘要：随着国家扶持动漫产业政策的大量出台，我国动漫企业及从业人员迅速增加。本研究通过文献分析归纳动漫企业人力资本的投资风险性、特殊人才稀缺性及技能人才专用性三个特征，探索动漫企业实施合理的用工机制、流动管控机制以及成果分享与激励机制等治理措施。 关键词：人力资本特征异质型人资本企业治理动漫企业 作为我国重点支持的战略性新兴产业，xx年我国动漫产业的从业人员约50万人，但创造产值突破1000亿元。动漫企业属于依赖智力资本发展的产业，其核心就是人力资本。本研究通过对动漫企业人力资本特征的探索，对完善人力资源管理、改善企业公司治理机制具有一定的价值和意义。 一、动漫企业异质型人力资本 Snell&Dean（1992）提到人力资本(Humancapital)是指“那些拥有知识、技能、经验，且对组织有经济价值的人员”，后来又进一步说明人力资本包括“企业内所有劳动力的优势存量，不但是人拥有的知识、技能、经验、价值判断、社会网络等要素，这就要求企业致力培养专属的人力资本，使其成为竞争优势之核心资源”。其后，Edvinsson&Malone（1997）研究认为“企业所拥有的无形资产中，人力资本是最具独特性及核心价值的资产”，Schuler&Rogovsky（1998）也指出：企业核心竞争力多是通过人的智慧所创造出来的知识、技术等无形资产。张维迎（1995）根据人力资本的专用性程度，将人力资本投资分为一般性人力资本投资和专用性人力资本投资，人力资本专用性是指员工具有的某种与特定企业相关的专门技术、工作技巧或特定信息，而且不能或不易在其他企业中发挥效益。丁栋虹（1999）的研究认为，人力资本包括同质型(Coessential)人力资本和异质型（Idiosyncratic）人力资本，其中异质型人力资本是指某个特定历史阶段中具有边际收益递增。她进一步提出异质型人力资本主要包括：企业家人力资本、特殊性人力资本和专用性人力资本。 Cascio（1991）认为人力资源实践活动基本上是企业进行人力资本投资，从这个视角，在知识和技能密集型的动漫企业中，同样也存在这三类异质型人力资本：（1）企业家人力资本，主要指动漫企业的创办人或主要经营者，发挥企业家的创新才能，把握公司整体走向；（2）特殊性人力资本，主要是动漫企业中拥有特殊技能或创意能力、开发能力的骨干人员及高级经营管理人员或主创人员；（3）专用性人力资本，主要为动漫企业中具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息的骨干人员，如漫画主笔、动画师、技术人员等。这些人力资本共同作用，形成了动漫企业人力资本的异质性，他们在人力资本各个组成部分具有不同的角色、职能、特性，这就导致动漫企业在公司治理方面可能存在某些问题及风险（如图1所示）。 二、动漫企业人力资本主要特征 人力资本作为企业关键资源，拥有难以被模仿、不易被取代、最能带给组织独特竞争优势的特点（Hurwitzetal.,xx）。也有研究认为，企业人力资本的共性表现为依附性（对劳动者）、长期性（对投资者）和收益递增性三大特征。而动漫企业作为新兴行业，企业面临内外环境不稳定竞争激烈，Lepak&Snell（1999）指出竞争环境的改变会造成人力资本独特性或价值性衰退，甚或两者合并衰退，加上人才供需不平衡等问题，动漫企业人力资本整体呈现出出四个特性： 1.投资风险性。Wright（1998）把人力资本投资的不确定性归纳为3种类型，分别是绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性。人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境、内部环境和个人3个不同的层面。王薛刚（xx）、魏融（xx）等提出对人力资本投资风险包括人才流失风险、道德风险、代理风险、能力风险、“偷懒”风险、及“干中学”风险等。这些风险在动漫企业人力资本中以不同层面、不同方式存在，因此动漫企业的公司治理需要控制和降低这些风险。 2.特殊人才的稀缺性。在动漫企业中，具有特殊技能和特殊影响力的人力资本非常稀缺，一个好的动画导演或漫画家每年能创造过亿的产值，但每家动漫企业拥有1名或数名就拥有强大的竞争力。这类稀缺的特殊人才产生或利用的方式主要有3种，一是自己培养，“多中选优”，成本低但耗时长；二是从外部引进，节约时间但是成本高；第三种方式为“项目合作”，通过协议合作的方式利用外部特殊人才，这种方式增强了企业的主动性，但企业的控制力弱，且持续性不强。因此，如何获得特殊性人才是动漫企业需要面对的一个关键性难题。 3.技能的专用性。专用性人力资本是指通过学习和经验积累形成一些特殊知识和能力，包括特殊思维、技能、专业知识、社会关系网络等，这些特殊的知识依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当专用性人力资本所用者离开企业后这些知识的收益将大幅减少，甚至消失。动漫企业的工作性质要求多数员工拥有专用性技能，如漫画着色、动画渲染、漫画等。但Williamson（1989）指出，当涉及资产专用性时交易双方很容易被这种关系锁定，会使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面，在契约不完全的背景下容易产生“套牢”(Lock-in)效应。防止这些现象的出现也是动漫企业治理需要解决的问题。 三、动漫企业完善治理机制的建议 居于动漫企业人力资本具有投资风险性、特殊人才稀缺性及技能专用性等方面的特征分析，动漫企业在人力资本投资及人力资源管理方面应建立既能促进创新，又能适应新兴企业发展的公司治理机制，政策建议为：1.对不同性质的人力资本采用不同的用工机制。对于企业家人力资本，应明确考核与监督机制，防止道德风险，降低决策错误造成的损失，因此有些动漫企业建立选题委员会等集体决策机制；对漫画家、动画师等技术专用型人力资本，因为市场环境的不稳定性，消费需求变化变化快，应多签定中短期劳动协议，防止企业被“套牢”；但对于“知名动漫导演”等特殊性人力资本，不但应签署中长期劳动协议，协议的内容还要尽可能详细，防止企业被“敲竹杠”，如此策略更有利用公司治理。此外，应在劳动协议之外，多采用“项目合作”的方式利用外部人力资本，保持企业的灵活性，随时可以根据环境变化进行人力资本调整。 2.对员工进行流动性管控。适当的人才流动对企业具有战略性价值，流动过快会造成企业实力下降，同样，过低流动性会造成企业创新力下降。因此通过协议等方式适当控制流动性，内部也要有计划安排一定的职业轮换等措施，给予员工多元化的职业发展途径、建立与完善人力资本流动体制。 3.完善成果分享与激励机制。周其仁（1996）认为，企业是人力资本与物力资本的一项合约，人力资本应该与非人力资本分享企业剩余是大势所趋；美国哈佛大学W.James（xx）教授对人力资本的能动性研究结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%30%，“偷懒与怠工”风险存在几率非常高。因此，员工建立报酬与工作业绩相结合的激励机制，对重点人才引入经营者股票期权、员工持股的激励机制；此外，动漫企业员工的创作行为及成果会带来成就感和满足感，这种成就感对员工有可能比经济报酬更重要，因此应建立企业人力资源的声誉激励与约束机制，努力使员工的价值目标与企业目标一致等，让公司充满崇尚精神追求和满足的企业文化。 参考文献 1Snell,S.A.,&Dean,J.W.Integratedmanufacturingandhumanresourcemanagement:AhumancapitalperspectiveJ.AcademyofManagementJournal,1992,35(3):467-504 2Edvinsson,L.,&Malone,M.Intellectualcapital:realizingyourpanystruevalueb