从马斯洛需求层次理论谈“温情家园”品牌打造.doc

从马斯洛需求层次理论谈“温情家园”品牌打造 赵振宏 （中交二航局五分公司湖北武汉） 摘要：在新时期，随着员工物质生活水平提高，员工需求呈现着多元化、个性化的特点。如何打造“温情二航”名片，塑造“温情家园”品牌，需要全体党群工作者共同努力。从公司、分公司、项目部三个层面，以马斯洛需求层次理论为依据，立足实际，针对企业人群特点和需求进行定位分析，找准创建“温情家园”品牌的切入点，摸索塑造品牌形象的实践路径。 关键词：需求层次理论；企业文化；人力资源管理 ：TU985.12：51216 分析群体，研究共性需求，把握“塑造品牌”脉搏 经过年发展，二航局面对的市场形态和人才结构发生了深刻变化。二航局从产品的单一结构（水工）发展成产品多元化（路桥、水工、铁路及地下工程），市场从传统低端向中高端转移，形成了“传统市场、国外市场、投资项目”盈利三分天下的格局。人才结构随着产品结构、市场结构发生了变化：人才由劳务型转变为技术管理型、复合型；人才更显年轻化、专业化、高学历化。用工形式随着企业规模不断增长而发生较大变化，员工与外派员工比例将近：，大量派遣员工在项目部从事普通工作，优秀派遣员工在关键性岗位发挥作用，可以说，派遣员工已成为二航局发展的基础性力量。“温情二航”是个大家庭，它由主体员工和派遣员工组成。现对二航局员工进行结构性分析，并根据马斯洛需求层次理论，进行共性需求分析。 数据显示，二航局主体员工主要特点：男性多（占），中青年为主（占），教育程度较高，工作地点为流动性（），属于技术管理型（见图1）。 在塑造“温情家园”品牌时，需抓住重点人群，兼顾其他群体，进行结构性需求分析，提高品牌创建活动的针对性和有效性。据员工思想调研报告显示，二航局员工普遍需求呈现六大特点： （）工作期待更加稳定。员工希望工作稳定，工作地点也相对固定，希望能有更多时间陪伴家人，很多在武汉周边项目或市政工程、投资项目成为员工理想选择。派遣员工希望能长久地在二航局工作。 （）收入期望值越来越高。对于主体员工来讲，随着企业有质量地发展，个人收入稳中有升，大多数人已能够在市区买得起房，甚至买私家车的人也越来越多，但是随着城市生活成本的提高，主体员工的可支配收入相对较少。员工希望个人收入能处于施工行业内较佳的水平，以便过上品质生活。大多数派遣员工收入水平在三四千元左右，跟社会平均薪酬水平相当，他们希望收入能得到较大提升以补偿流动性付出。 （）身体健康度更加关注。随着生活水平提高，“快乐工作、快乐生活”理念逐步深入人心。大多数主体员工更加关注身心健康，更加注重体检和商业医疗保险，尤其是中老年员工花费更多精力用在调理饮食、加强运动休闲上。大多数年轻派遣员工希望享受体检和医疗的相关待遇，能有更多的人文和心理关怀。 （）知识技能需求更强烈。随着企业转型升级，新思维和新要求越来越多，员工的综合素质要求更高，工作压力也增大。员工希望有更多的培训、学习机会，提升专业技能。 （）成长空间要求更广阔。员工希望公司能不断创新薪酬分配制度和职务晋升通道。大多数年轻员工希望能大胆破格使用年轻干部。中心员工希望职业在遭遇“天花板”瓶颈时，能开启职务与技能双通道的机制，在提拔无望的情况下，通过高职称或高技能，享受相应层级的待遇。派遣员工希望能通过个人奋斗成为主体员工，甚至在二航局有所作为。 （）文化生活追求更高雅。随着生活质量提高，大多数主体员工有钱又有闲，开始关注个人兴趣，文学、摄影、书法、旅游、运动等高雅的生活方式日益得到年轻员工的青睐。派遣员工更加关注网络文化，、微信成为私人思想交流平台。 根据马斯洛需求层次理论（见图2），人的需求分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我超越需要等五个层次，每个层次都是逐一递进的。研究发现，大多数二航局主体员工处于小康阶段，企业中高层达到富裕阶段，即员工需求主要体现在归属和成长层次（社会需要、尊重需要和自我超越）。大多数派遣员工处于温饱阶段，主要体现在生存和归属层次（生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要）。 因此，根据员工结构性需求特点，公司、分公司、项目部应立足自身特点，抓住重点，各有侧重，提高实效。 依据功能，发挥特殊作用，构建“三位一体”平台 二航局由公司、分子公司、项目部三级管理机构。各层级管理机构职能不同，整合资源能力也不同。塑造“温情家园”品牌，应构建公司、分公司、项目部“三位一体”平台，研究员工结构性需求，准确进行功能定位，发挥自身独特优势，整合社会资源，形成“整齐划一，各有侧重，各具特色”的“温情家园”品牌创建体系。 