企业内部管理环境与员工行为关系探讨.doc

企业内部管理环境与员工行为关系探讨 何智（四川省平昌县港华燃气有限公司） 摘要：本文通过对当前企业员工行为现状的归纳，分析了产生这些员工行为现状的原因，并在此基础上就如何创造良好的企业环境、引导员工转变行为提出了自己的建议。 关键词：管理环境员工行为关系探讨 0引言 成功的企业总是少数的，在中国集团公司的平均寿命7至8岁，中小企业只有2.9岁。管理就是创造企业持续盈利经营的环境，环境又分为企业的外部环境及内部环境。环境影响行为，行为形成习惯。一个企业的管理及工作氛围，在很大程度上将影响企业员工的日常工作行为。本文从企业的管理环境入手，探讨企业管理环境与企业员工行为之间的关系，寻找影响员工行为的诱因，从而改变企业管理环境，使员工改变行为习惯。 1企业员工行为现状 与企业发展战略背离。由于员工不知道企业战略或是认为企业战略制定过程及结果不科学，在企业不具备操作性，导致员工对公司战略不认同。得过且过、不求上进。企业里仍会一些员工，他们对待自己的工作总是不能尽职尽责，重劳动报酬，轻工作质量。 2员工行为原因分析 2.1企业战略与员工关联不足没有企业战略或摇摆不定。有些企业没有战略或是脱离宏观、行业环境，以公司历史经验或领导人直觉，依葫芦画瓢定一个所谓的战略，没有明确的方向，不知道往哪里走。滥用战略或无效战略。对企业未来发展的机会和威胁认识不足，或是对未来方向及道路把握不够，对企业的日后困难判断估计不足，致使员工对企业前途找不准方向，对企业失去信心。 2.2用人体制不科学、员工丧失信心选用权力过分集中。企业的人才使用缺乏公开民主机制，这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价，易产生任人唯亲的弊端。选用靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神。 2.3考核方式不合理、员工工作热情低下考核标准不规范。由于目前企业职位分类不合理，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化考核客观上流于形式。考核方法单一。没有将考核方法结合起来综合运用，采取了单一的考核方法，以领导考核为主，人员做表面文章不做工作。忽视定量考核。企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。重个体、轻团队。在企业考核过程中，往往只针对个人的工作表现而忽视所在团队的集体绩效。考核结果与使用脱钩。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的人员在奖金、晋级、晋升方面没有拉开档次，削弱了对企业优秀人员的吸引力。 2.4薪酬体系不实用、员工缺乏工作动力薪酬制度与企业战略错位。企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬制度不科学、弹性差。企业不是通过职位评价确定职位和工资等级，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，主观设定职级职位。薪酬和绩效关联性不足。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样，或者考核结果不是实际绩效的真实反映。 3创造良好企业环境尧引导员工转变行为 欧洲一个车主不小心闯了一次红灯，没几天他就接到了罚单，如果在中国事情就完结了，欧洲不是。这位车主接到保险公司电话，告知他车辆保费要上调1%，没多久他女儿告诉他学校不允许她分期付款，房贷要求他提高月供数额，信用卡额度随之降低 3.1加强企业战略目标管理、建立企业与员工共同的愿景有两大要素决定着企业的愿景和战略，一是环境，二是资源。环境决定企业可做什么，资源则决定企业能做什么。人们寻求建立共同愿景的理由，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。 确定战略目标。正如一搜航船只有明确方向，前进才有意义，企业亦是如此，只有确定了奋斗目标，才能使企业凝集全部的力量。制定科学战略规划。所谓战略规划，就是确定经营思想和经营范围，制定经营方针、目标和经营战略。就是为企业的奋斗目标进行规划部署的阶段，只有在明确企业战略目标的基础上充分的调动企业的各项资源，才能帮助企业更快的完成企业战略目标。另外，企业在制定出科学的战略规划之后，应该全体职工进行宣传和鼓动，让每个员工都了解企业的整体规划，增加自身的职业使命感，只要企业上下一心，就一定可以完成企业的战略目标。强化战略保障。企业的发展和战略目标的实现还须通过严格的经营管理实现，包括：计划预算编制与实施、现金控制与管理、成本利润分析、技术开发制度、采购与付款方式、销售与收款政策、筹资与投资决策、企业文化建设、企业形象设计等各个方面，这是企业成功的战略保障也是企业战略核心能力得以发挥的基础。战略实施及执行。任何正确决策必须通过准确有效的执行，才能予以贯彻。应根据战略配置管理职务和部门设计、科学设置各职能机构、建立切实可行的制度来保证机构的运行。建立人员的培训、考核、选拔、轮换、更新制度，让具有专业能力的人员承担职责，配备各种人才组成具有整体协作能力的团队。战略评价。一个企业对所有行为实际成效如何，应该建立一个完善的评价体系。在企业内部包括股东评价、职工评价、内部审计评价；在企业外部，包括客户评价、同行业评价、外部审计评价、政府评价、社会评价。认识到自身的差距，不断的努力，以尽快实现战略目标。 3.2实施科学的人才任用体系、创造公平发展环境实施科学的人才任用机制为工作的重中之重，引导和鼓励企业员工想事、谋事、干事、成事，确保真正能够让有思想、有本事、有干劲、有业绩的人员有机会、有舞台、有地位、有作为，为企业员工创造一个公平发展环境提供了坚强的组织保证。 依制度进行管理，实现选人用人的科学化。人才选用标准公开化。 改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是企业选人用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。结合自身实际的发展，选择符合阶段性发展需求的人员。 3.3建立完善的考核制度、构建高效团队建立科学的考核指标体系。企业人员考核中，应把定性考核和定量考核、贡献考核和能力考核有机结合起来，建立起科学的考核指标体系，把人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来综合分析，减少主观影响，提高考核结果的准确性和科学性。提高管理人员对考核的重视程度。首先应该按照相关规范标准对所有企业人员进行全面考核，然后将考核结果和企业人员的切身利益联系起来，以提高企业人员对考核的重视程度，只有这样，才能真正发挥考核应有的作用。3.4强化企业薪酬管理、激发员工工作热情薪酬问题是不但涉及每个员工的利益，也是员工自我价值的一种体现，更是企业对员工价值认可程度表现。科学合理的薪酬管理制，促使员工为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩同时员工也造就了自我，实现了自我价值。还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。 以技能和业绩为基础。劳勒指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升，技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。为了更好激励员工，采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系。体现了盈亏不一样、能力大小不一样、在不在岗不一样，责任大小不一样、岗位之间不一样、贡献大小不一样的薪酬分配理念。 4结束语 企业所施行的管理方式对员工行为的影响是最强的。要想让员工素质高，工作能力强，就必须加强企业管理，让员工有一个好的环境去模仿去学习，从而让员工行为真正与企业管理方式挂钩。工欲行其事，必先利其器，员工就是企业发展的主要动力，要想让员工的行为符合您的要求，你必须要营造一个更好的企业管理环境来让员工学习进步。作为企业领导多了解员工的心理与行为，多去分析其中的原因。企业要求员工价值观要服从企业的共同价值观，企业管理必须通过组织管理行为引导员工、训练员工，改造员工不良旧习惯，使员工的个人行为体现企业管理要求。企业要建立科学的管理制度，要以现代企业管理理论为指导，建立以人为本的管理制度，创造优秀企业管理氛围及良好企业管