公司 公司是“温情家园”的设计师，在品牌理念、文化制度、活动质量等方面起着重要支撑作用。可以着重发挥三大作用： （）出台大政策。“温情家园”品牌需要进行顶层设计，使理念和制度成为行动指南。近年，随着公司跨越式发展，公司提出“温情二航”、“品质二航”、“百年二航，行者无疆”等理念，赢得员工广泛认同，培育了“温情家园”的文化环境。公司在薪酬福利待遇（收入稳步增长、为员工缴纳“五险一金”，实施“企业年金”、员工教育培训、带薪休假）、维护员工权益等方面出台了诸多纲领性文件，奠定了“温情家园”的制度基础。 （）搭建大舞台。“温情家园”品牌需要开展品牌活动，使活动有声有色有质有味。公司能提升“温情家园”品牌的质量层次和社会影响力。公司创作二航之歌、组织二航春晚职工文艺演出、员工书画摄影作品展、英语角等活动，成立二航局文联和文学、摄影、书法、音乐、体育等兴趣小组，使不同年龄、不同爱好的员工都能享受高质量的文化精品，接受家园文化的熏陶。公司通过开展各种技能比武（测量、技术、财务、合同、英语），培育了一批状元和专业能手，使人才找到了实现自我价值的舞台，增强了“温情家园”的归属感。 （）树好大标杆。“温情家园”是二航人的“大家”，它满足了全体二航人的物质需求和精神追求。公司通过树立大标杆，使优秀人物脱颖而出，给二航人插上实现理想的翅膀。通过开展“十大杰出青年”、“十大杰出员工”、“十大品牌经理”、“十大品牌书记”等评选活动，编撰二航群英谱等书籍，提高员工的尊严和价值，使“温情家园”成为二航人的心灵港湾。 分子公司 分子公司是“温情家园”的枢纽，在联系员工、服务员工等方面起着承上启下的作用，是形成“温情家园”品牌多样化、特色化的创造者，可以着重发挥三大作用： （）用好一批人。“温情家园”需要一批既懂管理，又善于做思想工作的基层政工干部。选拔和使用好优秀政工干部，可以营造良好的家园环境。 （）唱好一台戏。分子公司具有自身特点，可以针对企业定位和群体对象，开展富有特色的“温情活动”，可以配合公司开展选拔赛，也可以自主组织开展相关特色活动。 （）联成一片网。分子公司都有自己独立的项目，可以形成区域化网络，也可以将独立的项目连成一个整体网络。分子公司可以通过开展诸如将项目骨干组成分公司文艺小分队赴项目慰问演出、组织在汉地区环湖自行车游、举办篮球比赛等活动，打破地域和身份限制，形成“大家一家亲”的互动氛围。 项目部 项目部是“温情家园”的实践者，是大多数员工集体生活和工作的重要场所，是“温情家园”品牌个性的主流。项目部要努力做到“三心”： （）生活环境要舒心。项目部要有宜居环境，尽量提供单人房、夫妻房，配备洗衣机、空调、电视机、网络等现代化生活设施，提供美味的食堂和良好的健身场所（如读书室、健身房等），营造“温情家园”的物质环境和心理环境。 （）工作环境要顺心。项目部员工过着群居生活，工作中交往紧密，压力较大，人际关系对员工身心健康起着关键作用，营造良好的人文环境至关重要。项目部构建学习交流平台（每周两小时学习、员工讲堂）、施展才能平台（劳动竞赛、演讲比赛、光荣榜）等工作平台，使每个员工都成快乐工作，健康成长，各有收获。 （）文化环境要暖心。项目部要营造“家园文化”，举办丰富多彩的文体活动，建立平等自由的交流平台，开展暖心服务活动，使全体员工感受到组织的温暖。 立足需求，开展特色活动，塑造“温情家园”品牌 “温情家园”是每一位员工赖以安身立命，感受组织温暖，增强心灵归宿的精神寄体，是员工对企业的高度认同感和归属感的最佳体现，它需要通过一系列物质载体（好的主题、好的活动，好的宣传，好的效果）来表达组织的关心和关爱，通过品牌宣传，赢得员工情感认同，增强员工对企业的归宿感。根据马斯洛需求层次理论，结合二航局员工需求，依据“三位一体”平台功能定位，明确创建主体、品牌创建形式，开展代表性的品牌创建活动。 生理需求 主要包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性。员工生理需求主要体现为：宜居环境、休息休假和医疗救助等方面。 （）“五星级工地”品牌：以项目部为创建主体，分子公司予以评比表彰。项目部创造良好的生活环境，拥有完善的休息休假制度（月休两天，季休三天，带薪年休假），员工家属到工地探亲，项目部提供住宿、安排交通。 （）“和谐家园基金”品牌：以公司、分子公司为创建主体，以行政拨款和社会捐赠为资金，建立职工重病援助体系和困难员工子女上学援助计划，让企业弱势群体感受企业温暖。 安全需要 主要包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全。员工安全需求主要体现为：人身安全、心理健康、工作稳定、家庭稳定。对于追求工作稳定的员工，在工作调动时，可以考虑个人意愿，实行就近安排或区域对调。 （）“党员安全示范岗”和“平安工地”品牌：以项目部为创建主体，分子公司组织评选表彰。通过创建党员示范岗和建设平安工地，增强员工的安全意识，提高员工的安全技能，防范安全风险，确保“安全无事故”目标，保障员工的生命安全。对于海外项目，要加强因政治局势动荡而造成的人身安全隐患，增强外事知识培训和防恐演练。 （）“员工心理咨询室”品牌：公司、分子公司为主体，项目部辅助的形式，开设咨询室，聘请社会心理专家或企业内部有经验，善于做思想工作的政工干部为心理咨询师，重点围绕员工心理压力排解、人际关系处理、婚姻家庭和个人发展等方面提供心理辅导、心理咨询等服务，化解员工在工作、学习、生活中出现的心理矛盾，促进身心健康。 （）“员工家属岗位援助”品牌：由于企业流动性强特点，大多数员工都过着两地分居生活。对没有工作岗位的员工配偶，分子公司可以通过竞争上岗，择优录取的选拔方式，予以平等录用，满足项目部基础性岗位需要。在同等条件下，可以优先为项目部骨干配偶提供工作岗位，以留住关键人才。对于双职工配偶，分子公司在不违背回避制度的前提下，尽量安排夫妻双方在一个项目部工作，稳定员工家庭关系，增强员工的归宿感。 社交需要 主要包括友情、爱情、性亲密。员工社交需求主要体现为：同事关系、婚恋关系、文体活动。 （）“青年志愿服务队”品牌：公司、分子公司建立章程，创建志愿者群、微信群等服务与管理平台，对外开展高质量的社会志愿公益活动，对内服务职工，关爱特定群体（慰问企业孤寡老人、海外或困难员工家属，关爱企业双职工子女教育或情感交流）。项目部组建志愿者服务分队，开展“学雷锋，做好事”活动，服务项目员工，与地方政府联系到养老院慰问孤寡老人、到幼儿园赠送书包书籍，树立公益形象。 （）“鹊桥会”、“姻缘会”品牌：公司、分公司工会、团组织可以利用组织优势，为未婚青年牵线搭桥，解决员工后顾之家，有条件的分子公司，可以举办集体婚礼，在当地媒体发布新闻，展现企业文明幸福形象。对于牵线搭桥成功的“红娘”，给予一定物质奖励。 （）“文化活动”品牌：公司、分子公司、项目部搭建文化交流平台，如通过出版刊物、杂志、报纸，增强员工的情感归宿；通过开展青年歌手比赛、演讲比赛、文化知识比赛、职工运动会等活动，展现员工才艺，赢得社会认同。要占领网络阵地，关注青年员工的心理诉求，善于运用网站、微信、微博等新媒体手段，培育员工正确的意识形态。 尊重需要 主要包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。员工尊重需求主要体现为：工作体面，有名声、成就、地位和晋升机会等。 （）“员工工作室”品牌：以分子公司和项目部为主体，建立制度，组建以专家为命名的员工工作室，投入相应的人力、物力、财力，形成一批在公司内部及业界有影响力的人才团队和理论成果。可以丰富内涵，成立劳模创新工作室、青年工作室等。比如，五分公司“游弋创新工作室”、六分公司“耿权创新工作室”获武汉市总工会授牌，可以提升员工工作室在社会的品牌影响。 （）岗、号、队、组”品牌：以项目部为实施主体，公司、分子公司创建机制，提供指导，参与推荐评选，形成一批在社会上有重大影响的省市级、全国级“号”、“队”品牌。可以开展“岗”（“党员先锋岗”、“巾队帼建功岗”）、“号”（“青年文明号”、“工人先锋号”）、“队”（青年突击队、学习型团队）、“组”（“文明班组”）等传统品牌创建活动。可以将品牌创建活动与劳动竞赛有机结合起来，推进目标管理。 （）“农民工学校”品牌：以项目部为实施主体，分子公司组织评选表彰。项目部举办“农民工学校”，安排员工对农民工进行企业文化、安全管理、文明施工、工种技能等方面的培训，通过讲座、观看光盘、学习讨论、案例教育、答题等方式，提高农民工技能水平。 （）“员工服务中心”品牌：以分子公司和项目部为主体，以职工需求为导向，建立“生活救助、法律援助、教育培训、综合服务”的服务体系，为广大员工提供全方位、多渠道的服务。重点开展技能比武，评选各类状元（财务状元、测量状元、技术状元）；鼓励员工自学考证，提供组织学习、教育培训、取证奖励等措施，提高员工职业技能。创建职工书屋，营造读书氛围。 自我超越需要 主要包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。员工自我超越需求体现为：实现个人价值。 （）“人才孵化工程”品牌：以公司、分子公司为创建主体，建立职业经理人制度，实现项目经理职业化。深化项目经理分级、项目书记分级、专业人才分级制度，实行首席专家，建立专家库制度，开启员工职务与技能双通道。破格使用年轻干部，使优秀人才脱颖而出。打破派遣员工转为主体员工的瓶颈和束缚，合理设计转正制度，大胆使用优秀派遣员工，要形成“用一贤人，而群贤毕至”